【正文】 ? ? ? ? ? ? ? 溫暖的 1 2 3 4 5 6 7 8 資料來源〆李青芬、李雅婷、趙慕芬合譯， 1994， 組織行為學(xué) ， 6th，華泰出版。把 16 個(gè)項(xiàng)目 （ 1 ~ 8 ）的分?jǐn)?shù)加總起來 ，可得到你的 L P C 分?jǐn)?shù) 。根據(jù)費(fèi)德勒模式 ，知道你自己的 L P C分?jǐn)?shù)後 ，就可以找到相配的情境為何 ，以幫助你成為更有效率的領(lǐng)導(dǎo)者 。 領(lǐng)導(dǎo) ─部屬交換模式 (LMX) 主管 部屬A 部屬B 部屬C 部屬D 部屬E 部屬F 內(nèi)團(tuán)體 外團(tuán)體 正式關(guān)系 信任 高度互動(dòng) 非正式關(guān)系 n 指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)行為 ：讓部屬知道上司的期望 、完成工作的方式 ，並對(duì)如何完成工作任務(wù)有明確的指導(dǎo) 。路 徑 — 目 標(biāo) 理 論 路徑 — 目標(biāo)理論 環(huán)境權(quán)變因素 ?工作結(jié)構(gòu) ?正式職權(quán)系統(tǒng) ?工作團(tuán)體 領(lǐng)導(dǎo)者行為〆 ?指導(dǎo)式 ?支持性 ?參與式 ?成就取向 結(jié)果〆 ?工作績效 ?工作滿足感 部屬權(quán)變因素 ?內(nèi)外控 ?經(jīng)驗(yàn) ?領(lǐng)悟力 資料來源〆李青芬、李雅婷、趙慕芬合譯， 1994， 組織行為學(xué) ， 6th，華泰出版。n 正式職權(quán)關(guān)係清楚 ，則應(yīng)有較多的支持性行為 ，減少指導(dǎo)性行為 。n 工作結(jié)構(gòu)模糊 ，但努力仍可獲得高績效時(shí) ，成就取向的領(lǐng)導(dǎo)較適合 。 問題結(jié)構(gòu)〆 ST 問題有清楚的結(jié)構(gòu)嗎〇 1 2 3 4 5 沒有 可能沒有 不確定 可能有 有 如果你一向是自己做決策，那么將來交給部屬去做，是不是理所當(dāng)然〇 1 2 3 4 5 不是 可能不是 不確定 可能是 是 委任的可能性〆 CP 目標(biāo)一致性〆 GC 為了解決此問題，會(huì)讓部屬分擔(dān)組織目標(biāo)的達(dá)成嗎〇 1 2 3 4 5 不會(huì) 可能不會(huì) 不確定 可能會(huì) 會(huì) 資料來源〆李青芬、李雅婷、趙慕芬合譯， 1994， 組織行為學(xué) ， 6th，華泰出版。? 描述意識(shí)型態(tài)式的目標(biāo) ，將群體的目標(biāo)與追隨者之價(jià)值觀 、理想相連結(jié) 。? 喚起追隨者朝向全體使命之動(dòng)機(jī) 。亦即理想化的目標(biāo)，使未來比現(xiàn)況更好。這顯示了跟隨者需要了解遠(yuǎn)景，然后以其為動(dòng)機(jī)。有領(lǐng)袖氣質(zhì)者會(huì)從事一些被認(rèn)為新奇、非傳統(tǒng)、反對(duì)規(guī)范的行為。 。 n 轉(zhuǎn)換式領(lǐng)導(dǎo)者 〆會(huì)提供給部屬 個(gè)別地關(guān)懷及智力上的激勵(lì) ， 本身又擁有領(lǐng)袖魅力的領(lǐng)導(dǎo) 者 。 放任主義〆放棄責(zé)任，避免做決策。 賦予個(gè)別的關(guān)懷〆給予個(gè)別的注意，對(duì)每個(gè)員工個(gè)別對(duì)待、訓(xùn)練及勸告。4. 是勇敢的 、誠實(shí)的 、可以信賴的 。 何謂激勵(lì)？ 激勵(lì)作用的過程 需求未獲滿足 緊張壓力形成 驅(qū)動(dòng)力 尋求滿足的行為 需求得到滿足 壓力減輕 資料來源〆 Stephen P. Robbins,“Organizational Behavior”, 6th, Prentice Hall Inc, 1992 管理者的人性假設(shè) X 理論 〆認(rèn)為員工厭惡工 作 、推卸責(zé)任 Y 理論 〆認(rèn)為員工熱愛工 作 、主動(dòng)承擔(dān)職 責(zé) 、自我監(jiān)督 X理論與 Y理論 無不滿足 Herzberg觀點(diǎn) 激勵(lì)因子 保健因子 不滿足 滿足 無滿足 傳統(tǒng)觀點(diǎn) 滿足 不滿足 激勵(lì) 