【正文】 在研究方法方面，管理心理學(xué)并沒有一種適用于解決一切問題的通用的方法。 兩大因素在組織中形成了三大關(guān)系系統(tǒng)：一個組織是由人和物這兩大因素構(gòu)成的 。 管理學(xué) 的研究方法 管理心理學(xué)的研究對象是人，人的行為和心理的復(fù)雜性，決定了管理心理學(xué)研究方法的多樣性，如 觀察法 、 實驗法 、 問卷法 、 測驗法 、談話法、案列法等等 。麥雷戈認(rèn)為，管理者對人工有兩種不同的看法，相應(yīng)地他們就會采取兩種不同的管理方法，將這兩種不同的人性假設(shè)概況為“ X 理論”和“ Y 理論”。 （ 4）人們通常容易受騙，應(yīng)受人煽動。 （ 2）外來的控制和懲罰并不是促使人們?yōu)閷崿F(xiàn)組織目標(biāo)而努力工作的唯一方法，甚至可以說不是最好的方法。 （ 5）在現(xiàn)代社會中，人的智慧和潛能只有部分得到了發(fā)揮。雪恩是當(dāng)代著名管理心理學(xué)家，曾在 哈佛大學(xué) 獲心理學(xué)博士，現(xiàn)任 麻省理工學(xué)院斯隆管理學(xué)院 的組織研究學(xué)會主席，管理與組織心理學(xué)教授。 ? 社會人 — 這種假設(shè)認(rèn)為人是受社會需要激勵的，集體伙伴的社會力量比上級主管的控9 制力量更加需要。 ? 復(fù)雜人 — 這是一種權(quán)變思想，它認(rèn)為現(xiàn)實組織中存在著各種各樣的人 ，不能把所有人都簡單化、一般化地歸類到 前面的某一種假設(shè)中，而應(yīng)該看到不同的人以及同一個人在不同的場合會有不同的動機和需要。這種心理活動的動力特性，反映了個體心理過程的強度、速度、穩(wěn)定性、靈活性以及心理活動的指向性等特點。一個人的能力總是 存在于具體的活動之中，通過活動表現(xiàn)出來。性格特征是千姿百態(tài)的，它是決定人命運的重要因素和構(gòu)成個體差異的重要內(nèi)容。它是通過個體與社會環(huán)境相互作用而實現(xiàn)的，是一個逐步內(nèi)化的過 程。因此，構(gòu)成社會化的整個因素就是影響個體的全部社會生活環(huán)境。 從兒童的成長來說，家庭、學(xué)校、幼兒園生活，都對兒童的社會化給以深刻影響，其中家庭環(huán)境的影響具有特殊意義。 (二 ) 社會環(huán)境 影響 社會環(huán)境影響，主要是指學(xué)校教育的影響。因此，為了加速人們的社會化過程，國家可以有 目的地 通過報紙、電臺、電視、廣播、電影、書刊等不同手段對人們施加各種不同的影響。另外有人發(fā)現(xiàn)，由于社會文化不同，居住在新墨西哥洲的印第安人具有公共精神，能忘我犧牲，性情順從 ，不武斷從事；而居住在美國西北海岸邊的印第安人，私有欲望強烈，熱衷于獲得社會聲譽，喜歡爭強斗勝，競相從事浪費錢財?shù)谋荣悾词顾投Y也要壓倒別人。人們的不同職務(wù)、地位和身份，統(tǒng)統(tǒng)稱為社會角色。 * 角色管理 （一） 卡恩的“重疊角色組”模型 著名心理學(xué)家卡恩認(rèn)為，當(dāng)一個人在組織中執(zhí)行某種組織角色時，為了很好地完成這個角色的任務(wù)，往往要同一些人發(fā)生聯(lián)系，并協(xié)同工作，于是這個人就可以被稱為“中心人物”。明茨伯格把管理者的角色劃分為三種類型，而在每種類型里又分別包括若干種不同的角色。 2． 協(xié)調(diào)者 。 4． 創(chuàng)新者 。 6． 監(jiān) 督者 。 8． 完美主義者 。 14 （一）自我意識的性質(zhì) （ 二 ） 自我意識的作用 一個人的自我意識對他的感覺、思維、情感和行為具有重大的推動作用，其中特別是對一個人的 自尊心 、 自信心 和 自我態(tài)度 的轉(zhuǎn)變有著巨大影響。它也是自我意識的重要組成部分。