《20xx年組織結(jié)構(gòu)經(jīng)典培訓(xùn)教案》-預(yù)覽頁
【正文】 ，也叫直線參謀制。而職能部門，則是直線指揮人員的參謀，不能對直接部門發(fā)號施令，只能進(jìn)行業(yè)務(wù)指導(dǎo)。 ?適用： 我們絕大多數(shù)企業(yè)都采用這種組織結(jié)構(gòu)形式。 圖 4 產(chǎn)品部門化結(jié)構(gòu)簡圖 總 裁人 力 中 心 自 助 餐 事 業(yè) 部 正 餐 事 業(yè) 部 財 務(wù) 中 心 采 購 中 心 品 牌 中 心 酒 店 B 酒 店 C 酒 店 A 自 助 餐 B 自 助 餐 C 自 助 餐 A 模擬分權(quán)制 ?這是一種介於直線職能制和事業(yè)部制之間的結(jié)構(gòu)形式。因此，它們之間的經(jīng)濟(jì)核算，只能依據(jù)企業(yè)內(nèi)部的價格，而不是市場價格，也就是說這些生產(chǎn)單位沒有自己獨立的外部市場，這也是與事業(yè)部的差別所在。 ?缺點 ：不易為模擬的經(jīng)營單位明確任務(wù)，造成考核上的困難；各經(jīng)營單位領(lǐng)導(dǎo)人不易了解企業(yè)的全貌，在信息溝通和決策權(quán)力方面也存在著明顯的缺陷。 ?這種組織結(jié)構(gòu)形式是固定的，人員卻是變動的，需要誰，誰就來，任務(wù)完成後就可以離開。 ?優(yōu)點 ： ?機(jī)動、靈活，可隨項目的開發(fā)與結(jié)束進(jìn)行組織或解散； ?由於從各方面抽調(diào)來的人員有信任感、榮譽(yù)感，使他們增加了責(zé)任感，激發(fā)了工作熱情，促進(jìn)了項目的實現(xiàn)； ?加強(qiáng)了不同部門之間的配合和信息交流，克服了直線職能結(jié)構(gòu)中各部門互相脫節(jié)的現(xiàn)象。特別適用於以開發(fā)與實驗為主的單位，例如科學(xué)研究，尤其是應(yīng)用性研究單位等。 五、組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計 ?組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的八要素 ?如何設(shè)計組織結(jié)構(gòu) 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的八要素： 工作專門化 部門化 命令鏈 管理跨度 集權(quán)與分權(quán) 正規(guī)化 目標(biāo)一致 穩(wěn)定性與適應(yīng)性 工作專門化 ?工作專門化的實質(zhì)是：一個人不是完成一項工作的全部，而是分解成若干步驟，每一步驟由一個人獨立去做。在其他條件相同時，管理跨度越寬，組織效率越高 。 正規(guī)化 ?是指組織中的工作實行標(biāo)準(zhǔn)化的程度。 穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合 組織機(jī)構(gòu)的經(jīng)常變動會打破企業(yè)相對均衡的運動狀態(tài)，接受和適應(yīng)新的組織機(jī)構(gòu)會影響工作效率。即主導(dǎo)業(yè)務(wù)流程是一個增值的過程，如果不是一個增值的過程，就說明這個流程存在問題，不能保證企業(yè)盈利。管理跨度與職級存在相互制約的關(guān)系。 劃分各職能管理部門 ?嚴(yán)格意義上來講，企業(yè)的各種職能管理部門應(yīng)該按照企業(yè)的主導(dǎo)業(yè)務(wù)流程劃分，例如，我們餐飲企業(yè)。 企業(yè)輔助職能部門的建立 ?通常把游離于企業(yè)價值鏈和主導(dǎo)業(yè)務(wù)流程外的部門，如人力資源管理部、財務(wù)部等稱之為“輔助職能部門”。毫無疑問，主業(yè)務(wù)流上的部門就是上下游的關(guān)系。 制定企業(yè)的組織管理手冊 ?這個屬于組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的后續(xù)工作。 ?——內(nèi)部主要檢查操作的順暢性。 ?——效率 ：一是企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)運作的效率； 二是對企業(yè)外部技術(shù)、客戶需求、市場變化的
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