保健理論 需求理論的比較 自我實(shí)現(xiàn) 尊 嚴(yán) 愛 安 全 生 理 需求層級(jí) 理論 成 長 關(guān) 系 存 在 ERG 理論 內(nèi) 在 社 會(huì) 外 在 晚近分類 TAT練習(xí)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn) (一 ) 以下是計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)〆 成就需求是指下列幾項(xiàng)在故事中出現(xiàn)〆 ， 故事人物希望在競賽中獲勝 ， 并且有達(dá)成目標(biāo)的涉入 。 ?故事描述有關(guān)于某人提供幫助 、 支持 、 建議 、支持給另一人 。 ?故事人物的行動(dòng)帶來對(duì)方強(qiáng)烈的正向或負(fù)向的情緒 ， 例如〆快樂 、 敬畏 、 害怕 、 尊敬 、 嫉妒等 。 ?故事提及親和活動(dòng) ， 例如〆聚餐 、 重逢 、 團(tuán)圓 、團(tuán)聚等活動(dòng) 。 。 ? 困難的目標(biāo)? 特定的目標(biāo)? 回饋? 參與設(shè)定 （？）? 自我效能 （ Se l fe f fica cy ）個(gè)人對(duì)於達(dá)成任務(wù)的信念目標(biāo)設(shè)定理論 目標(biāo)管理 策略性規(guī)劃 戰(zhàn)術(shù)性規(guī)劃 組織愿景 部門、團(tuán)隊(duì)與工作目標(biāo) 受影響的個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的參與 執(zhí)行計(jì)劃 完成與控制 績效評(píng)估 策略性目標(biāo) 公平理論 比率的比較 知覺 BIOAIO ?????????????????不公平 (認(rèn)為自己的報(bào)酬偏低 ) BIOAIO ?????????????????公平 AIO?????? 代表員工自己々 BIO?????? 代表相關(guān)的其它人 BIOAIO ?????????????????注〆 不公平 (認(rèn)為自已的報(bào)酬偏高 ) 資料來源〆 Stephen P. Robbins,“Organizational Behavior”, 6th, Prentice Hall Inc, 1992 ? 改變付出? 改變產(chǎn)出? 扭曲對(duì)自己的認(rèn)知? 扭曲對(duì)他人的認(rèn)知? 選擇不同參考點(diǎn)? 離開不公平的反應(yīng) 超額報(bào)酬 〆罪咎感 按時(shí)計(jì)酬 增加數(shù)量 ，提高質(zhì)量 按件計(jì)酬 減少數(shù)量 ，提高質(zhì)量 偏低報(bào)酬 〆忿怒感 按時(shí)計(jì)酬 降低數(shù)量 ，或品質(zhì) 按件計(jì)酬 提高數(shù)量 ，降低品質(zhì) 薪酬不公平的影響 n 人們之所以採取某種行為 （如努力工作） ，乃是基於他認(rèn)為這麼做可得到某種具吸引力的結(jié)果 。 l 向上溝通 （ Upward munication ） 溝通由較低階層流向較高階層 。 ) 完全 是我的錯(cuò)。 ) 錯(cuò) 。然 后 ，請(qǐng)將你的答案分別填入表中的字段里 。 自己 組員 A 如何 看自己 組員 B 如何 看自己 組員 C 如何 看自己 組員 D 如何 看自己 組員 E 如何 看自己 用五 、六個(gè)字 形容自己 用一種動(dòng)物 形容自己 用一種樂器 形容自己 用一種食物 形容自己 周哈理窗 (The Johari Window) 自 我 揭 露 自己知道 自己不知道 別人知道 別人不知道 開放我 ( Open Self ) 背脊我 (Blind Self) 隱藏我 (Hidden Self) 未知我 (Unknown Self) 回 饋 周哈理窗討論 根據(jù)以上的結(jié)果 ，討論以下的問題 〆 1. 哪些項(xiàng)目是屬于 開放我 ，也就是自己知 道 ，而且別人也知道的部分〇 2. 哪些項(xiàng)目是屬于 隱藏我 ，也就是自己知 道 ，而別人卻不知道的部分〇 3. 哪些項(xiàng)目是屬于 背脊我 ，也就是別人知 道 ，而自己卻不知道的部分〇 4. 這些結(jié)果對(duì)你個(gè)人的涵意為何〇是否你要 透過回饋或自我揭露 ，提高 開放我 的部 分〇