【正文】 品質(zhì)觀念 品質(zhì)管理能 力 品管經(jīng)營能力 品質(zhì)經(jīng)營理念 統(tǒng)計手法 CWQC 推動能務 CWQC 經(jīng)營能力 CWQC 策劃能力 現(xiàn)場發(fā)問 統(tǒng)計品管 高等統(tǒng)計品管 產(chǎn)品品質(zhì)的分析 了解與執(zhí)行 工匠手法 產(chǎn)品品質(zhì)機能的展開 與設計 品管圈活動 精神教育界 業(yè)務管理 目標管理 經(jīng)營管理 自我啟發(fā)教育 目標管理 成本經(jīng)營 專案管理 人群關系 數(shù)據(jù)管理 高等生管 研究發(fā)展 安全衛(wèi)生教育 成本分析 財務管理 時間管理 初等生管 銷售管理 余建中工作室 教育訓練講師班 講義 版權所有 翻印必究 余建中工作室 24 分門別類，配合需求 人事部門每年十月左右，對各部門的下年度教育訓練需求做調(diào)查。 職級別 課程名稱及時數(shù) 訓練方式 實施期間 受訓對象及人數(shù) 預算 總（副）經(jīng)理 （總工程師） 品質(zhì)經(jīng)營現(xiàn)、理念 （ 6H） ?? 研討會 ?? 7 月份 ?? 總（副）經(jīng)理 （ 6 人） ?? 30000 元 ?? 經(jīng)（副）理、廠（副）長、工程師 CWQC 經(jīng)營管理 （ 12H） ?? 授課及計論 ?? 8 月份 ?? 廠（副）長、品管經(jīng)理 （ 10 人） ?? 150000 元 ?? 課、股長、副工程師 實驗計劃法 （ 20H0 ?? 授課與個案研究 ?? 9 月份 ?? 研發(fā)品管課股長 （ 30 人） ?? 150000 元 ?? 班、組長；助理工程師 統(tǒng)計品管 （ 12H） ?? 授課 ?? 10 月份 ?? 現(xiàn)場班、組長 （ 40 人） ?? 100000 元 ?? 新進人員 統(tǒng)計七大手法 （ 6H） 授課 ?? 不不定期期 ?? 基層新進人員 （ 50 人） 100000 元 ?? 訓練方式有授課法、討論法、個案研究法、模擬法、視聽法等方式，不一而足。預算方面，應把總預算跟年度預算做比較，有所差異時，應做調(diào)整。表二為一件個別教育訓練例示。 表一 年度（管理職 專業(yè)職 能力別 自我提升）教育訓練計劃表 余建中工作室 教育訓練講師班 講義 版權所有 翻印必究 余建中工作室 26 教育訓練體系，有系統(tǒng)發(fā)展注重全體均衡發(fā)展 教育訓練從整體的規(guī)劃到年度計劃，再到個別教育訓練計劃之間有非常密切的關連性。這種做法，很難收到教育訓練的真正效果，更甭談人才培育了。 本文是筆者依據(jù)平日的研究與構想，及參考幾家大公司的做法所寫 成。 余建中工作室 教育訓練講師班 講義 版權所有 翻印必究 余建中工作室 27 人應終身不斷學習 如何建立整體之人力發(fā)展體系 人力資源、天然資源、資本累積和企業(yè)管理是推動現(xiàn)代經(jīng)濟生產(chǎn)的基本要素。 部門別 階段 總經(jīng)理 人事部門 部門（主管） 廠長（經(jīng)理） 規(guī) 劃 年 度 計 劃 個 別 計 劃 實 施 評 估 建 檔 圖六 教育訓練體系 企業(yè)目標、經(jīng)營策略、未來發(fā)展 長期規(guī)劃： *管理職：專業(yè)職；能力別；自我提升 年度計劃： *管理職、專業(yè)職、能力別、自我提升 *年度總預算 個別教育訓練計劃： *目標、內(nèi)容、對象、講師、日期、地點 *預算 日程安排、聘請講師、職務交待、食宿安排、訓練之實施 成果評估： *成果報告 *意見調(diào)查 *檢討 存檔 協(xié)調(diào)與咨商 年 度調(diào)查 核準 核準 核準 余建中工作室 教育訓練講師班 講義 版權所有 翻印必究 余建中工作室 28 我們離開學校謀職就業(yè)后，展開另一段學習歷程。 