員工職業(yè)發(fā)展管理-預覽頁
【正文】 善于和員工之間進行交流，能及時發(fā)現和解決員工的思想、工作問題，調整員工到工作最佳狀態(tài) 管理控制能力 調整生產秩序或工作的進程，調整員工的工作進度，按時完成工作任務 計劃表 通過廣泛的工作分析和工作績效的正確評估，可了解員工在工作中的表現，為員工潛力的發(fā)揮，確定職業(yè)的發(fā)展做出計劃依據。 對于工程技術型的員工，要注重培養(yǎng)他們技術創(chuàng)新能力、新技術的更新能力。 對于穩(wěn)定安全型的員工，他們依賴于企業(yè)組織，遵循企業(yè)組織的各種準則，很容易接受企業(yè)對其職業(yè)的安排，他們不認為自己有個人抱負。 幫助員工確立職業(yè)計劃表時，還應注意到使員工可以從表中明確看出職務的變化和升遷，一目了然，以便于員工進行轉換職業(yè)。通過職業(yè)開 ___________________________________________________________________________________________________________ 發(fā)計劃，不僅培養(yǎng)員工的基本職業(yè)素質、政治道德素質，如遵守紀律、熱愛祖國、奉公守法，團結友愛；而且可使員工在工作中不斷提高自身業(yè)務水平，養(yǎng)成持之以恒的學習風氣，積極參加各種培訓班，不斷發(fā)展，為企業(yè)更大的發(fā)展貢獻自己最大的力量。在為員工規(guī)劃職業(yè)道路時管理者應考慮到員工個人素質，職業(yè)動機，自我評價等因素，從職業(yè)途徑角度講，有傳統(tǒng)職業(yè)途徑，網狀職業(yè)途徑，雙重職業(yè)途徑等多種選擇。 員工狀況調查是進行職業(yè)道路規(guī)劃的基礎，很多公司由于不注意員工狀況的調查，最終使職業(yè)道路規(guī)劃變成空中樓閣。另外，這種做法還可能將技術骨干提拔到管理崗位上，但技術骨干不見得一定具有管理能力，這樣做的結果往往不僅使公司失去了一個技術骨干，還為公司增加了一個不合格的管理者。比如行政崗位、人事崗位等屬于管理類崗位；技術崗位、營銷崗位等屬于專業(yè)類崗位；而專業(yè)類崗位的管理崗位則屬專業(yè)管理類崗位，如開發(fā)經理，產品經理，項 目經理等等。 舉個例子，對一個軟件開發(fā)人員來講，他既可以沿專業(yè)類方向發(fā)展：程序員 —— 高級程序員 —— 分析員 —— 高級分析員 —— 專家 —— 首席專家，也可以沿專業(yè)管理類方向發(fā)展：程序員 —— 開發(fā)小組組長 ——開發(fā)經理 —— 項目經理 —— 技術總監(jiān)。而這樣做的好處非常明顯，由于新的崗位對他有挑戰(zhàn)性，所以可以提高其對工作的興趣及對工作的主動性；其次，還可以在換崗的過程中發(fā)現自己的職業(yè)興趣，找準自己的職業(yè)道路；最后，職業(yè)輪換可以讓他們成為工作中的多面手，增加自身的工作技 能。這樣做不僅員工的職業(yè)生涯得到了發(fā)展，也使公司降低了招募新員工的成本和風險。朱克曼在談到美國“新經濟”的根源時，對于中小企業(yè)的作用給予的意味深長的贊譽。 近幾年人才流通環(huán)境有了很大的改進，但人才真正自由流動、合理流動的環(huán)境尚未形成。只有確立這樣的員工職業(yè)生涯思想，才能把人才使用和能力發(fā)揮推向最高點。 （ 1）橫向通道設計 橫向通道指員工在同一個管理層次或同一個技術、技能等級上不同崗位或不同工種之間的變動通道。如初級層次橫向通道設計的主要目的是給新員工提供“試錨”機會，以尋找生涯錨。 (2) 縱向通道設計 就是對員工在管理、技術、技能和薪酬等級上上下變動次序的設計。以管理性生涯通道為例：它是根據組織結構的管理等級，決定員工什么時候從一個等級跨入另一個等級。朗訊科技（中國）有限公司推行這樣的員工職業(yè)生涯規(guī)劃：當一名新員工進入公司后，部門經理必定與他進行一次深入的長談：了解他到本公司后，對個人發(fā)展有什么打算？一年之內要達到什么目標？三年之內要達到什么目標？為了實現目標，除個人努力之外，需要公司提供什么幫助？在朗訊這已成為一項滾動發(fā)展制 度。 ，實現員工職業(yè)生涯更新 職業(yè)生涯更新，是因企業(yè)發(fā)展需要調整員工職位而進行再培訓這個概念的變形。如企業(yè)在未來的幾年中，技術性的技巧與一般性的管理技巧哪一個更有價值？會不會把更多的重點放在與人交往和營銷策略技巧上？面對市場的變化企業(yè)在降低成本、提高勞動效率上有什么新舉措？這些問題不僅企業(yè)有必要回答，而且這些答案還必須與員工交流，為他們提供信息，這樣，員工才能確定什么技巧在未來是有價值的，在哪些方面做出努力是更有遠見的。持有這類職業(yè)定位的 人出于自身個性與愛好考慮，往往不愿意從事管理工作，而是愿意在自己所處的專業(yè)技術領域內發(fā)展。成為高層經理需要的能力包括三方面： （ 1）分析能力：在信息不充分或情況不確定時，判斷、分析、解決問題的能力； （ 2）人際能力：影響、監(jiān)督、領導、應對與控制 各級人員的能力； （ 3）情緒控制力：有能力在面對危機事件時，不沮喪、不氣餒，并且有能力承擔重大責任，而不被其壓垮。 自由獨立型。其他自由獨立型的人往往會成為自由撰搞人，或是開一家小的零售店。目前我國絕大多數的人都選擇這種職業(yè)定位，很多情況下，這是由社會發(fā)展水平所決定的，而并不完全是本人的意愿。 正如許多分類一樣，以上的分類也無好壞之分。這些誤區(qū)經常使人誤入歧途，并且抑制職業(yè)計劃的實現和個人的成長。要成為一家公司的總經理是沒有錯的。 像所有與職業(yè)發(fā)展有關的錯誤認識一樣，這種錯誤認識有足夠的假象使它被人們信以為是正確的。 這種錯誤的認識的根源在于這樣一種信念，即被提升的人員應該是在目前的崗位上業(yè)績最出色的那些人。因為，作為工程師或推銷員所需要的天賦和能力，與在管理崗位上所要求的是不同的。只有自己才能對自己的有關職業(yè)問題進行決策。 一個人的上級確實能影響自己被提升的速度。要實現自己職業(yè)發(fā)展目標，就要強調自己做得特別好的那些事情。那些在實現個人職業(yè)目標上排在重要 位置上的任務和工作，人們應付出最大的努力；而對不是重要位置上的任務也應該完成，但沒有必要付出最大的努力。一個健全的人，通常在工作之外有自己的興趣，職業(yè)策略應被設計成承認和支持這些興趣，而不是與它們相互矛盾。然而，實際情況是，完全令人滿意的工作是不存在的。 小 結 職業(yè)階段可劃分為四個階段：職業(yè)探索階段、建立與發(fā)展階段、職業(yè)中期維持階段、職業(yè)后期衰退階
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