【正文】 團(tuán)人力資源中心處理。六、考核周期：總經(jīng)理、總監(jiān)實(shí)行半年考核制，其他職員均采用月度考核制度。（6） 詢問下屬對(duì)下一期績(jī)效規(guī)劃的看法。（2） 坦率地對(duì)每個(gè)績(jī)效項(xiàng)目的評(píng)分提出自己的看法，與下屬達(dá)成共識(shí)。三、績(jī)效考核的目的全面績(jī)效考核管理旨在形成企業(yè)的價(jià)值動(dòng)線系統(tǒng)，引導(dǎo)職員象股東一樣關(guān)注企業(yè)的關(guān)鍵目標(biāo)，2003年度全面績(jī)效考核系統(tǒng)關(guān)注的關(guān)鍵點(diǎn)是：（1） 關(guān)注市場(chǎng)、關(guān)注股東利益及財(cái)務(wù)指標(biāo)；關(guān)注客戶需求和客戶滿意度；（2）（3） 關(guān)注個(gè)人能力的提升及職員職業(yè)生涯規(guī)劃，達(dá)成職員成長(zhǎng)和企業(yè)發(fā)展的雙贏；（4） 關(guān)注職員工作態(tài)度及對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同。當(dāng)代集團(tuán)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度是衡量全體職員在一個(gè)財(cái)務(wù)年度工作成績(jī)優(yōu)劣的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)，因此需要所有職員共同努力以達(dá)成整體績(jī)效目標(biāo)。北京當(dāng)代投資集團(tuán)有限公司績(jī)效考核管理手冊(cè)（內(nèi)控文件 嚴(yán)禁外傳）人力資源中心2002年3月 第一部分 當(dāng)代集團(tuán)全面績(jī)效考核制度集團(tuán)全面績(jī)效考核系統(tǒng)是集團(tuán)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，是確定企業(yè)新年度經(jīng)營(yíng)管理關(guān)鍵點(diǎn)的導(dǎo)向性文件，是企業(yè)各級(jí)管理者的重要管理手段，是企業(yè)對(duì)職員進(jìn)行任用、晉升、調(diào)薪、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)的客觀依據(jù)，績(jī)效考核的過程和結(jié)果也是重要的激勵(lì)手段，因此，集團(tuán)及子公司管理必須有計(jì)劃實(shí)施全面績(jī)效考核系統(tǒng)。各子公司每年的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)由公司董事會(huì)、集團(tuán)總裁確認(rèn)后，授權(quán)公司總經(jīng)理帶領(lǐng)公司職員共同完成；各中心的年度管理目標(biāo)經(jīng)集團(tuán)總裁確認(rèn)后，由中心總監(jiān)帶領(lǐng)中心職員共同完成。績(jī)效考核是一種評(píng)估，這種評(píng)估工作不僅要搞清楚下屬職員真實(shí)的工作狀況，通過評(píng)估指導(dǎo)職員有計(jì)劃地進(jìn)行工作改進(jìn)，更重要的是全面績(jī)效考核旨在形成整個(gè)企業(yè)的價(jià)值導(dǎo)向。一般進(jìn)行步驟：（1） 對(duì)于本次考核期間的表現(xiàn)給予確認(rèn)。（5） 對(duì)該下屬整體績(jī)效加以總評(píng)。五、參加考核人員范圍：與集團(tuán)及集團(tuán)子公司簽訂正式勞動(dòng)合同的職員，集團(tuán)二級(jí)子公司參照?qǐng)?zhí)行。 各級(jí)職員績(jī)效考核成績(jī)由其直接上級(jí)負(fù)責(zé)評(píng)定，總監(jiān)對(duì)本中心考核的最終結(jié)果負(fù)責(zé)，子公司總經(jīng)理對(duì)公司考核的最終結(jié)果負(fù)責(zé)。八、績(jī)效考核內(nèi)容及相關(guān)權(quán)重 總經(jīng)理、總監(jiān)績(jī)效考核內(nèi)容及相關(guān)權(quán)重：總經(jīng)理、總監(jiān)績(jī)效考核內(nèi)容包括戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、領(lǐng)導(dǎo)與管理能力，（朱啟東、張鵬）權(quán)重分別為60%、40%（1）戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)目標(biāo)考核即由總裁戰(zhàn)略分解的計(jì)劃預(yù)算、客戶服務(wù)和其他目標(biāo)的執(zhí)行情況，由計(jì)劃財(cái)務(wù)中心、市場(chǎng)開發(fā)中心及總裁負(fù)責(zé)。 （2）例行工作即職員日常工作完成情況，以及學(xué)習(xí)力和個(gè)人能力等方面的提升。（2） 客戶服務(wù)考核在全面考核系統(tǒng)中所占權(quán)重為20%。l 針對(duì)表現(xiàn)績(jī)效的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分等級(jí)(15分) 績(jī)效表現(xiàn)說明5下屬表現(xiàn)始終遠(yuǎn)超過預(yù)期4表現(xiàn)全部達(dá)到預(yù)期值，甚至有部分超過預(yù)期，值得肯定3表現(xiàn)大多符合預(yù)期值，仍有部分需要改進(jìn)2表現(xiàn)大多不符合預(yù)期值，需立即改進(jìn)1表現(xiàn)始終低于預(yù)期值，令人失望，需立即檢討該職員是否適合該崗位第三種為事實(shí)（行為）評(píng)估，考核者依據(jù)考核要點(diǎn)提出相關(guān)事實(shí)（行為），進(jìn)行15分評(píng)價(jià)，4分為基準(zhǔn)分。 有無故曠職記錄者 集團(tuán)于每年12月15日前舉行總裁、總經(jīng)理、總監(jiān)目標(biāo)發(fā)布會(huì)，并由總裁與總經(jīng)理、總監(jiān)共同簽署《年度績(jī)效任務(wù)書》。 職員依據(jù)直接上級(jí)月度績(jī)效規(guī)劃與評(píng)估表及本人當(dāng)月工作重點(diǎn)，在每月最后1個(gè)工作日前填制完成下月度《職員月度績(jī)效規(guī)劃與行為評(píng)估表》（見附件3）。 Resources Constrained) 應(yīng)具挑戰(zhàn)性。 短期目標(biāo)的制定，仍需考慮長(zhǎng)期目標(biāo)之配合。 目標(biāo)的達(dá)成有不可抗拒的外界因素，無論是否影響目標(biāo)達(dá)成，在個(gè)人無法解決的請(qǐng)況下，應(yīng)進(jìn)行目標(biāo)修訂并報(bào)送直接上級(jí)，經(jīng)簽署意見后，呈報(bào)上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后執(zhí)行。 總經(jīng)理與中心總監(jiān)績(jī)效考核周期為：半年度一次，全年分兩次考核。管理能力考核（1） 考核時(shí)間：在每年7月2日前和次年1月2日前有人力資源中心組織實(shí)施；（2） 考核內(nèi)容及權(quán)重：l 計(jì)劃能力：計(jì)劃是管理的首要職能，考核管理者是否能在外部環(huán)境和內(nèi)部條件研究的基礎(chǔ)上，對(duì)實(shí)現(xiàn)公司/中心的目標(biāo)作出籌劃和安排，以保證工作有條不紊的進(jìn)行；考核權(quán)重為25%。（3） 考核人和考核依據(jù)：l 被考核人直接上級(jí)（即總裁）依據(jù)《管理者管理能力評(píng)估表》（附件71）對(duì)其的管理能力進(jìn)行評(píng)估，權(quán)重為60%；l 隨機(jī)抽取被考核人3位同級(jí)，依據(jù)《管理者管理能力評(píng)估表》（附件71）對(duì)其的管理能力進(jìn)行評(píng)估，權(quán)重為20%；l 隨機(jī)抽取被考核人3位直接下級(jí)，依據(jù)《管理者管理能力評(píng)估表》（附件72）對(duì)其的管理能力進(jìn)行評(píng)估，權(quán)重為10%；l 隨機(jī)抽取被考核人3位間接下級(jí)，依據(jù)《管理者管理能力評(píng)估表》（附件72）對(duì)其的管理能力進(jìn)行評(píng)估，權(quán)重為10%。（3） 考核人：總裁；（4） 實(shí)施過程：由集團(tuán)人力資源中心匯總中心總監(jiān)和各子公司總經(jīng)理個(gè)人述職報(bào)告，提交集團(tuán)總裁，由集團(tuán)總裁對(duì)其進(jìn)行評(píng)分。（2） 例行工作：編號(hào)Z002，所占權(quán)重依據(jù)各中心/子公司各部門實(shí)際工作情況自行確定；（3） 關(guān)鍵問題改善：編號(hào)Z003，所占權(quán)重依據(jù)各中心/子公司各部門實(shí)際工作情況自行確定，問題不少于一項(xiàng)；（4） 相關(guān)行為：編號(hào)Z004，所占權(quán)重為10%。