如果能夠做到正確的自我評價，將對一個人的心理生活和行為表現(xiàn)產(chǎn)生重大的意義，同時，對于協(xié)調(diào)各種人際關(guān)系也是一個不可缺少的主 觀因素。實現(xiàn)對人的管理，首先在于充分調(diào)動人的積極性，而人的積極性又與人的需要、動機等心理因素有密切關(guān)系。 1943 年，美國心理學(xué)家 馬斯洛 提出了 需要層次理論 。由于各人的動機結(jié)構(gòu)的發(fā)展情況不同，這五種需要在個體內(nèi)所形成的優(yōu)勢動機也不相同。阿爾德佛把這三種基本需要稱為“ 生存、關(guān)系、成長理論 ” ,簡稱為 ERG 理論 。人們的一切活動總是從一定的動機出發(fā)，指向一定的目的，所以，人的動機和目的總是密切聯(lián)系的。同樣，有時人們出于相同的動機，卻達不到相同的目的。另一個可能是希望以此得到獎勵或受到別人夸獎。它是后天習(xí)得的一種 社會動機 ，對行為起著重要的影響作用，能夠引發(fā)人的快感，增加奮斗精神。 （二） 阿特金森的成就動機理論 阿特金森 的 成就動機理論 被認(rèn)為是一種 期望價值理論 ，因為這一理論認(rèn)為動機水平依賴于一個人對目的的評價以及達到目的可能性的評估。 Ps=1，表示確信會取得成功； Ps=0． 5，表示估計成功的可能性是 50%；Ps＝ 0，表示確信必然失敗?；乇苁訖C強的人則傾向于避免做可能與他人比較的中等難度的工作，他們傾向于挑選成功可能性極小的困難任務(wù)，因為與其他人一樣不能完成任務(wù)，并非真正失敗，但也可能挑選容易的任務(wù)，因為在這些任務(wù)中成功的可能性很高，可 以減少個人失敗的恐懼心理。激勵理論在科學(xué)管理中占有特別重要的地位，幾十年來，圍繞著這個問題，心理學(xué)家進行了大量的研究，其中最著名的理論有 赫茨伯格的雙因素理論 、 佛隆的期望理 論 、 亞當(dāng)斯的公平理論 以及 波特和勞勒的綜合激勵理論 。研究表明，如果保健因素不能得到滿足，往往會使員工產(chǎn)生不滿情緒、消極怠工，甚至引起罷工等對抗行為。因此，赫茨伯格把這種因素稱為激勵因素?！捌谕怕省北旧硪仓苯佑绊懸粋€人的行為動機和實現(xiàn)目標(biāo)的信心。也就是說，人們不僅關(guān)心個人努力所得到的絕對報酬量，而且還關(guān)心自己的報酬量與別人的報酬量之間的關(guān)系，即相對報酬量。如下表所示： 強化方式 激勵目的 強化措施 使所希望的行為更多 發(fā)生 強化 正強化（鼓勵）：使人得到合意的結(jié)果 負(fù)強化（趨避）：使人力圖避免 得到不合意的結(jié)果 使不希望的行為更少 發(fā)生 弱化 懲戒（懲罰）：使人得到不合意的結(jié)果 自然消退（冷處理）：不采取措施 22 第五章 管理心理學(xué) 理論與管理 態(tài)度的概念 態(tài)度 作為一種心理現(xiàn)象，既是指人們的內(nèi)在體驗，又包括人們的行為傾向。因此，態(tài)度又可以看成是一種心理上的準(zhǔn)備狀態(tài)，這種準(zhǔn)備狀態(tài)支配著人們對 觀察、 記憶 、思維 的選擇，也決定著人們聽到什么、看到什么、想些什么和做些什么。 態(tài)度的特性 (一 )態(tài)度的社會性 (二 )態(tài)度的針對性 (三 )態(tài)度的協(xié)調(diào)性 （ 四 )態(tài)度的穩(wěn)定性 （五）態(tài)度的潛在性 人際關(guān)系的偏見與歸因 在現(xiàn)實生活中，人們往往由于受到主客觀條件的限制而不能全面地看待問題，尤其是在看待別人時，往往受各種偏見的影響而造成社會知覺的歪曲，對別人的行為做出錯誤的歸因判斷，并由此導(dǎo)致不良的人際關(guān)系。第一印象獲得的主要是對對方的表情、姿態(tài)、身材、儀表、年齡、服裝等方面的印象，這種印象往往成為人們認(rèn)識的起點，在人際知覺中起著重要的作用，它往往是以后交往的根據(jù)。 歸因理論 1． 