【正文】 用期內的勞動者繳納社會保險。 3什么是勞動者的服務期？ 用人單位出資培訓勞動者是現代企業(yè)的普遍做法。只要用人單位出資培訓勞動者，受訓勞動者就有義務為用人單位最少服務一定年限。 3單位提供什么樣的培訓才能與職工簽訂服務期條款？ 可以與該勞動者訂立協議，約定服務期的培訓是有嚴格的條件的。包括專業(yè)知識和職業(yè)技能。 3單位對職工進行職業(yè)培訓可以約定服務期嗎？ 用人 單位對勞動者進行必要的職業(yè)培訓不可以約定服務期，也就是說不包括職業(yè)培訓。 法律之所以規(guī)定服務期，是因為用人單位使勞動者接受培訓的目的，在于勞動者回來后為單位提供勞動，勞動者服務期未滿離職，使用人單位期待落空。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。 3什么是商業(yè)秘密？ 用人單位可以與勞動者簽訂 “ 保密協議 ” 嗎？ 根據我國《反不正當競爭法》規(guī)定， “ 商業(yè)秘密 ” 是指不為公眾所知悉、能為權利人帶來經濟利益、具有實用性并經權利人采取保密措施的技術信息和經營信息。兩種形式的效力是相同的。這一制度的設置目的就是預防和解決存在競爭關系的同業(yè)互挖墻腳，高端人才帶走商業(yè)秘密所引發(fā)的糾紛。用人單位未按照約定在勞動合同解除后向勞動者支付競業(yè)限制經濟補償的，競業(yè)限制條款失效。 4什么人可以簽訂 “ 競業(yè)限制 ” 協議？ 根據《勞動合同法》規(guī)定，競業(yè)限制的義務主體只能是用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員，用人單位不得與上述人員以外的其他勞動者約定競業(yè)限制，否則該約定 10 就是無效的。 4勞動者在哪些情況下需要承擔違約責任？ 違約金作為承擔違約責任的主要形式，一向是用人單位綁住勞動者的 “ 緊箍咒 ” 。 4什么樣的勞動合同無效？ 勞動合同 法規(guī)定，下列勞動合同無效或者部分無效： 1） 以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的； 2） 用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的； 3） 違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。當時林女士求職心切，雖然心里不滿意，可 還是在合同上簽字了。該公司限制林女士 5年內不得生育違反了《婚姻法》的規(guī)定，所以是無效的，對合同雙方均沒有約束力，所以該公司不能以其違反此條約定為由將其辭退?！秳趧雍贤ā窋U大了合同無效的認定情形，更切實地保護了勞動者的基本權益。 4無效勞動合同由誰確認？ 所謂無效勞動合同，是指所訂立的勞動合同不符合法定條件，不能發(fā)生當事人預期的法律后果的勞動合同。而對于雙方無爭議的無效合同或者無效的合同條款，是否必須由上述機關進行確認，《勞動合同法》并未做出明確的、強制性的規(guī)定。 50、什么是 “ 支付令 ” ？ “ 支付令 ” 一詞來源于我國的《民事訴訟法》，該法第 189條規(guī)定：債權人請求債務人給付金錢、有價證券，符合兩個條件就可以向有管轄權的基層人民法院申請支付令。對于一些事實清楚的欠薪案件，勞動者申 請支付令解決，較之通過傳統的途徑 —— 申請仲裁、起訴、上訴等，既提高了效率又節(jié)省了司法資源。 5支付令多長時間能 “ 送達 ” 欠薪單位？ 根據《民事訴訟 法》第 190條規(guī)定：債權人提出申請后，人民法院應當在 5日內通知債權人是否受理。 人民法院收到債務人提出的書面異議后，應當裁定終結督促程序，支付令自行失效。 同樣，如果欠薪單位收到支付令既不提出異議又不履行，勞動者就 可以向法院申請執(zhí)行。 此外，《勞動法》第 41條規(guī)定：用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過 1小時。 5加班費怎么計算？ 《勞動合同法》第 31條規(guī)定：用人單位安排加班的，應當按照國家有關規(guī)定向勞動者支付加班費。 由此可見，休息日安排勞動者工作，企業(yè)可以首先安排補休。這既保護了勞動者的休息權，又利于職工的身體健康，也使職工及時恢復體力投入新的工作，有利于安全生產。工資總額包括基本工資、獎金、津貼和補貼等所有勞動者的收入。 根據《勞動法》規(guī)定，工資應以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或無故拖欠勞動者工資。 勞動和社會保障部頒布的《最低工資規(guī)定》規(guī)定： “ 在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應支付給勞動者的工資在剔除下列各項以后，不得低于當地最低工資標準： (一 )延長工作時間工資； ??” 據此 ，延長工作時間工資（即加班費）不能作為最低工資的組成部分。 