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【正文】 ? 公司內(nèi)部沒有明確的職務和職責劃分 ? 員工通過團隊和項目進行協(xié)作 ? 月末進行自我分析 面對的三個問題 經(jīng)濟全球化的挑戰(zhàn) 市場化的挑戰(zhàn) 知識化的挑戰(zhàn) 中國企業(yè)人力資源管理面對的挑戰(zhàn) 中國企業(yè)應該如何應對挑戰(zhàn) 一、用全球標準衡量 人力資源管理； 二 、 從增強企業(yè)競爭力的角度來加強對員工的教育培訓工作 ， 增加人力資本投入 ， 重視教育學習與市場需求相結(jié)合； 三 、 注重建立人力資源管理與開發(fā)的終身化和手段多樣化 ， 充分發(fā)揮和調(diào)動員工的潛能 ， 使企業(yè)真正建立人才競爭優(yōu)勢格局 。但是，這一現(xiàn) 代人力資源管理系統(tǒng)的推出，畢 竟為我們科學、有效地管理人 力資源提供了良好的技術(shù)保障， 也迎合了企業(yè)人務資源 管理信息化趨勢。它關系到如何指導組織行為，有著難以言傳的價值和意義。 通用電氣公司的人力資源管理策略 “80/20效率法則”下的人力資源管理 通用電氣公司何以能不斷發(fā)展壯大？這要歸功于韋爾奇董事長非凡的領導和經(jīng)營才能，自 20世紀 80年代以來，韋爾奇通過大且的事業(yè)重組，使得通用電氣成為世辦一流的企業(yè)，取得了驚人的業(yè)績。 GE正在全力開拓中國市場，其目標是 2021年營業(yè)額在現(xiàn)在的基礎上翻三番。 韋爾奇人才觀的啟示 技能 +GE價值觀 +潛力=GE人 培養(yǎng)人才是GE事業(yè)的永恒主題 。這就是有著獨特魅力的 GE企業(yè)文化。 員工認為企業(yè)是老板的，干得再好也不能得到相應回報。 在不同業(yè)務單位之間承擔相同性質(zhì)、內(nèi)容和工作量的職位之間的薪酬差異較大。 2 第三：薪酬現(xiàn)狀報告書 ※ 依據(jù)知識技能、工作 責任、問題解決、人 際合作、工作環(huán)境等 評價職位的貢獻和價 值； ※ 將所有職位劃分 10個 不同的等級； 問題解決思路 針對不同的職位系列，設計相應的薪酬結(jié)構(gòu)和激勵方式。 工作分析的步驟 確定工作分析信息的用途； 搜集工作信息設計組織和工作流程圖； 選擇有代表性的工作進行分析； 搜集工作分析的信息； 同工作人員共同審查所搜集到的工作信息 編寫工作說明書和工作規(guī)范。 第五：薪酬福利體系設計 鞏固改善階段 繼續(xù)執(zhí)行薪酬福利制度，并繼續(xù)輔導人力資源部經(jīng)理行和完善各輔導主題
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