【正文】 ，尤其是他們中具有創(chuàng)新精神的員工的改良建議，我們企業(yè)創(chuàng)新的方向與時效性都會受到極大影響。當然，我們沒必要像小林公司這樣把參與創(chuàng)新設計規(guī)定成基層員工的義務，而可以采用“誘導” 的形式——及時有效地對參與創(chuàng)新的基層員工予以適當的激勵。因而準確識別激勵對象的特點及其內在需求就成為影響激勵成效的核心因素之一。實際上，我們可以根據企業(yè)知識型員工的知識水平和創(chuàng)新能力的高、中、低之差，把企業(yè)知識型員工劃分為九種類型：A低知識低創(chuàng)新型；B中等知識低創(chuàng)新型；C高知識低創(chuàng)新型；D高知識中等創(chuàng)新型；E中等知識中等創(chuàng)新型；F低知識中等創(chuàng)新型；G低知識高創(chuàng)新型；H中等知識高創(chuàng)新型；I高知識高創(chuàng)新型。因此，企業(yè)應該根據知識型員工的知識水平和創(chuàng)新能力的差異，實施差別激勵。因此，企業(yè)運用任務式激勵來引導知識水平和創(chuàng)新能力較弱的這部分知識型員工，不僅滿足了其內在的物質需求，而且也與其不太強調工作獨立自主性的特點相吻合，體現出更多的“鞭策”效應。修正措施之二：中小企業(yè)根據職業(yè)周期區(qū)分知識型員工，實施差別激勵。二、誤區(qū)之二：忽視對知識團隊及其成員績效評價體系的建設對知識型員工的績效考核是激勵體系中非常重__要的一個環(huán)節(jié)，而目前許多中小企業(yè)的績效評價通常忽視了對知識團隊及其成員績效評價體系的建設，降低了激勵的成效。具體如下：我們知道，對知識團隊的績效評價不僅要遵循責、權、利相結合原則，將績效考核的結果與員工的獎懲、薪酬、晉升相結合，而且也要遵循全方位考核原則，了解團隊及其成員的潛能，盡可能地激勵知識團隊對企業(yè)核心競爭力的形成提供持續(xù)有效的支撐。企業(yè)所擁有知識的存量與增量深刻地影響著企業(yè)的效績。而且，隨著知識經濟的發(fā)展，成員之間的合作變得越發(fā)重要。產品分工的合作多數是可以分離的合作，而效率分工不能產生獨立的社會產品，往往包含有不可分離的合作。因為使個人化的業(yè)績與獎賞緊密掛鉤可以實現的基礎只能是產品分工，只有明確的產品分工，才能有個人化業(yè)績。也就是說，知識團隊工作中其成員間的工作關系更多的是一種效率分工，是一種不可分離的合作。對于知識型員工來說，認可他們的價值和提供符合他們價值觀的回報是十分重要的。作為談判者，團隊管理者要努力提高團隊在組織中的地位，團隊成員由此會感到一種作為團隊的自豪感，這種自豪感對他們是一種激勵；作為資源分配者，團隊管理者不僅要將合適的人放在合適的位置上，還要廣泛獲得團隊的外部資源的支持；作為混亂處理者，團隊管理者要建立一種團隊秩序，處理好團隊成員之間以及團隊與外部的沖突。把知識團隊業(yè)績激勵的分配權授給團隊負責人主要是源于這樣一個事實：在團隊工作中，對于員工“偷閑”信息的掌握，團隊管理者要強于企業(yè)管理層。[參考文獻][1]芮明杰．管理學：現代的觀點[M]．上海：上海人民出版社，1999．[2]石若坤．重塑創(chuàng)新基因[J]．企業(yè)管理，2006(1)．[3]周禎祥．知識概念擴展和作為知識表示技術的邏輯[J]．云南社會科學，2003(5)．[4]黃培倫，李鴻雁．知識型員工激勵因素研究評述[J]．科技管理研究，2007(1)．[5]楊春華．知識型員工激勵因素事業(yè)周期實證研究[J]．工業(yè)技術經濟，2006(12)．[6]趙保國，王松濤．企業(yè)層對團隊的激勵：知識團隊的激勵性績效評價[J]．理論界，2006(9)．[7]許紹雙．淺析企業(yè)實施激勵措施的三個誤區(qū)[J]．特區(qū)經濟，2007(3)．[8]張小寧．企業(yè)中的非分工合作f J]．中國工業(yè)經濟，2005(1)．__淺議企業(yè)人力資源中的激勵機制移文／李小川葉大軍【摘要】 隨著社會的進步，經濟的發(fā)展，企業(yè)作為現代社會中不可缺少的組成部分發(fā)揮著越來越重要的作用?！娟P鍵詞】激勵員工激勵 激勵機制 激勵方法企業(yè)如何能夠在激烈的市場競爭中立于不敗之地?其長久發(fā)展的原動力是什么?無數優(yōu)秀企業(yè)的實踐經驗告訴我們：人力資源作為現代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，已經成為企業(yè)發(fā)展的最關鍵因素。動機是人們需要付出努力和精力去滿足某一需求或達到某一目的的心理活動。積極性是員工在工作時一種能動的自覺的心理狀態(tài)．如提高勞動效率、超額完成任務、良好的服務態(tài)度等；它有利于將員工的目標與組織的目標統(tǒng)一起來；有助于增強組織的凝聚力，促進內部各組成部分的協(xié)調。