2） 勞動者對危 害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。對于單位危害生命安全和身體健康的勞動條件，勞動者對用人單位提出檢舉、控告，有利于自己身心健康、安全的保護。 這一條不僅肯定了勞動者有拒絕強迫勞動的權利，而且明確了勞動者在遇到強迫勞動、違章指揮、強令冒險作業(yè)情況并危及自身人身安全時，可以行使立即解除勞動合同的權利。 《勞動合同法》第 35條規(guī)定： “ 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。 ” 6單位合并或者分立，勞動合同能繼續(xù)履行嗎？ 《勞動合同法》第 34條規(guī)定，如果用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續(xù)履行。變更勞動合同，應當采用書面形式。勞動合同變更的形式與簽訂勞動合同一樣，都需要采用書面形式，將變更后的內容固定下來，且經雙方簽字或蓋章后生效。這就是約定解除。但是，哪一方首先提出解除的請求后果完全兩樣，勞動者首先提出解除請求的，用人單位可以不支付經濟補償金；用人單位首先提出解除勞動合同的，要向勞動者支付經濟補償金。勞動者根據自身情況或者個人發(fā)展需要，需要解除勞動合同的，只要提前 30日以書面形式通知用人單位，即可以解除勞動 合同。 7勞動者行使辭職自由權時，如何保留證據？ 按照《勞動合同法》規(guī)定，勞動者可以根據自身情況或者個人發(fā)展需要等提出辭職，只要提前 30日以書面形式通知用人單位，即可解除勞動合同。 7強行給員工 “ 放假 ” 不發(fā)工資，勞動者可以辭職嗎？ 根據《勞動合同法》第 38條規(guī)定，單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的，勞動者可以解除勞動合同。單位拖欠勞動者的勞動報酬，有兩種表現形式： 1）未及時發(fā)放工資。 7單位不繳社保，勞動者可以辭職嗎？ 用人單位和勞動者必須依法參加社會保險。 7單位規(guī)章制度損害勞動者權益，勞動者可以辭職嗎？ 根據《勞動合同法》 規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī) 16 章制度或者重大事項時，應當與工會或者職工代表平等協商確定。 所謂 “ 欺詐 ” 是指一方當事人故意告知對方當事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實的情況，誘使對方當事人做出錯誤意思表示的行為。 根據《勞動合同法》第 39條規(guī)定，勞動者有下列六種情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： 在試用期間被證明不符合錄用條件的。 以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的。因此，錄用條件的科學設置成為用人單位在試用期解除勞動合同的關鍵。 需要注意的是，當用人單位以勞動者 “ 嚴重違反單位的規(guī)章制度 ” 為由與勞動者解除勞動合同時，其前提必須為該 “ 規(guī)章制度 ” 是經過合法程序制定，并提前曾向勞動者公示或者告知，是合法、有效，對勞動者具有約束力的。 經理批評了她，并指出她上班時間看雜志違反了公司的規(guī)章制度。本案中，除非公司在規(guī)章制度上明確規(guī)定上班時間看書屬嚴重違紀行為，否則公司不能以此為由解除勞動合同。一旦嚴重違反了單位的規(guī)章制度，同樣會被用人單位解除無固定期的勞動合同。 8勞動者 “ 兼職 ” ， 單位可以解除勞動合同嗎？ 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。 8勞動者提供虛假資料， 用人單位可以解除勞動合同嗎？ 根據《勞動合同法》規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的，用人單位可以 解除勞動合同。 根據《刑事訴訟法》規(guī)定，任何人非經法院判決，不得認定為有罪。 8解除勞動合同的起始時間如何計算？ 單位在行使解除勞動合同的權利時要注意：向職工送達解除勞動合同決定的當天是雙方解除勞動關系的時間。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。 《勞動合同法》第 40條規(guī)定：在以下三種情形下，用人單位向勞動者提出解除勞動合同時，應當支付經濟補償金： 勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； 勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位 ，仍不能勝任工作的； 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予 3個月到 24個月的醫(yī)療期： 實際工作年限 10年以下的：在本單位工作年限 5年以下的為 3個月； 5年以上的為 6個月。 