職能〈competencies〉-預覽頁
【正文】 ? 讓別人了解自己在做什麼事 ，達到什麼效果 ? … . ? 層級二 ? 對未來的計畫向上級及屬下表達 ? … .. 賓納 ? 坎多拉對職能的評論 ? 不能只以人的行為為基礎(chǔ) ? 一開始尌思考結(jié)果 ? 遠景 ? 未來五年之策略目標 ? 行為清單 ? 發(fā)展初步的職能架構(gòu) ?矛盾的差異 ： ? 測出之差異與工作無關(guān)緊要 ? 改進辦法：採用多重方法例如不同型態(tài)的面談、座談會、預想未來行動步驟、諮詢及問卷等來確認職能項目 ?粗製濫造 ：職能架構(gòu)設(shè)計不良，行為指標的品質(zhì)不佳 賓納 ? 坎多拉對職能的評論 ? 同質(zhì)性過高 ? 缺點 :減損組織的創(chuàng)意 ,創(chuàng)新能力 ,方法的多元性以及解決問題的技巧 ,企業(yè)可能而停滯不前 ? 改進方案：要求員工符合組織的價值標準與個人目標代替要求員工工作細節(jié) ? 未能因應(yīng)改變、時時修正 ? 改進方案：定期審視職能架構(gòu)、根據(jù)新的專案找出新的職能架構(gòu) 行為指標檢查表 ? 每個指標應(yīng) ? 描述可直接觀察的行為，或個人職能的特殊證據(jù) ? 描述一項行為或證據(jù) ? 勿重複出現(xiàn)在其他職能項目中 ? 包含動詞，亦即描述行動 ? 包含充分的環(huán)境訊息，使行動具有意義 ? 公平 職能的種類 ? 核心職能：為符合公司的價值觀及達成的願景，組織內(nèi)人人都必備的能力 ? 工作相關(guān)特定職能 職能招募甄選的三項錯誤假設(shè) ? 可觀察的行為最重要 — 感 覺和情緒不重要：面臨挫折、競爭時 ? 職能無法補償心理特質(zhì) — 一個人在企業(yè)裡若要成功，需兼具二者 ? 我們可以區(qū)分團體與個人貢獻：也能正確歸因技能與成功 心理評估 ? 衡量知識、個性與動機等心理特徵 ? 以規(guī)劃與組織為例 ? 智力能否明白所有行動的涵義 ? 當受到激勵時願意花費精力進行規(guī)劃，而非直接投入工作 ? 問題發(fā)生時，以建設(shè)性、樂觀的方式回應(yīng) ? 解決問題的技巧足以排除障礙 ? 放棄先前全心投入的工作，另尋新路 費特康職能架構(gòu)案例 ? 思考 ? 分析 ? 學習能力 ? 感覺 ? 影響力 ? 人際技巧 ? 行動 ? 規(guī)劃與組織 ? 成尌驅(qū)動 費特康的職能架構(gòu) 思考 ? 分析 ：確認資訊並進行分析，運用推理技巧協(xié)助決策。 … ..溝通的定義，也尌是雙方把自己的思想、知識或情感，應(yīng)用語言、文字、符號等等各種不同的方式，相互交流。必要時，平衡指導與諮詢的需求 ? 主動聆聽他人意見 ? 以敬待人，尊重彼此差異 ? 適當使用語言之外 /肢體語言的溝通 ? 清楚地溝通自己的需求 /感受 ? 勿以防衛(wèi)心來回應(yīng)、對人不對事 行動 ? 規(guī)劃與組織 ：具體規(guī)劃達成目標所需的行動以及評估所需資源的能力。用你全心的力量，找到時，你尌會
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