企業(yè)財會人員激勵機制存在的問題及解決對策-預覽頁
【正文】 ............................................. 2（二）財會人員激勵的特殊性企業(yè)財會人員激勵機制的現(xiàn)狀及存在的問題............................................. 3（一）企業(yè)財會人員激勵機制的現(xiàn)狀.................................................... 4.................................. 5，情感激勵缺乏.......................................... 6............................................ 8....................................... 11（五）培訓激勵員工并為其規(guī)劃職業(yè)生涯而財會人員作為該系統(tǒng)的實施主體，其績效水平的高低將會直接影響到財會系統(tǒng)功能發(fā)揮的效果和效率。激勵過程中必不可少的四要素之間的關系，需要產(chǎn)生動機，動機激起行為，使行為向既定目標發(fā)展。激勵的誤區(qū)主要有以下幾方面：意識落后；企業(yè)中存在盲目激勵現(xiàn)象；激勵措施的無差別化；激勵就是獎勵；激勵過程中缺乏溝通；重激勵輕約束；過度激勵。相應地，他的報酬也不應以業(yè)績?yōu)榭己艘罁?jù)。建立企業(yè)激勵機制的目的就在于了解員工在什么樣的條件和環(huán)境下，會得到滿意，并且愿意認真完成自己的工作，工作效率更高。內(nèi)容型激勵理論研究的是“什么樣的需要會引起激勵”這樣的問題，解釋“什么會使員工努力工作”的問題。在這些理論中，我們最常用的就是馬斯洛的需要層次理論，它將人的需求從低到高為為:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求。企業(yè)是否實施合理有效的激勵機制，使員工達到最大滿意度，已經(jīng)成為企業(yè)要實現(xiàn)長遠發(fā)展的重要因素。薪酬激勵在一定程度上能夠緩解員工經(jīng)濟上的壓力，對于剛入職的員工來說，薪酬激勵對他們很重要，因為他們要先滿足最基本的生理需求。機會激勵是企業(yè)對于表現(xiàn)非常優(yōu)秀的員工提供升職，赴外學習等機會。干好干壞也沒多大差別，當企業(yè)效益好的時候也沒人會說是財會人員的功勞，這種觀念不僅存在于很多企業(yè)管理者的頭腦里，甚至絕大多數(shù)的財會人員也有這樣的想法，但在在今天這樣的信息社會里，這種觀念已是十分過時了，隨著財會部門在企業(yè)中所擔負的職能越來越重要，他們的地位也在不斷提升，這時候，激勵就顯得尤為重要。，情感激勵缺乏企業(yè)激勵方式單調(diào)，有的企業(yè)把激勵等同于獎勵和懲罰。在對員工的激勵方面，沒有因時、因人、因事來區(qū)分，每個人基本給予的都是物質(zhì)獎勵。銷售人員賣出產(chǎn)品，他們對企業(yè)經(jīng)濟效益的貢獻是實實在在的、有形的，所以他們的薪酬獎金也是可以計算的，生產(chǎn)部門的生產(chǎn)工人的薪酬可以與他們生產(chǎn)的數(shù)量和速度對企業(yè)業(yè)績進行結合。有些管理者他們認為激勵是個常規(guī)的工作，不需要花費時間和精力，等到企業(yè)員工一個個開始跳槽，核心員工開始慢慢離去，才會發(fā)現(xiàn)其重要性。很多企業(yè)忽略了對財會人員價值觀、企業(yè)文化、以及企業(yè)管理等方面的教育。其最終目的是通過一系列溝通渠道和民主機制及建立使全體員工形成共同的價值觀和遠景，增強員工的歸屬感、責任感以及忠誠度，強化團隊精神，營造寬松和諧、積極進取的文化氛圍。多數(shù)的企業(yè)并沒有職業(yè)生涯開發(fā)，從而使財會人員對自己的奮斗目標模糊不清，員工不了解企業(yè)的發(fā)展目標，因此二者不能有機結合共同實現(xiàn)。從“以人為本”的管理理念出發(fā)研究問題，建議從以下幾方面構建企業(yè)財會人員激勵機制。（二）激勵方式要多樣化通過分析馬斯洛需要層次理論可以了解到，每個人剛開始最基本的需求就是生理需要，即維持生存所需要的衣食住等各方面。會計人員的職稱有助理會計師、會計師、注冊會計師與高級注冊會計師。從企業(yè)內(nèi)部看，員工關心薪酬差別的程度高于關心薪酬水平，差別應既能鼓勵先進又能被大多數(shù)員工接受并體現(xiàn)公平。7（3）福利激勵多數(shù)企業(yè)對財會人員沒有福利激勵或是較少，這樣員工就會感到?jīng)]有家的歸屬感，對未來的生活和工作希望感到渺茫。適用于會計人員的精神激勵形式主要有以下幾種：（1）榮譽激勵榮譽是個人努力成果、自身價值的一種體現(xiàn)，是企業(yè)對員工的肯定。（3）表揚激勵表揚激勵，我們從小到大的生活中學習上也一直在用，在受到家長老師朋友的表揚后，我們會更加努力的去做好其他事，想要再得到表揚。（4）情感激勵8企業(yè)的經(jīng)營者和管理者要在合適的時候使用情感激勵，在財務人員的工作和生活上給予關心和支持。（5）給財會人員安排與其性格相匹配的職務顯然，由于企業(yè)各個部門所承擔職能的不同，所以各自所需員工特點的要求也不同，就像財會部門的員工會就偏向于那些謹慎、認真、有強烈責任感的人，因此．在安排工作上，企業(yè)要考慮到不同員工的性格特點，為其安排最適合的職務，財會部門、審計部門還是其他部門，做到人盡其用。（三）建立合理有效的考核制度根據(jù)科學發(fā)展觀，財會人員績效考評應具有正確的導向性。第二步是對財會人員進行績效考評，目前一般有兩種模式，一是按照崗位說明書中的崗位職責來考核；二是按照內(nèi)控制度來考評。雖然財會人員的薪酬相對于其他部門不容易與業(yè)績掛鉤，但是企業(yè)還是可以通過以下幾個指標對其進行考核。一個嚴謹、遵紀守法、專業(yè)和道德素養(yǎng)都很高的財會人員團隊，不僅僅會影響到企業(yè)財會工作的規(guī)范、高效，對其他部門的員工也會起到榜樣的作用。培訓機會對員工的激勵作用也是很明顯的。如果財會人員了解并支持企業(yè)的工作目標，企業(yè)知道財會人員的期許，那么二者進行綜合，這樣企業(yè)和財會人員可以各自實現(xiàn)其目標，達到雙贏的結果。本文通過對我國企業(yè)財會人員激勵機制現(xiàn)狀進行綜合分析，針對其存在的不足，提出了相對應的對策和解決辦法。:中國人民大學出版社,2008：88104.[6][M].第ThehumanWileyandfeelofdevelops[J].Academ
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