此外，本市就以上情形所涉及補償金的具體標準做出了規(guī)定：按本單位上年 月平均工資一個月的標準計算。 9員工不能完成工作定額，單位炒人要給經濟補償嗎？ 如果員工不能完成月定額任務量，那企業(yè)要給他換崗、培訓，換崗后仍然不能完成規(guī)定工作量的，才能解除勞動合同，而且要支付經濟補償金。 9單位規(guī)定 “ 末位淘汰 ” 合法嗎？ “ 末位淘汰 ” 作為一項企事業(yè)單位內部的考核辦法，作為一種激勵機制，并不與法相悖。因為根據《勞動合同法》規(guī)定，勞動者不能勝任工作，單位首先要給予培訓或者調整工作崗位，勞動者仍不能勝任工作的，單位才可以解除勞動合同，還要給予經濟補償。 20 9客觀情況發(fā)生重大變化雙方不能協商變更，單位解除合同給補償嗎？ 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位提前 30 日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合 同。因此，如果發(fā)生這種情況，勞動者應慎重主動提出解除勞動合同。 10哪些情形下，用人單位不能解除勞動合同？ 《勞動合同法》第 42條規(guī)定：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第 41條的規(guī)定解除勞動合同： 1）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的； 2）在本單位患職業(yè)病或者因工 負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的； 3）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的； 4）女職工在孕期、產期、哺乳期的； 5）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的； 6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 10哪些情形下勞動合同終止？ 解答：根據《勞動合同法》規(guī)定，有下列情形之一的，勞動合同終止： 勞動合同期滿的； 勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的； 勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的； 用人單位被依法宣告破產的； 用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤 銷或者用人單位決定提前解散的； 法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 根據勞動部有關規(guī)定，勞動合同的解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關系的法律行為。 10合同到期單位不續(xù)簽，需支付經濟補償嗎？ 《勞動合同法》規(guī)定，固定期限勞動合同期滿后，用人單位不再與職工續(xù)簽 而導致勞動合同終止時，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。 10企業(yè)破產或倒閉，單位需支付經濟補償嗎？ 用人單位被依法宣告破產的；用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前 解散的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。 如果勞動者工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，則 按當地職工月平均工資三倍的數額支付。 按照《勞動合同法》規(guī)定，用人單位在違反《勞動合同法》規(guī)定的情形下，與勞動者解除或者終止勞動合同的，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續(xù)履行的，除應當按照《勞 動合同法》規(guī)定依法向勞動者支付經濟補償金以外，還應當依照上述經濟補償標準（見第 108題）的兩倍向勞動者支付賠償金。 11辦理解除或者終止勞動合同的相關手續(xù)時，雙方各有什么義務？ 辦理解除或者終止勞動合同的相關手續(xù)時，《勞動合同法》還分別明確了用人單位和勞動者各自應盡的義務和責任： ? 對于勞動者來說，應當按照雙方約定，辦理工作交接； ? 對于用人單位來說，需要向勞動者支付經濟補償金和賠償金的，應在辦結工作交接時一次性支付，除此之外，用人單位還應當按規(guī)定為勞動者轉移檔案和社會保險關系?！秳趧雍贤ā烦永m(xù)《勞動 法》以上規(guī)定外，補充增加了三種單位可以裁員的情形： 企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需