人力發(fā)展的基本 信念 一般而言，人力發(fā)展工作內(nèi)容可概分為四大項： 發(fā)掘訓練需求，并規(guī)劃各種訓練方式與各類訓練課程； 有系統(tǒng)的安排員工的工作歷練，有計劃的擴大其工作經(jīng)驗； 發(fā)掘具管理潛能的員工，并有計劃的培育管理經(jīng)營能力； 創(chuàng)造并維持高生產(chǎn)力的工作氣候，提高工作效率與士氣。 —— 教育訓練是一種費用，但缺乏訓練則會增加成本。 —— 教育訓練應以自我發(fā)展為核心。 再按權責分工，分別推動上述三個單位之間的關系可以圖一來表示： 人力發(fā)展工作的各種做法 一、 發(fā)掘訓練需求，并規(guī)劃辦理各項教育訓練。 經(jīng)由組織人力分析，發(fā)掘應培養(yǎng)那一類人力，及舉辦那一種訓練。 二、 有系統(tǒng)的擴大工作經(jīng)驗。 實施制度化的輪調(diào)。 余建中工作室 教育訓練講師班 講義 版權所有 翻印必究 余建中工作室 30 三、 發(fā)掘并培育具潛能之員工，常用的方法如下： 由主管推薦具管理潛能者。 由人評（委員）會來評選人才。常用方 法如下 ： 各項人事制度的配合，例如考驗、升遷、獎罰等等。架構公司的人力發(fā)展制度亦是如此，于衡量公司的內(nèi)外在環(huán)境及條件后，自上述四種方法中選擇適合本公司的方式予以組合，即可產(chǎn)生四百萬以上的制度，但能否開花結果，得視此制度適合公司的環(huán)境與否。 根據(jù)上述之體系與架構，進一步規(guī)劃所應訂立之辦法、作業(yè)程序及電腦資訊系統(tǒng)。這股革命浪潮成功地促成美國獨立革命，但卻造成十八世紀迄十九世紀的法國大革命及其動亂。 然而我們亦相信：任何制度是不停地更新與腐壞，因此，有時候不得不采取非常的手段以恢復生機，譬如一六八八年英國人為保護其自由權不受王朝的暴政威脅，不得不放逐當時在位的君王，由于沒 有暴力色彩，故世稱“光榮革命”。又過了九個月，小史終于肯定地發(fā)現(xiàn)，在公司內(nèi)高升的人都是那些緊閉嘴巴，聽從吩咐，而且表示忠心耿耿的人。但是，小史從未再收到 下文。 小史的公司若能針對其保守無創(chuàng)造力及對未來缺乏前瞻規(guī)劃的缺點，設 計一套策略加以因應，將能獲益良多。 余建中工作室 教育訓練講師班 講義 版權所有 翻印必究 余建中工作室 35 組織氣氛的診斷 如果下列的情形發(fā)生，組織內(nèi)部需要考慮設計團隊發(fā)展計劃，以激勵想像力與創(chuàng)造力。 害怕或拒絕采取冒險行為或新嘗試。 我沒有獲得鼓勵在工作上求創(chuàng) 1 2 3 4 5 6 7 我獲得鼓勵在工作上求創(chuàng)新。 1 2 3 4 5 6 7 鼓勵部屬之間產(chǎn)生不同的意見。 1 2 3 4 5 6 7 我被賦予足夠的責任責任去做好我的工作 如果想在組織里成功，必須與上司有“關系” 1 2 3 4 5 6 7 組織中不流行人情主義。 1他們不讓我在組織內(nèi) 嘗試其他的工作。 1 2 3 4 5 6 7 工作上的卓越標準很高。 