企業(yè)管理-淺談加強企業(yè)人力資源管理的意義-預覽頁
【正文】 適合企業(yè)特點的、可操作的制度、措施的技術手段、途徑，沒有很好的處理資歷、職位、能力、智慧、貢獻等在勞動分配體系中的關系，難以有效地激勵 員工努力工作等等。 三、 探索有效的企業(yè)人力資源管理模式 人才問題，概括起來包括人才的培養(yǎng)、吸引和使用三個方面，培養(yǎng)和吸引是手段，使用才是最終目的，使用人才的過程也是人才的再培養(yǎng)、再提高的過程。一是要在人才的培養(yǎng)上下功夫，提升現(xiàn)有技術人員專業(yè)學歷，更新其專業(yè)技術知識，通過繼續(xù)培訓使他們真正起到頂梁柱作用。當前企業(yè)在人才隊伍建設方面，由于人才使用機制還不夠靈活，人才還沒有完全配置到合適的位置，大量人才所學非所用，造成人才短缺與人才浪費現(xiàn)象的并存。當然識別人才，不能只依靠 “火眼金睛 ”的 “伯樂 ”，而要靠科學完善的人才評價 和競爭機制。要正確發(fā)揮市場機制在人才資源配置中的基礎性作用。當然要引進人才，企業(yè)必須具有一定的吸引力，要有良好的企業(yè)形象，能提供一個施展才華的舞臺，要有舒心的創(chuàng)業(yè)工作環(huán)境，要有相當?shù)墓べY報酬。二是建立靈活有效的人才引入機制。 第四頁 共 十二 頁 優(yōu)化人才結構，培養(yǎng)后備人才 作為企業(yè)一定要抓好經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術人才和一線技能操作人才這二支人才隊伍，后備人才隊伍是企業(yè)能否持續(xù)健康快速高質量發(fā)展的源泉和動力，后備人才培養(yǎng)是一種具有前瞻性的人才開發(fā)和積蓄機制，是解決人才總量不足，優(yōu)化人才結構，防止人才流失的一種非常有效的途徑。在后備人才培養(yǎng)過程中，要按照發(fā)展戰(zhàn)略需要，對人才進行甄選，從而確定后備人才的重點。 完善人才工作機制，實現(xiàn)人才的優(yōu)勝劣汰 要實現(xiàn)企業(yè)的全面發(fā)展，必須以人才整體素質的提升為基礎。在人才的選拔上，要堅持德才兼?zhèn)?，不唯學歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份，不拘一格選拔人才，堅決破除論資排輩等束縛人才成長的觀念、體制和做法，真正把那些能干事、會干事、干成事的人才選拔或重用到重要崗位上來，使他們的聰明才智能夠得到更加淋漓盡致的發(fā)揮，只有這樣才能做到事業(yè)發(fā)展后繼有人。 人力資源管理基礎性工作薄弱。 當前 ,我國企業(yè)普遍缺乏科學的、系統(tǒng)的人才測評機制 ,大多數(shù)企業(yè)選人是憑面試人員的主觀感覺來判斷人才。 人才之間配置不科學 ,相互間的配合度不高 ,團體形成不了合力 ,造成 1+12 的效果 ,降低了人力資源競爭力和組織績效 。 完善公司組織架構 ,設置專職的人力資源部門。 完善人力資源的相關控制流程 ,實現(xiàn)人力資源綜合協(xié)調職能。 根據(jù)企業(yè)的實際情況 ,建立、完善 現(xiàn)代 的人力資源管理技術系統(tǒng) ,增加人力資源管理的技術武器和分析工具 ,提高人力資源管理的技術裝備和水平 ,增強選人、用人、育人的科學性和準確性。 培訓與開發(fā)技術。 當前 ,很多企業(yè)的績效管理、人才配置效果不佳 ,很重要的一點就是各級經(jīng)理、主管缺乏現(xiàn)代人力資源意識 ,普遍認為人事管理僅是人力資源部門的事情 ,所以執(zhí)行起人事管理工作就思想松懈 ,目標不明 ,責任不清 ,力度不高 。提高他們執(zhí)行人事職責的自覺性和責任心。要在制度上讓非人力資源部門明確 :哪些方面他們有人事決策權 ,哪些方面他們有人事建議權 ,哪些方面他們有人事操作權 ,等等。要全 面、深刻把握各種崗位的各項要素要求 ,為選人、用人、育人服務。了解人才的知識、技能、能力、個性、職業(yè)發(fā)展傾向等等 ,為人才配置服務。了解社會薪酬狀況 ,了解本行業(yè)、同類企業(yè)以及各崗位的薪酬狀況 ,為薪酬管理提供 參考 。 運用科學合理的人力資源專業(yè)技術進行崗位分析和人力資源測評 ,是人力資源管理工作的前提和基礎。要想提升企業(yè)發(fā)展的能力，實現(xiàn)企業(yè)又好又快地發(fā)展，就必須盡快建立和完善現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的框架體系，充分激發(fā)和調動各類人才的主動性、積極性和創(chuàng)造性，全面提升企業(yè)人才隊伍的整體素質。老師淵博的專業(yè)知識，嚴謹?shù)闹螌W態(tài)度，精益求精的工作作風，誨人不倦的高尚師德，嚴以律己、寬以待人的崇高風范，樸實無華、平易近人的人格魅力對我影
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