（4） 實(shí)施過程：各考核人在次月2日前依據(jù)被考核人月度績(jī)效規(guī)劃完成情況、計(jì)劃預(yù)算執(zhí)行情況評(píng)估結(jié)果、客戶服務(wù)評(píng)估結(jié)果及相關(guān)行為表現(xiàn)，對(duì)其當(dāng)月績(jī)效進(jìn)行綜合評(píng)分，考核結(jié)果報(bào)人力資源部門備案。（計(jì)劃預(yù)算得分依據(jù)半年考核結(jié)果）（3） 實(shí)施過程：由集團(tuán)人力資源中心和子公司人力資源經(jīng)理匯總被考核者全年《管理者月度績(jī)效規(guī)劃與行為評(píng)估表》的得分，計(jì)算績(jī)效考核的最終結(jié)果，并將結(jié)果上報(bào)總經(jīng)理/中心總監(jiān)和人力資源部中心。（2） 例行工作：編號(hào)Z002，所占權(quán)重依據(jù)各中心/子公司各部門實(shí)際工作情況自行確定；（3） 關(guān)鍵問題：編號(hào)Z003，所占權(quán)重依據(jù)各中心/子公司各部門實(shí)際工作情況自行確定；（4） 相關(guān)行為：編號(hào)Z004，所占權(quán)重為20%。（4） 實(shí)施過程：各考核人在次月2日前依據(jù)月度績(jī)效規(guī)劃完成情況、計(jì)劃預(yù)算執(zhí)行情況評(píng)估結(jié)果、客戶服務(wù)評(píng)估結(jié)果及相關(guān)行為表現(xiàn)，對(duì)其當(dāng)月績(jī)效進(jìn)行綜合評(píng)分，考核結(jié)果報(bào)人力資源部門備案。（計(jì)劃預(yù)算得分依據(jù)半年考核結(jié)果）（3） 實(shí)施過程：由集團(tuán)人力資源中心和子公司人力資源經(jīng)理匯總被考核者全年《職員月度績(jī)效規(guī)劃與行為評(píng)估表》的得分，計(jì)算績(jī)效考核的最終結(jié)果，并將結(jié)果上報(bào)總經(jīng)理/中心總監(jiān)和人力資源部中心。未按時(shí)完成業(yè)務(wù)簽證，；提出合理化建議。本人簽名：日期直接上級(jí)說明：上級(jí)在下面可對(duì)你下屬在本考核周期績(jī)效成績(jī)、相關(guān)行為表現(xiàn)、職業(yè)發(fā)展?jié)摿σ约爸饕獑栴}等進(jìn)行說明，如果任職人作了說明，直接上級(jí)也可列舉與下屬行為有關(guān)的其他說明，直接上級(jí)應(yīng)在空格內(nèi)簽字。25%團(tuán)隊(duì)意識(shí)無故不參加集團(tuán)要求的會(huì)議、活動(dòng)。本人簽名：日期直接上級(jí)說明：上級(jí)在下面可對(duì)你下屬在本考核周期績(jī)效成績(jī)、相關(guān)行為表現(xiàn)、職業(yè)發(fā)展?jié)摿σ约爸饕獑栴}等進(jìn)行說明，如果任職人作了說明，直接上級(jí)也可列舉與下屬行為有關(guān)的其他說明，直接上級(jí)應(yīng)在空格內(nèi)簽字。八、計(jì)劃預(yù)算考核指標(biāo)及評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)（詳見）82計(jì)劃預(yù)算考核指標(biāo)及評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)2地產(chǎn)服務(wù)公司單位考核指標(biāo)（A）考核指標(biāo)說明考核周期和權(quán)重評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)地產(chǎn)服務(wù)公司營(yíng)業(yè)收入收入總額70%20%A100%為4—5分（不含4分）；A=100%為4分；85%≤A100%為3—4分（不含4分）；75%≤A85%—3分（不含3分）；75%以下無成績(jī)。合計(jì)100%100%83計(jì)劃預(yù)算考核指標(biāo)及評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)3集團(tuán)各中心單位考核指標(biāo)（A）考核指標(biāo)說明考核周期和權(quán)重評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)集團(tuán)本部管理費(fèi)總額日常費(fèi)用、公共費(fèi)用、工資福利（除專項(xiàng)費(fèi)用）100%30%A〈100%為4—5分（不含4分）；A=100%為4分；100%A≤110%為3—4分（不含4分）；110%≤A120%—3分（不含3分）；120%以上無成績(jī)；管理費(fèi)支出與績(jī)效任務(wù)完成的對(duì)比，管理費(fèi)用支出率/績(jī)效任務(wù)完成率1將預(yù)警