【正文】 條公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。公司實行每年13個月工資制，即年底發(fā)雙月薪。本方案經(jīng)董事會批準實行，解釋權(quán)在董事會。員工完成的合格產(chǎn)品，不論數(shù)量的多少，均用同一個計件單價計算。條件是本工種的生產(chǎn)成果無法直接計量，而工作的好壞又與主要生產(chǎn)工人的產(chǎn)量、質(zhì)量有直接的聯(lián)系和影響。（4）集體計件工資是按作業(yè)班組共同完成生產(chǎn)任務(wù)量的多少計算計件工資，然后在作業(yè)班組內(nèi)將工資合理分配到個人的工資形式。其主要條件是：（１）（３）計時工資制計時工資是根據(jù)員工的實際工作時間和勞動者的工資等級以及工資標準核算和支付勞動報酬的工資形式。根據(jù)員工的小時工資標準和實際工作小時數(shù)計算工資。（３）計時工資的好處是：1．它便于檢查，從同工同酬的角度出發(fā)具有一定平等性。計時工資的缺點是：由于計時工資只能反映員工的技術(shù)熟練程度、勞動繁重程度和勞動時間長短的差別，不能全面反映同等級員工在同一工作時間內(nèi)支付勞動量和勞動成果的差別，在一定程度上造成平均主義。職務(wù)工資制依據(jù)職務(wù)這一不含任何個人特征的因素來決定工資的主體部分，因而被稱為“屬職工資”。職務(wù)工資制是對于從業(yè)人員現(xiàn)在所擔任的職務(wù)的工作內(nèi)容（價值）進行工資支付的制度，因而能夠比較準確地反映勞動的質(zhì)與量，貫徹同工同酬的原則。在職務(wù)工資制下，雖然每種職務(wù)下可劃分為數(shù)級，但經(jīng)過幾次工資提升之后，便會達到本職務(wù)的最高限額，在這種情況下，如果從業(yè)人員在職務(wù)上得不到升等，也就是職務(wù)仍然不如變動的話，便不可能再便工資得到提升，因此，職務(wù)工資制是以升等提薪為基本原則的。全部更換法。２．３．職務(wù)工資制的優(yōu)點是：其一,實現(xiàn)了同種勞動,同種報酬,實際是按勞分配的一種具體實現(xiàn)方式；其二，有利于按職務(wù)系列進行工資管理，同時使責、權(quán)、利有機地結(jié)合起來；其三，有利于鼓勵從業(yè)人員提高業(yè)務(wù)能力和管理水平。由于職務(wù)與工資掛鉤，因此當職工在企業(yè)內(nèi)晉升無望時，也就是沒有機會提資，這樣，這些職工就會喪失進取的動力，勞動積極性會受到很大挫折，從而使企業(yè)流動率過高，生產(chǎn)發(fā)展受阻。職務(wù)內(nèi)容已基本趨于安定，職務(wù)意識清楚，工作序列關(guān)系有明確的界限，不致于因為職務(wù)內(nèi)容的頻繁變動而使職務(wù)工資體系的相對穩(wěn)定性和連續(xù)性受到破壞。在企業(yè)中職務(wù)性質(zhì)不同的級數(shù)應(yīng)相當?shù)囟?，不致于產(chǎn)生很快就無法升級的情形，從而阻塞工資提升的道路，加劇提職的競爭?！　÷毞Q是在對企業(yè)整體業(yè)務(wù)進行全面考慮的基礎(chǔ)上，著眼于工作性質(zhì)進行區(qū)分而形成的管理結(jié)構(gòu)。事務(wù)職稱（一般事務(wù)職員的階層）；（３））職種是把同類職務(wù)予以分類、歸并而成的，這些職務(wù)所需完成能力的種類是相同的或者具很強的相關(guān)性。職務(wù)評價，也就是對職務(wù)本身的難易程度和對擔當人員的要求高低作出可比性評價，劃定等級。然后將每種代表性職務(wù)的工資額分配給職務(wù)內(nèi)各個要素身上，各要素工資價值之和等于職務(wù)的工資額。職務(wù)工資額的決定：　　進行職務(wù)評價情況下職務(wù)工資額的決定可使用計點法。職務(wù)工資表的設(shè)計?！　》秶吐殑?wù)工資表的設(shè)計，從相鄰職級的工資關(guān)系來看，又可分為下述四種類型：（１）銜接型。即上一職等的下邊某一部分的工資額與下一職等上邊某一部分的工資額發(fā)生重疊的職務(wù)工資表的形式。直上型。一、體現(xiàn)了按勞取酬的原則，使勞酬掛鉤。