1沒有人要的提出如何服務顧客的建議。 1錯誤使自己惹上麻煩，他們未能從錯誤中學習。 組織中有太多的繁文規(guī)章。 史泰納（ STEINER）曾 經(jīng)指出有創(chuàng)造力的組織一些特征如下： 包容一些較不尋常的員工。 不會“硬梆梆”地處理事情。 允許新方法的出現(xiàn)。 表一 團隊參與感受的問卷 （ 1） 你對會議能夠產(chǎn)生實質(zhì)影響與改變的信心有多大？ 1 2 3 4 5 完全沒 有一些 非常有 有信心 信心 （ 2） 你覺得大家真正想留在這兒，參與團隊發(fā)展詩論的興 趣如何？ 1 2 3 4 5 不想留 有一些興趣 參與討論 在這兒 參與討論興趣很高 （ 3） 你覺得大家真正愿意朝著所建議的方向改變嗎？ 1 2 3 4 5 不愿 有些愿 非常愿改變 意改變 意改變 （ 4） 你覺得你與其他成員愿意說出真正的感覺與關懷嗎？ 1 2 3 不愿意 有些愿意 非常愿意 余建中工作室 教育訓練講師班 講義 版權所有 翻印必究 余建中工作室 37 團隊發(fā)展計劃設計行動方案 一、 搜集資料 : 一個習慣于“標準”工作程序的部門，可能不覺得需要創(chuàng)新，因此需要搜集資料告訴部門成員老方法已不適用，創(chuàng)新與改善會獲得鼓勵。 對于既存的外在情境，管理階 層需要給部門成員一個誠實的評估。 三、 行動方案 : 本階段請所有部門成員規(guī)劃行動方案，也可以指派一個工作指 派一個工作小組專門針對創(chuàng)造力進行研究，并提出改善建議的方案。 計新形式的幕僚會議，使會議過程中容易產(chǎn)生腦力激蕩與新點子。 執(zhí)行一些政策，以降低因嘗試創(chuàng)新而犯錯的害怕。 1利用特定時段，專門討論如何改善有利于創(chuàng)造的氣氛以及部門的外在 表現(xiàn)。 此外，團體會議進行當中，亦可引介下述的新方法： 1） 給團體一段時間思考新 產(chǎn)品、新服務及新的工作方式。 組織一旦陷入保守自滿的困境，便很可能落入衰退的危險，禁不起強有力的競爭，因此必須想辦法打破陋習，以組織的力量建立鼓勵創(chuàng)新的制度，提供新的工作方式與必要的訓練。換言之，如何“善用”人力資源，就是人力資源管理的一大課題。由此，我們可以說，善用人力資源是“生產(chǎn)管理”、“財務管理”等組織管理活動中最為重要的因素，甚至可以說是企業(yè)組織成敗的關鍵。 在日本的管理哲學里，員工不僅是“為公司賺取利益的工具”，而是公司的好幫手，是公司這個大家族中的“成員”。果真如此，我們可以說，一個企業(yè)組織的管理工作（尤其 是人力資源管理）的好壞，甚至于組織的成敗榮枯，乃取決于它自覺或不自覺地采取人生觀，特別是正面積極或性善的人性觀。 由于他們本性就不喜歡工作，因此，組織必須用強迫、控制、乃至于恐嚇的手段，來驅(qū)使他們?yōu)檫_成組織目標工作。 “ Y 理論”的預設則是這樣的： 一般人都把工作視同游戲那么自然而然。 他們對達成目標的投入程度，與達成目標的獎勵成正比。 很明顯，“ X 現(xiàn)論”對人性持負面的看法，而“ Y 理論”則抱樂觀、正面的態(tài)度。因為，以“ X 理論”乃至于“性惡”認為基礎的人力資源管理也許能收效于一時，卻非組織長治久安之道。因此，從人力資源管理的觀點來看，“ X 理論”或性惡論的管理，乃是組織長期發(fā)展的絆腳石。 宏諅老板施振榮先生在一九八九年接受某外國雜志訪問時表示，該公司所有今天的成就，主要歸功于它把中國人在文化、生活上的一些基本態(tài)度與信念轉化為特殊的中國式企業(yè)文化