寶怡以績效為導(dǎo)向的工資制度設(shè)計-預(yù)覽頁
【正文】 分配更加客觀；假定某一公司員工年終績效評定等級為A、B、C、D四個等級，其中A為最高等級，那么績效評定結(jié)果與工資等級如何結(jié)合起來呢？表1表示了員工個人的績效等級與工資調(diào)整的關(guān)系： 其中：P為調(diào)薪幅度，P3＞P2＞P1；表1表示了員工個人工資調(diào)整的方法。如果新員工的業(yè)績優(yōu)秀，在調(diào)薪時給他一個加速度，鼓勵新人以更快的速度發(fā)展，同時鞭策老員工要不斷進(jìn)步，否則老員工的工資只能原地踏步。 (2) 員工可能抵制公司的管理變革和技術(shù)改造，因為這需要員工學(xué)習(xí)更多的知識，而且還會擔(dān)心變革可能會給自身帶來利益損失； (5) 由于績效評價中產(chǎn)生誤差也會影響工資評價的公平性； 在益華時代管理咨詢公司對中國企業(yè)的研究分析中發(fā)現(xiàn)，絕大部分成功的中國企業(yè)強調(diào)以績效為導(dǎo)向。因此要做好績效評價工作，必須做好績效管理循環(huán)。 l 目標(biāo)：依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃，制定績效目標(biāo)； 結(jié)果導(dǎo)向原則：員工的薪酬決定于公司績效、組織績效、個人績效，以及員工的任職資格狀況。 公平原則：遵循效率優(yōu)先的公平原則，以促進(jìn)核心競爭力的提高。 根據(jù)公司當(dāng)年經(jīng)營效益決定公司的工資浮動系數(shù)，－－即公司調(diào)薪系數(shù)M。 根據(jù)各部門的組織績效，確定各部門的上浮或下浮系數(shù)Q，在公司調(diào)薪系數(shù)M基礎(chǔ)上進(jìn)行上下浮動，確定本部門的調(diào)薪水平，－－即組織調(diào)薪系數(shù)P=MQ。職位等級：是員工所擔(dān)任職位對公司總目標(biāo)的價值評價，明確各項工作在公司中的價值位置。 工作績效三者之間的關(guān)系。只有三者結(jié)合起來，才能有效實施工資調(diào)整。6 /
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