招人育人留人技巧培訓(xùn)-預(yù)覽頁
【正文】 司） 有目標(biāo)的個人聯(lián)系，組織找個人，探聽個人態(tài)度，如吳士宏從微軟到 TCL 8 廣告的必要內(nèi)容細(xì)節(jié) 細(xì)節(jié)的必要性 （ % ）工作地點(diǎn) 69任職資格 65工資 57職務(wù) 57責(zé)任 47公司 40相關(guān)經(jīng)歷 40個人素質(zhì) 32工作前景 8公司班車 8員工福利 6資料來源： T err y L . L eap / Mi ch ael D .C ri no , P ers on ne l / H um an R esou rce Man ag em en t , (Macm i l l an ,1989) 第 193 頁。兒子優(yōu)先，女婿其后； 明確職位具體要求和待遇條件； 一旦確定人選，立即宣布不給猜疑和非正常活動時間 推薦法：內(nèi)招，上級推薦下級，外招：廣泛接受 檔案法：很少獨(dú)立使用，一般與推薦法、布告法聯(lián)合采用。 對于能力、素質(zhì)、學(xué)識等主觀因素的考察 混合式面試 對于較客觀的要素采用結(jié)構(gòu)式，對于主觀能動性因素的考察采用非結(jié)構(gòu)式提問 多數(shù)招聘均可采用 問題式面試 不依賴于應(yīng)聘者的既有成績，而是根據(jù)崗位的特殊要求向應(yīng)聘者提出一個難題或計(jì)劃請其解決 個人素質(zhì)能力和能力的考核，中級管理人員的招聘 非引導(dǎo)式面試 主試人與應(yīng)試人隨意交談，無固定題目，無限定范圍，海闊天空，無拘無束。 對心理素質(zhì)要求高的特殊崗位員工的招聘 經(jīng)驗(yàn)面試 主要考察應(yīng)聘者既有工作經(jīng)驗(yàn)和工作成果，據(jù)以判斷其是否適合所聘職位。）測度：價值觀問卷、情景模擬等； 25 根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)流程改進(jìn)，及時調(diào)配人力資源是企業(yè)最重要的人力資源開發(fā)工作！ 關(guān)注流程優(yōu)化和組織設(shè)計(jì)，為員工提供成長機(jī)會 ? 企業(yè)業(yè)務(wù)流程的再造是企業(yè)降低經(jīng)營成本的內(nèi)部核心因素； ? 發(fā)展才是硬道理！ ? 新部門、新職位、新崗位都要求企業(yè)人力資源開發(fā)部門作出恰當(dāng)?shù)墓ぷ鞣治觯? ? 提出人員需求的規(guī)格，為企業(yè)后續(xù)人員管理創(chuàng)造條件。 30 培訓(xùn)！培訓(xùn)！！再培訓(xùn)?。。? 不停頓的培訓(xùn)是育人永恒的主題 科學(xué)培訓(xùn)與師傅； 科學(xué)培訓(xùn)與員工素質(zhì)的均衡性； 科學(xué)培訓(xùn)與“做正確的事”和“正確的做事”； 科學(xué)培訓(xùn)與通用技能； 科學(xué)培訓(xùn)與創(chuàng)新。 重點(diǎn)培育五類人之 資本運(yùn)作人才 35 ㊣ 廣東金融學(xué)院丘磐教授擁有自主版權(quán) “ 公共關(guān)系－－人財” 什么是公共關(guān)系？ 第一層次的公共關(guān)系：對最終客戶－對企業(yè)內(nèi)部－對產(chǎn)業(yè)鏈上游 第二層次的公共關(guān)系：對政府的公共關(guān)系； 第三層次的公共關(guān)系：對社會公眾。 領(lǐng)導(dǎo)你有沒有培育追隨者 41 領(lǐng)導(dǎo)者常用的三種激勵法 恐懼激勵法 誘因激勵法 人性激勵法 懲戒 加薪 成就感 責(zé)罵恐嚇 獎金 被肯定 降級降薪 紅利 興趣 革職 特別津貼 責(zé)任與權(quán)力 削權(quán) 獎勵性福利 挑戰(zhàn)性的環(huán)境 冰凍不重用 分紅入股 榮譽(yù) 42 恐懼激勵法遵循的 5個原則 事先告知原則 即時懲戒原則 公正公平原則 顧及顏面原則 適可而止原則 43 人性激勵法的 5個法寶 信任他們 尊重他們 關(guān)懷他們 贊賞他們 肯定他們 44 豐富的 “ 人性激勵 ” 足夠的 “ 金錢激勵 ” 最少的 “ 恐懼激勵 ” 激勵的三種方法應(yīng)當(dāng)這樣用 45 文化分為三個層次： 組織文化是組織靈魂 ， 留人的最終寶器 中間層是制度行為文化 管理要義就是從實(shí)際出發(fā)，符合現(xiàn)狀的管理辦法才有效；不符合現(xiàn)狀的管理，目標(biāo)再高也沒有意義
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