電器集團薪酬管理設計說明書-預覽頁
【正文】 本因素衡量如果任職崗位發(fā)生工作失誤，或者工作不達標準，對本公司經(jīng)濟效益所造成的直接和間接經(jīng)濟效益損失。分級分級定義點數(shù)一在別人指導監(jiān)督下工作，只對本人工作負責15二擔任主管、副主管職務，并負有指導他人工作責任30三擔任部門副職領導職務，負有中等指導監(jiān)督責任45四擔任部門正職領導職務。分級分級定義點數(shù)一需要較低的腦力：在從事本崗位工作時，工作節(jié)奏可以自由調節(jié)和掌握，需要較少的腦力20二需要初等程度的腦力：在從事本崗位工作時需要集中腦力40三需要中等程度的腦力：在從事本崗位工作時需要經(jīng)常保持思想集中和運用腦力60四需要中等程度以上的腦力：在從事本崗位工作時，需要持續(xù)地使用腦力80五需要高強度的腦力：在從事本崗位工作時，需要高強度的腦力思考，并具有遠見性和計劃性100 （2）確定報工作負荷率本因素衡量完成本崗位工作對日常確定性工作和非確定性工作所需要的純勞動時間占制度工作時間的比率。分級分級定義點數(shù)一工作場所固定，沒有污染：工作環(huán)境好15二工作場所不固定，經(jīng)常出差30職位要素學歷經(jīng)驗專業(yè)技能主動性/創(chuàng)造性經(jīng)營責任對他人管理責任開拓發(fā)展責任企業(yè)文化責任腦力強度工作負荷心理壓力工作場所合計重要程度排名董事局主席60649010012090100401005050158791總裁604875100967580321005050307962運營副總裁6048758096606032804040307013大區(qū)總經(jīng)理6032608072606032804040306464大區(qū)財務總監(jiān)6032456048456024603030305245分部總經(jīng)理4032456048606032603030155126分部業(yè)務總監(jiān)4030305045454530502020154207店長2016304048454016402020153508基層員工200152024152082010103019293市場薪酬調查薪酬調查是指企業(yè)通過收集（總體的薪酬信息）來判斷其他企業(yè)所支付的總體薪酬狀況這樣一個系統(tǒng)過程。 第二步：根據(jù)職位的評價點數(shù)確定每個職位等級的點數(shù)變動范圍。國美電器實行寬帶薪酬。具體每個薪酬等級對應的薪酬水平如下表所示： 薪酬結構薪酬等級職位薪酬區(qū)間最低值薪酬區(qū)間中值薪酬區(qū)間最高值薪酬變動比率6董事局主席、各董事13000015000017000031%5總裁、各類副總裁242004710070000189%4大區(qū)/分部總經(jīng)理12600185502510099%3大區(qū)/分部業(yè)務總監(jiān)98001470019600100%2店長、副店長、各職能部門經(jīng)理370068009900168%1銷售員、營業(yè)員180035005200189%在規(guī)劃出的6個薪酬等級基礎上，根據(jù)薪酬區(qū)間與任職者特征匹配性原則，每個等級又分設5個薪酬檔級。級差工資：調整在同一薪級中的薪級序列差異。 崗位津貼：根據(jù)各崗位的特性而核定的津貼。 優(yōu)：125% 良：100% 中：70% 差：不發(fā)放并予以警告連續(xù)三個月被評為差的員工給予辭退。 年度考評級別=每月考評加和/12成績所在級別被評差的次數(shù) 優(yōu)：125% 良：100% 中：70% 差：辭退月度薪酬 = 月固定薪酬(70%) + 月績效薪酬(30%) +超額提成＋獎金月固定薪酬：包括基本工資、工齡工資和福利補貼。月獎金：獎勵在一定時期內，表現(xiàn)優(yōu)秀或對公司某項專項任務完成出色的員工個人。負責大區(qū)本部員工福利的實施。統(tǒng)一福利項目專項福利項目社會保險：醫(yī)療保險春節(jié)過節(jié)費通訊費員工慰問“”意外傷害保險主管級以下（不含）人員原則上不允許短期或長期異地借調及異動（本人申請除外）。7薪資調整類別和薪酬控制 （1）職位異動調整： 員工職位發(fā)生異動，依新聘任職位核定薪資等級，并調整崗位工資。 （4）年度績效考核調整：2）員工上一年度績效考核結果。人工成本預算通過編制控制確保組織成員的高效與干練,根據(jù)公司實際情形進行薪酬控制。 （3）人工成本管控： 公司對人工成本通過兩種方式進行管控。大區(qū)和總部將對儲備期和人工成本使用情況進行考核，如果超出一個月，大區(qū)和總部將對分部實施單項懲罰。通過這種運用薪酬管理的知識來分析和研究具體企業(yè)薪酬管理方面的實際情況的方法，我們進一步加深了對薪酬管理理論知識的理解。通過不同崗位薪酬方案設計的對比分析，我們發(fā)現(xiàn)不同層級員工崗位的工作重點不同，所制定的薪酬方案也就不
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