從長遠看來，通過激勵機制，企業(yè)員工的主體意識、民主意識等現代觀念逐漸形成，企業(yè)員工自我管理、自我規(guī)范、自我教育、自我發(fā)展的能力得到鍛煉，進而使企業(yè)員工的主動性、獨立性、創(chuàng)造性等個性品質得到發(fā)展。物質需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。其中基本工資根據是20o8年1月1日生效的《新勞動法》中關于國家實行最低工資保障制度的有關規(guī)定，工齡工資可以比照國家工齡津貼的基礎上，根據企業(yè)的支付能力，并按社會工齡和本企業(yè)分別確定，后者通常為前者的4— 8倍，學歷工資彼此之間的距離不應過大．一般每一級的學歷工資之間的增長幅度控制在20％～30％之間比較合適，崗位工資一般占管理人員工資收入的60％左右，是管理人員的主要工資收入，績效工資一般控制在總工資的2O％左右為宜。完整的福利系統(tǒng)對保持員工隊伍的穩(wěn)定性非常重要，良好的福利系統(tǒng)(三保一金)一方面能解除企業(yè)員工的后顧之憂，另一方面也能增加他們對企業(yè)的滿意度和忠誠度。滿足不同人員不同時期的多樣化需求。事實上人們不但有物質上的需要，更有精神方面的需要，美國管理學家皮特就曾指出：“重賞會帶來副作用。關愛首先表現在對員工的信任。再次關愛表現在對員工的關心愛護。如果上級不信任下級，就會對下級進行過多的干預，無形之中就會束縛下級的手腳，限制他們的思維，進而影響其主動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮．員工缺乏了主動性，就會缺乏積極性。對崗位表現突出、工作成績優(yōu)異的員工給予及時贊賞、通報表彰并授予光榮稱號和發(fā)放榮譽證書等，會極大地滿足企業(yè)員工受人尊重的榮譽感。從員工的需求來看．他們期待個人價值的實現和個人成長機會．也就是更多的培訓機會和向更高的管理層次發(fā)展。職務的提升意味著是對個人工作成績的肯定和社會地位的提高．具有較大的激勵作用。但“職代會”目前存在流于形式、起不到應有的作用的現象，因此仍有待進一步完善和健全。中國近三十年的企業(yè)改革歷程同時也是激勵機制演進的歷史。參考文獻[1】李茜妹．建立有效的企業(yè)激勵機制芻議U】中國經貿導刊．2007年第12期．29—3O[2】劉源， 企業(yè)激勵機制淺析U】，企業(yè)與經濟管理2007年第18期．407—408[3】徐益豐．對企業(yè)激勵機制的思考【I】． 交通企業(yè)管理．2007年第1期，69—70[4】廖泉文．人力資源管理．北京：高等教育出版杜，2007年7月第1版，186—187【51鄧國峰．淺談企業(yè)中層管理人員的激勵問題U1．集團經濟研究．2007年7月下旬f ．318—319[6】王博晗．淺議中小企業(yè)的激勵機制U】．金融經濟．2007年第lO期．191—192淺議中小企業(yè)員工激勵機制存在的問題及應對策略齊子磊西南財經大學國際商學院 成都611130摘要：目前，全球經濟一體化進程日益加快，在日益激烈的競爭中，中小企業(yè)要想在競爭中取得優(yōu)勢，就必須重視人力資源管理，必須采用員工激勵機制來吸引人才，以提高企業(yè)核心競爭力。關鍵詞：激勵機制人力資源管理1．中小企業(yè)在實施員工有效激勵措施上存在的問題內部員工有效激勵機制的重要性雖然被很多中小型企業(yè)的管理者意識到，但是，相當一部分中小型企業(yè)的管理者對激勵機制理解不夠正確，存在嚴重的片面性。1．2 激勵機制不具備明顯的針對性中小企業(yè)對員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡單的粗略估計上，沒有進行調查研究，沒有以深入的調查和科學的分析為基礎，結合公司自身的特點來制定激勵政策和措施，因此有些激勵政策缺乏針對性和及時性。從現狀調查分析來看，員工對物質激勵興趣較大，有一種向“錢”看的趨勢。這樣失信于員工，往往容易造成員工積極性不高，甚至導致人才流失。員工對薪酬向來是既患寡又患不均。2．3 重視員工的精神需求．將激勵機制人性化員工不僅有物質上的需要，更具有精神方面的需求，因此中小企業(yè)在注重建立物質激勵的同時，必須著手建立相應的精神激勵。當中小企業(yè)的領導者預期員工在接受挑戰(zhàn)性的工作會遇到阻力時，讓員工參與目標的設定是最恰當不過的。參考文獻：【1】勻曉瑞．中小企業(yè)如何實施有效激勵[J】．湖北經濟學院學報(人文社會科學版)，2006，(7)．[2]馬立強．我國中小企業(yè)員工激勵管理的有效性研究fJ1．江蘇商論，2007，(6)．[3】李一民．中小企業(yè)薪酬體系的構建『J1．企業(yè)改革與管理，2006，(7)．17 / 17