電器集團(tuán)薪酬管理設(shè)計(jì)說(shuō)明書(shū)-預(yù)覽頁(yè)
【正文】 本因素衡量如果任職崗位發(fā)生工作失誤，或者工作不達(dá)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)本公司經(jīng)濟(jì)效益所造成的直接和間接經(jīng)濟(jì)效益損失。分級(jí)分級(jí)定義點(diǎn)數(shù)一在別人指導(dǎo)監(jiān)督下工作，只對(duì)本人工作負(fù)責(zé)15二擔(dān)任主管、副主管職務(wù)，并負(fù)有指導(dǎo)他人工作責(zé)任30三擔(dān)任部門(mén)副職領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，負(fù)有中等指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任45四擔(dān)任部門(mén)正職領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。分級(jí)分級(jí)定義點(diǎn)數(shù)一需要較低的腦力：在從事本崗位工作時(shí)，工作節(jié)奏可以自由調(diào)節(jié)和掌握，需要較少的腦力20二需要初等程度的腦力：在從事本崗位工作時(shí)需要集中腦力40三需要中等程度的腦力：在從事本崗位工作時(shí)需要經(jīng)常保持思想集中和運(yùn)用腦力60四需要中等程度以上的腦力：在從事本崗位工作時(shí)，需要持續(xù)地使用腦力80五需要高強(qiáng)度的腦力：在從事本崗位工作時(shí)，需要高強(qiáng)度的腦力思考，并具有遠(yuǎn)見(jiàn)性和計(jì)劃性100 （2）確定報(bào)工作負(fù)荷率本因素衡量完成本崗位工作對(duì)日常確定性工作和非確定性工作所需要的純勞動(dòng)時(shí)間占制度工作時(shí)間的比率。分級(jí)分級(jí)定義點(diǎn)數(shù)一工作場(chǎng)所固定，沒(méi)有污染：工作環(huán)境好15二工作場(chǎng)所不固定，經(jīng)常出差30職位要素學(xué)歷經(jīng)驗(yàn)專業(yè)技能主動(dòng)性/創(chuàng)造性經(jīng)營(yíng)責(zé)任對(duì)他人管理責(zé)任開(kāi)拓發(fā)展責(zé)任企業(yè)文化責(zé)任腦力強(qiáng)度工作負(fù)荷心理壓力工作場(chǎng)所合計(jì)重要程度排名董事局主席60649010012090100401005050158791總裁604875100967580321005050307962運(yùn)營(yíng)副總裁6048758096606032804040307013大區(qū)總經(jīng)理6032608072606032804040306464大區(qū)財(cái)務(wù)總監(jiān)6032456048456024603030305245分部總經(jīng)理4032456048606032603030155126分部業(yè)務(wù)總監(jiān)4030305045454530502020154207店長(zhǎng)2016304048454016402020153508基層員工200152024152082010103019293市場(chǎng)薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查是指企業(yè)通過(guò)收集（總體的薪酬信息）來(lái)判斷其他企業(yè)所支付的總體薪酬?duì)顩r這樣一個(gè)系統(tǒng)過(guò)程。 第二步：根據(jù)職位的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)確定每個(gè)職位等級(jí)的點(diǎn)數(shù)變動(dòng)范圍。國(guó)美電器實(shí)行寬帶薪酬。具體每個(gè)薪酬等級(jí)對(duì)應(yīng)的薪酬水平如下表所示： 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬等級(jí)職位薪酬區(qū)間最低值薪酬區(qū)間中值薪酬區(qū)間最高值薪酬變動(dòng)比率6董事局主席、各董事13000015000017000031%5總裁、各類副總裁242004710070000189%4大區(qū)/分部總經(jīng)理12600185502510099%3大區(qū)/分部業(yè)務(wù)總監(jiān)98001470019600100%2店長(zhǎng)、副店長(zhǎng)、各職能部門(mén)經(jīng)理370068009900168%1銷售員、營(yíng)業(yè)員180035005200189%在規(guī)劃出的6個(gè)薪酬等級(jí)基礎(chǔ)上，根據(jù)薪酬區(qū)間與任職者特征匹配性原則，每個(gè)等級(jí)又分設(shè)5個(gè)薪酬檔級(jí)。級(jí)差工資：調(diào)整在同一薪級(jí)中的薪級(jí)序列差異。 崗位津貼：根據(jù)各崗位的特性而核定的津貼。 優(yōu)：125% 良：100% 中：70% 差：不發(fā)放并予以警告連續(xù)三個(gè)月被評(píng)為差的員工給予辭退。 年度考評(píng)級(jí)別=每月考評(píng)加和/12成績(jī)所在級(jí)別被評(píng)差的次數(shù) 優(yōu)：125% 良：100% 中：70% 差：辭退月度薪酬 = 月固定薪酬(70%) + 月績(jī)效薪酬(30%) +超額提成＋獎(jiǎng)金月固定薪酬：包括基本工資、工齡工資和福利補(bǔ)貼。月獎(jiǎng)金：獎(jiǎng)勵(lì)在一定時(shí)期內(nèi)，表現(xiàn)優(yōu)秀或?qū)灸稠?xiàng)專項(xiàng)任務(wù)完成出色的員工個(gè)人。負(fù)責(zé)大區(qū)本部員工福利的實(shí)施。統(tǒng)一福利項(xiàng)目專項(xiàng)福利項(xiàng)目社會(huì)保險(xiǎn)：醫(yī)療保險(xiǎn)春節(jié)過(guò)節(jié)費(fèi)通訊費(fèi)員工慰問(wèn)“”意外傷害保險(xiǎn)主管級(jí)以下（不含）人員原則上不允許短期或長(zhǎng)期異地借調(diào)及異動(dòng)（本人申請(qǐng)除外）。7薪資調(diào)整類別和薪酬控制 （1）職位異動(dòng)調(diào)整： 員工職位發(fā)生異動(dòng)，依新聘任職位核定薪資等級(jí)，并調(diào)整崗位工資。 （4）年度績(jī)效考核調(diào)整：2）員工上一年度績(jī)效考核結(jié)果。人工成本預(yù)算通過(guò)編制控制確保組織成員的高效與干練,根據(jù)公司實(shí)際情形進(jìn)行薪酬控制。 （3）人工成本管控： 公司對(duì)人工成本通過(guò)兩種方式進(jìn)行管控。大區(qū)和總部將對(duì)儲(chǔ)備期和人工成本使用情況進(jìn)行考核，如果超出一個(gè)月，大區(qū)和總部將對(duì)分部實(shí)施單項(xiàng)懲罰。通過(guò)這種運(yùn)用薪酬管理的知識(shí)來(lái)分析和研究具體企業(yè)薪酬管理方面的實(shí)際情況的方法，我們進(jìn)一步加深了對(duì)薪酬管理理論知識(shí)的理解。通過(guò)不同崗位薪酬方案設(shè)計(jì)的對(duì)比分析，我們發(fā)現(xiàn)不同層級(jí)員工崗位的工作重點(diǎn)不同，所制定的薪酬方案也就不
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