人力資源管理職位分析-預(yù)覽頁(yè)
【正文】 管理職能 搜集 制作 影響 HRM 應(yīng)當(dāng)在何時(shí)進(jìn)行職位分析？ ? 過(guò)去未進(jìn)行過(guò)系統(tǒng)的職位分析工作，管理基礎(chǔ)薄弱 ? 戰(zhàn)略和組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，工作重新分配 ? 新的組織或部門成立 ? 組織發(fā)展變化產(chǎn)生新的工作內(nèi)容 ? 制度發(fā)生重要變革，比如績(jī)效管理和薪酬制度 ? 由于新技術(shù)、新方法、新工藝的出現(xiàn)使工作性質(zhì)發(fā)生了重大變化 HRM 職位分析的參與者及其角色 ? 企業(yè)高層管理者 —— 確定職位分析的目的，確保結(jié)構(gòu)和職位設(shè)計(jì)與戰(zhàn)略保持一致性 ? 非人力資源部門負(fù)責(zé)人 —— 編寫本部門職責(zé)描述，協(xié)助確定本部門職位設(shè)計(jì)及其各職位之間關(guān)系的確認(rèn) ? 被分析職位的任職者 —— 提供職位分析信息，對(duì)未來(lái)的職位設(shè)計(jì)和職責(zé)調(diào)整提供建議 ? 被分析職位的直接上級(jí) —— 確認(rèn)任職者所提供信息的準(zhǔn)確性，協(xié)助確認(rèn)最終的職位說(shuō)明書 ? 人力資源專業(yè)人員 —— 職位分析工作的組織、培訓(xùn)以及技術(shù)指導(dǎo) HRM ? 分析而不是羅列 將職位分解為幾個(gè)重要的組成部分，對(duì)其進(jìn)行審查，有以一種有助于了解的方式將其重新進(jìn)行組合。 職位分析的原則 HRM ? 以當(dāng)前工作為依據(jù) 職位分析的任務(wù)是為了獲取某一特定時(shí)間內(nèi)的職位的情況。他們會(huì)以職位說(shuō)明書所提供的事實(shí)為依據(jù)來(lái)根據(jù)自己的目的去作出必要的判斷。職 位分析人員要能夠控制住談話的局面，既要防止談話跑題，又要使談話對(duì)象能夠無(wú)所顧及的侃侃而談。 ? 能夠發(fā)現(xiàn)特殊問(wèn)題； ? 便于解釋職位分析的必要性與功能； ? 提供員工發(fā)泄不滿的機(jī)會(huì)。讓對(duì)方有充足的時(shí)間從容地回答。如果在工作內(nèi)容的難度和任職資格方面與員工有不同的看法，不要與員工爭(zhēng)論，以防止破壞雙方合作的氣氛。 ? 訪 談結(jié)束后，將收集到的材料請(qǐng)任職者和他的直屬上司仔細(xì)閱讀一遍，以便做修改和補(bǔ)充。 ? 問(wèn)卷的設(shè)計(jì)非常重要，需要全面設(shè)計(jì)，以確保獲得充足的信息。 ? 調(diào)查的資料可以數(shù)量化，由計(jì)算機(jī)進(jìn)行數(shù)據(jù)處理。（核心小組討論法） HRM 四個(gè)步驟 協(xié)助其準(zhǔn)備好會(huì)議所需相關(guān)文件 初稿、問(wèn)卷、訪談提綱等 …… 58人，上級(jí)、專家、客戶 …… 相關(guān)中層管理者 會(huì)議企劃與安排 準(zhǔn)備會(huì)議相關(guān)材料和設(shè)施 選擇相關(guān)專家 確定主持人 職位分析的常用方法（ 3/5） —— SMEs會(huì)議法 HRM 優(yōu)缺點(diǎn)分析 優(yōu)點(diǎn) 操作簡(jiǎn)單、成本低，適合各位企業(yè)開展，具備多方溝通協(xié)調(diào)功能，有利于得到企業(yè)的認(rèn)同以及后期的推廣。 ? 需注意的是，工作日志應(yīng)該隨時(shí)填寫，比如以 10分鐘、 15分鐘為一個(gè)周期，而不應(yīng)該在下班前一次性填寫，這樣是為了保證填寫內(nèi)容的真實(shí)性和有效性。 工作日志法 缺點(diǎn) 使用范圍較小，不適用于工作循環(huán)周期較長(zhǎng)、工作狀態(tài)不穩(wěn)定的職位，且信息整理量大，歸納工作繁瑣。 ? 直接觀察法： 崗位分析人員直接對(duì)員工工作的全過(guò)程進(jìn)行觀察。讓該崗位人員表演突發(fā)性事件的處理過(guò)程，進(jìn)行觀察和記錄。 原則二：職責(zé)，而非“任務(wù)”或“動(dòng)作” 全面而簡(jiǎn)潔，關(guān)注關(guān)鍵職責(zé)，并非詳細(xì)的任務(wù)、程序或活動(dòng)的清單 原則三：應(yīng)該做的，而非正在做的 著重職位那些“應(yīng)該”承擔(dān)的職責(zé)，而非“目前正在”履行的職責(zé) 原則四：雙向溝通 是主管和任職者共同的責(zé)任；是一個(gè)主管和任職者的雙向的溝通過(guò)程 原則五：關(guān)鍵職責(zé) 根據(jù)職位的關(guān)鍵職責(zé)來(lái)撰寫職位說(shuō)明書 HRM 職位說(shuō)明書內(nèi)容構(gòu)成 HRM 職位描述需包括的要素 基本信息 職位目的 影響范圍 財(cái)務(wù)權(quán)限 任職資格 工作關(guān)系 勝任能力 業(yè)績(jī) 成果責(zé)任 明確職位基本情況： 包括可明確該職位的總體信息 明確職位設(shè)置目的：全面總結(jié)該職位存在的意義及達(dá)到的目標(biāo) 明確職位產(chǎn)生的影響：包括定量及定性兩方面 明確職位財(cái)務(wù)上的使用權(quán)限包括預(yù)算制定、使用、審批等 確定對(duì)內(nèi)、對(duì)外聯(lián)系 ，及部門內(nèi)部的匯報(bào)關(guān)系：列舉聯(lián)系各方 說(shuō)明勝任該職位的資格要求 ： 闡明教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)等硬性能力 說(shuō)明勝任該職位的能力要求：闡明各項(xiàng)所需能力素質(zhì)要求 描述職責(zé)性質(zhì)及權(quán)限范圍 ： 列舉該崗位的關(guān)鍵工作職責(zé)及期望成果等 HRM 第一步：填寫基本信息 基本信息：記錄可辨明該崗位的總體情況 ?所屬部門名稱 ?管理號(hào)碼 ?崗位名稱 ?職能：填寫該崗位所處的崗位序列名稱 ?上司職位：直屬上級(jí)崗位名稱 ?職員分類： 基本信息 部門名稱 管理號(hào)碼 職位 職能 上司職位 職員分類 HRM 第二步：說(shuō)明職位的設(shè)置目的 職責(zé)概述 : 說(shuō)明設(shè)立該崗位的總體目標(biāo) ?用二至三句話說(shuō)明該崗位設(shè)置的意義或簡(jiǎn)述該崗位的核心職責(zé) ?格式：工作依據(jù) +工作內(nèi)容 +工作成果 ?“根據(jù) ??( 限制條件 )，做 ?? ，以達(dá)到 ?? 目的。成果責(zé)任 責(zé)任不是指對(duì)于行動(dòng)（過(guò)程）的責(zé)任，而是對(duì)于成果（產(chǎn)出）的責(zé)任
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