留人二十招：讓員工做老板-預(yù)覽頁
【正文】 說我不重視他。員工流失不可避免。這時候，HR可以做的其實是以最快的速度找到后備人才，才能失之不慌。再比如，一些IT公司在招聘技術(shù)人員時，選擇一些復(fù)合型技術(shù)有交叉的人才。當(dāng)然，花費很大，對企業(yè)的資金要求很高。根據(jù)著名咨詢公司蓋洛普的統(tǒng)計，員工的真正離職原因，最主要的是管理者能力欠缺。透明化員工關(guān)系包含兩方面：再三懇談、言無不荊員工和領(lǐng)導(dǎo)的溝通主要分為被動和主動溝通。同樣的情況發(fā)生在現(xiàn)在的許多網(wǎng)絡(luò)企業(yè)：企業(yè)前門大量招聘，后門人才大量溜走。人力資源經(jīng)理們估計，在考慮所有因素以后──不僅包括付給獵頭公司的費用，還包括因為雇員離開公司而失去的關(guān)系，新雇員在學(xué)習(xí)階段的低效率，以及同事指導(dǎo)他們所花費的時間──替換雇員的成本可以高達辭職者工資的150%。匆匆忙忙地抓一個掌握公司所需技術(shù)的人來，而他六個月不到就離職了是不可取的。過去，家庭存儲公司在雇傭人才的時候，并不強調(diào)他們要長時間地呆在同一公司的意愿如何，或者能否適應(yīng)公司文化，結(jié)果導(dǎo)致團隊精神和團結(jié)的緊張。它的人力資源主管不僅看重應(yīng)聘者的技術(shù)才能，還重視應(yīng)聘者適應(yīng)公司架構(gòu)和同事合作的能力。公司也是這樣。目標(biāo)的制定要特別考慮兩點：一是要考慮員工的興趣，二是要有一定的挑戰(zhàn)性。因此，他們最崇拜的是做自己的老板，而這也正是很多員工辭職的原因。這個團隊擁有廣泛的權(quán)力，他們可以計劃自己的工作，自己制定工作分配方案，自己選擇新的成員，自己制定預(yù)算，自己購買原材料等。我們公司的權(quán)力層級結(jié)構(gòu)要比原來簡化多了。當(dāng)一個人對某項工作感興趣的時候，他即使不分晝夜地工作一個星期也并不覺得累。比如，一個專門為老年人提供生活服務(wù)的網(wǎng)站，在這里工作的人就會覺得自己的工作是很有意義的，他們一旦選擇了到這個網(wǎng)站工作就一般不愿意放棄。在這里工作的人們?nèi)〉昧顺删?，他們的工作對社會是有意義的。他們的做法值得我們借鑒。在愛德華如果我們沒有將員工裝備好，我們就沒有為公司服務(wù)好。中心主管說：培訓(xùn)是高于金錢的留住員工的激勵措施。而網(wǎng)絡(luò)企業(yè)的工作又大多是高強度的，所以許多人不能適應(yīng)而離開了。 這樣的計劃在安永會計師事務(wù)所已經(jīng)實施一年多了。 第十二招：防止關(guān)鍵性人才叛逃 對一個公司而言，最可怕的不是員工的流失，而是優(yōu)秀員工投奔到競爭對手的陣營里去?，F(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為企業(yè)了解員工的思想狀況提供了方便。這說明了什么呢?大家當(dāng)然都明白了。 第十三招：用優(yōu)先購股權(quán)證明我愛你 現(xiàn)在，越來越多的公司用向員工提供優(yōu)先購股權(quán)的方式留住員工。默塞爾開展的一項研究，到去年為止，在美國350家大公司中，有18%的公司在廣泛的基礎(chǔ)上為公司雇員提供優(yōu)先購股權(quán)，是1993年實施這種政策的公司數(shù)量的三倍以上。其中，今年36歲的哈利戴就是得到優(yōu)先購股權(quán)的若干員工中的一位。黑姆斯說，對于德州儀器公司經(jīng)理級人員來說，這是一個喜訊。實行職業(yè)年金計劃最大的優(yōu)點在于它不象工資那樣是即期支付的，而是必須要等到員工退休以后才能夠領(lǐng)取。[Edwardsamp。這給公司帶來了很好的回報：在《財富》雜志所確定的1998年度美國最適宜工作的100家公司中，自愿流失率僅為14%。當(dāng)勞動力供不應(yīng)求的時候，雇主就必須提供更高的工資和福利，更加友善地對待雇員。因為，員工即使忍受了一時之氣，他們在條件一旦成熟的時候就會溜走的。庫本是聯(lián)邦默高公司的勞動部經(jīng)理。我在這里工作的幾年的時間里，我已經(jīng)樹立了自己的威信，而我確實不想到另外一個地方去從頭做起。當(dāng)然，我們必須吃飯、穿衣和住房子，而且我們都希望得到與我們的付出相當(dāng)?shù)膱蟪?。一個公司不能說：我們在一兩天的時間里就可以培養(yǎng)出忠誠的員工。馬克特說。使人們留在這里的是我們有著從上到下每一個人的投入都是有價值的這樣一種氣氛，已經(jīng)在瓦拉西斯傳播公司工作了8年的馬克特說,實現(xiàn)這一點的關(guān)鍵是每一個人都非常自由而方便地提出他有關(guān)公司改革的建議，這對幫助公司成長是很有幫助的。馬克特說。 以豐田為例。但在事實上，雙方并沒有簽定什么保證書。但是豐田公司的員工有理由相信他們的工作是有保證的。費用高昂的以價值為基礎(chǔ)的雇傭和強化訓(xùn)練、授權(quán)以及對雇員社會化本身就表明公司有意將他們長期地留在公司內(nèi)。團隊成員將利用這個機會來繼續(xù)提高，而這是他們在繁忙的工作崗位上做不到的。貝利進一步補充說：這些人并不想象零件一樣被插入某一臺機器。在這些公司中，有一種慶祝的氛圍。當(dāng)一個小組副總裁貝克爾結(jié)果，男主人公就真的回來了。例如，斯普林特公司和恩霍伊澤布希公司等準(zhǔn)備在雇員跳槽六個月以后打電話給他們，請他們回答你離開公司的真正原因是什么
環(huán)評公示相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1