把企業(yè)的工資水平和經(jīng)濟效益掛鉤，有利于發(fā)揮工資的效益職能。基本內(nèi)容（一）勞動技能要素評價。勞動責任要素評價。勞動強度評價主要反映不同崗位、職務(wù)的負荷強度，主要通過勞動緊張程度、勞動疲勞程度、勞動姿勢和工作利用率等指標衡量。勞動崗位評價是一個系統(tǒng)，它是由評價指標、評價標準、評價技術(shù)與評價方法等子系統(tǒng)組成，其構(gòu)成方式和運作程序如圖1：（二）技能工資主要與勞動技能要素相對應(yīng)，確定依據(jù)是崗位、職務(wù)對勞動技能的要求和雇員個人所具備的勞動技能水平。崗位工資與勞動責任、勞動強度、勞動條件三要素相對應(yīng)，它的確定是依據(jù)三項勞動要素評價的總分數(shù)，劃分幾類崗位工資的標準，并設(shè)置相應(yīng)檔次，一般采取一崗多薪的方式，視勞動要素的不同，同一崗位的工資有所差別。崗位技能工資是一種基本工資制度，在推行中，還要以輔助工資制度作為補充。隨雇工工齡增長而變動的工資部分。 （2）效益工資單元。（3）（三）（四）（一）“工作實例”是根據(jù)“應(yīng)知”和“應(yīng)會”的要求，開列出不同技術(shù)等級所掌握的典型工作項目或操作實例，對雇員進行培訓(xùn)和考核。（二）對工作物進行分析比較，納入相應(yīng)的等級。確定各等級的工資標準和制訂技能工資等級表。技術(shù)等級工資是一種能力工資制度，它的優(yōu)點是能夠引導(dǎo)企業(yè)雇員鉆研技術(shù)，提高個人的技術(shù)水平，缺陷是不能把勞動者的工資與其勞動績效直接聯(lián)系在一起。一、二、只有對企業(yè)資產(chǎn)和經(jīng)營狀況進行準確的評估，才能決定經(jīng)營者的基薪和風險收入，這取決于兩個條件：（1）全面反映企業(yè)經(jīng)營狀況的指標體系；（2）是社會評估機構(gòu)的介入。三、年新的構(gòu)成年薪由基薪和風險收入兩部分構(gòu)成。兩部分收入的發(fā)放方式不同，風險收入一般以日歷年作為計發(fā)的時間單位，基薪采取分月預(yù)付，最后根據(jù)當年考核情況，年終統(tǒng)一結(jié)算，超出應(yīng)得年薪而預(yù)支的部分退回。企業(yè)間各部分的分配比例不盡統(tǒng)一，基本趨勢是減少基本收入的比例，增大短期或長期獎金比例。國外一些企業(yè)在選擇評估要素時做了一些改進，特別注重經(jīng)營者處理和解決問題的能力，例如：創(chuàng)造性、應(yīng)變性、克服困難，以及工作的開創(chuàng)性等方面。在崗位工資制中，以及包括了年功工資的成分，將這一成分獨立出來，就是年功序列工資制度。因此年功序列工資制對企業(yè)主要作用是刺激雇員為本企業(yè)服務(wù)，阻滯雇員，特別是工作經(jīng)歷長的老職工離開企業(yè)。除去工齡因素以外，企業(yè)對崗位和技能的需要是年功序列工資制考慮的另一個因素。發(fā)展趨勢年功序列工資制起源于第二次世界大戰(zhàn)，20世紀50年代在日本廣為流行。隨著社會的進步和經(jīng)濟的發(fā)展，年功序列工資制的弊端日益顯露，主要是工資收入不能反映雇員的實際工作能力和工作績效，也不能充分反映職務(wù)或崗位的特點，使雇員之間缺乏競爭力。年資工資體系可防止過度競爭，保證秩序。第三，第二，第四，采用這種工資體系的最大好處在于，年資工資中已顧及到從業(yè)人員的基本生活費用，年齡、服務(wù)年資等因素，而由職務(wù)差別所形成的工資差別則可完全依職務(wù)來定，不須再顧慮年資因素。1．保密工資制的主要內(nèi)容（1）職工的工資額由企業(yè)根據(jù)操作的技術(shù)復(fù)雜熟練程度與員工當面協(xié)商確定，其工資額的高低取決于勞務(wù)市場的供求狀況和企業(yè)經(jīng)營狀況。如果員工對所得的工資不滿，可以與企業(yè)協(xié)商調(diào)整。2．保密工資制度的好處（1）有利于員工之間不在工資上相互攀比，減少矛盾。3．保密工資制度帶來的消極后果（1）如果員工不能輕易獲得報酬數(shù)據(jù)，則小道消息就會來滿足這一需求。（3）保密工資制度容易出現(xiàn)同工不同酬。期批示：計件工資幅度調(diào)查表計件工資每日報表日期班長計件薪核定通知單審核制表