海德的共變原則 海德認(rèn)為一個人選擇這樣那樣的活動，產(chǎn)生這樣那樣的行為必有原因，而這些行為和活動的原因可以分為兩大類。他們認(rèn)為，通常人們在判斷一個人的言論、行動的原因時，首先考慮外界環(huán)境的影響。一定的外部行為是由一定的動機、人格特質(zhì) 所引起的。 3． 凱利的三度理論 凱利認(rèn)為假如某人廢寢忘食地閱讀小說，那么構(gòu)成這一行為的原因可能 在三個方面：（ 1）小說的內(nèi)容、情節(jié)、語言等方面的特點即客觀剌激物或稱對象實體；（ 2）某人的興24 趣、愛好、能力等個性特點即行為者自身； (３ )是否閑來無事、是否有其他人的引誘即環(huán)境。因此，本章將從管理心理學(xué)的角度探討權(quán)力在組織中的正確運用、有效領(lǐng)導(dǎo)的途徑、領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)的決策和領(lǐng)導(dǎo)的方法等，以便為提高 領(lǐng)導(dǎo)工作 的適應(yīng)性、有效性和科學(xué)性提供理論依據(jù)。 專制 — 民主連續(xù)模型 坦南鮑姆 和 施米特 于 1958 年提出該模型。領(lǐng)導(dǎo)周期理論就是將被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟程度作為一個情境因素，考察能夠取得最好效能的領(lǐng)導(dǎo)方式是怎么樣因不同情境而權(quán)變的，如圖所示： 任務(wù)行為 高 高 中等偏高 中等偏低 低 成熟 下屬成熟程度 不成熟 高 關(guān)系行為 低 低任務(wù) 高關(guān)系 低任務(wù) 低關(guān)系 高任務(wù) 高關(guān)系 高任務(wù) 低關(guān)系 27 領(lǐng)導(dǎo)的隨機制宜理論 領(lǐng)導(dǎo)隨機制宜理論指出： 領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性受環(huán)境條件的強烈影響。 領(lǐng)導(dǎo)方式的隨機制宜 上級關(guān)系 好 差 任務(wù)結(jié)構(gòu) 明確 不明確 明確 不明確 職位權(quán)力 強 弱 強 弱 強 弱 強 弱 環(huán)境有利程度 有利 中等狀態(tài) 不利 適宜的領(lǐng)導(dǎo)行為 任務(wù)中心式 關(guān)系中心狀態(tài) 任務(wù)中心式 領(lǐng)導(dǎo)效能的影響因素 領(lǐng)導(dǎo)者的職位 領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì) 權(quán)力的大小與構(gòu)成 領(lǐng)導(dǎo)者的行為 領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格適宜下屬的特點 環(huán)境的特點 領(lǐng)導(dǎo)工作的效能 28 管理心理學(xué)的學(xué)習(xí)意義 ? 樹立以人為中心的 管理理念 ? 適應(yīng)新時代對管理的要求 ? 提高生產(chǎn)效率 ? 提高決策的科學(xué)性 后記 本課程通過在丘元明副教授的孜孜授課下 ， 我認(rèn)真聽取 ， 課后及時查閱有關(guān)資料 ，書籍 ， 對本課程有了進一步的認(rèn)識與理解 ， 特別是通過 《 課程論文 》 的認(rèn)真撰寫 ， 既鍛煉了自己的獵取資料文獻，篩選，去粗取精，由表及里的獲取，分析能力；同時也提高了對 office 辦公軟件的使用水平。 2022/4/22 參考文獻資料 [1]《管理心理學(xué)》 —— 岳先毅 電子科技大學(xué)出版社 [2]《管理學(xué)》（第四版）教材 —— 王鳳彬，李東 中國人民大學(xué)出版社 [3] MBA 智庫百科