企業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)存在的問題及對策研究 工商企業(yè)管理專業(yè)畢業(yè)設(shè)計(jì) 畢業(yè)論-預(yù)覽頁
【正文】 一個團(tuán)隊(duì)內(nèi)部沒有競爭，在開始的時候，團(tuán)隊(duì)成員也許會憑著一股激情努力工作，但時間一長，就會發(fā)現(xiàn)干多干少、干好干壞一個樣，團(tuán)隊(duì)成員的熱情就會減退，最終會導(dǎo) 致團(tuán)隊(duì)成員選擇“當(dāng)一天和尚撞一天鐘”的方式來混日子。企業(yè)效益的暫時穩(wěn)定，使部分員工缺少 憂患意識，一些員工滿足于已有的知識和經(jīng)驗(yàn)，不積極的學(xué)習(xí)新知識，也不自覺的開展橫向?qū)W習(xí)，有的員工的學(xué)習(xí)時間僅占業(yè)余時間的一小部分，甚至一點(diǎn)學(xué)習(xí)的時間都不安排。 之間 團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)該相信他們的同事 ，在團(tuán)隊(duì)工作中，不需要過分小心或相互戒備，成員們必須放心地接受彼此的批評。這就要求團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)勇于在下屬面前拋開面子，只有這樣，他們的下屬才愿意像他一樣展現(xiàn)真實(shí)的自己。 團(tuán)隊(duì)執(zhí)行能力較弱 在許多企業(yè)中存在這樣的現(xiàn)象，有健全的制度和嚴(yán)明的紀(jì)律，但是執(zhí)行力不強(qiáng)、制度落實(shí)不力、紀(jì)律觀念淡薄。更有一些團(tuán)隊(duì)紀(jì)律意識不強(qiáng)，成員對上級的決定和要求不求甚解，不認(rèn)真執(zhí)行，有些事情不天天督促就干不下去，更有甚者，自作主張，反行其事，全然沒有基本的紀(jì)律觀念。管理和文化有著密切的和關(guān)系，管理的現(xiàn)實(shí)是由不同的文化決定的。在管理素質(zhì)低下的中小型企業(yè)中，經(jīng)常不給予員工明確的 任務(wù)和職責(zé)，也沒有一套科學(xué)的完整的量化考核辦法。握著權(quán)柄不放的權(quán)利主義者，只會導(dǎo)致業(yè)績平平，士氣低沉，最終喪失權(quán)利。從完整意義上說，激勵應(yīng)包括激發(fā)和約束兩層含義，獎勵和懲罰是對立統(tǒng)一的。但在實(shí)踐中， 很多 企業(yè) 團(tuán)隊(duì) 在使用物質(zhì)激勵的過程中， 耗資很大 ， 但 預(yù)期的目的并未達(dá)到，員工的積極性不高，反倒 阻礙 了組織發(fā)展的契機(jī)。事實(shí)上人不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要 。 ” 實(shí)施 平均分 配 如果企業(yè) 沒有輔以系統(tǒng)科學(xué)的評估標(biāo)準(zhǔn) ，即使 企業(yè)在建立 了 激勵制度，員工不但 不能 受到激勵，努力水平反而下降。 激勵的基礎(chǔ)是評估體系 ， 要想 有針對性地進(jìn)行激勵 ，必須 有準(zhǔn)確的評估。 成功的團(tuán)隊(duì)總是著眼并著手與短期目標(biāo)。盡管可以多方準(zhǔn)備，事物總有自己演變的規(guī)律。高層管理團(tuán)隊(duì)其實(shí)并非團(tuán)隊(duì)，因?yàn)閭€別成員的意愿和野心已經(jīng)取代了該團(tuán)隊(duì)的任務(wù)，這樣很容易形成內(nèi)訌。就象在戰(zhàn)爭中一樣，成員之間是互相依靠的。高效團(tuán)隊(duì)在現(xiàn)代企業(yè)中具有獨(dú)到的價值 和作用。在高績效團(tuán)隊(duì)中，領(lǐng)導(dǎo)者只相當(dāng)于協(xié)調(diào)人的角色，并不主導(dǎo)一切，所有的團(tuán)隊(duì)成員都是平等地工作。與此同時，在高績效的團(tuán)隊(duì)里，團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)具有很強(qiáng)的互相學(xué)習(xí)能力，善于從他人身上發(fā)現(xiàn)對提升自身能力有力的因素，不斷提高自己長期的工作能力。團(tuán)隊(duì)成員對與其所要達(dá)到的目標(biāo)必須有一個清楚的了解，團(tuán)隊(duì)成員要把個人目標(biāo)與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)緊密結(jié)合，在追求個人目標(biāo)的同時最大限度地實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)。與此同時，團(tuán)隊(duì)成員還應(yīng)具備一定的調(diào)整技能，應(yīng)隨著團(tuán)隊(duì)環(huán)境的變化而不斷進(jìn)行自我調(diào)整，以適應(yīng)團(tuán)隊(duì)工作的需要。高效團(tuán)隊(duì)最大程度上發(fā)揮了團(tuán)隊(duì)的獨(dú)特優(yōu)勢，也最大限度的消除了團(tuán)隊(duì)可能給組織帶來的弊端，它可以提高組織的運(yùn)行效率，有利于組織更好地利用雇員的才能，它比傳統(tǒng)的團(tuán)隊(duì)更靈活，反應(yīng)更迅速， 所以 構(gòu)建高效團(tuán)隊(duì)是非常必要的。 （ 2） 建立激勵全體成員努力學(xué)習(xí)的機(jī)制，為大家創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，營造便利的學(xué)習(xí)條件。 （ 6） 提倡知識管理和知識共享， 每個成員的知識，就是整體團(tuán)隊(duì)的知識，成員參加培訓(xùn)獲得的知識不僅影響到個人，還要在全體成員中組織傳授，使大家共享知識。如 JAC(江淮汽車公司 )推行的“顧客鏈 管理”， 在各個系統(tǒng)、各個部門及各工序間，建立起“供應(yīng)鏈 —— 用戶”關(guān)系，讓每個部門、每個 人做任何事情，都要看客戶是否滿意，建立真誠的合作伙伴，這樣大大提高了 管理效率。修復(fù)信任的最好辦法就是從 不破壞它，在團(tuán)隊(duì)中，始終要講真話，胸懷要大度 ，態(tài)度要公正，善于傾聽，信守諾言。在組織內(nèi)要避免用懲罰，懲罰不會起到積極作用，它只會導(dǎo)致 團(tuán)隊(duì)成員 行為退縮，懲罰是對員工的否定，這會讓員工覺得自己對企業(yè)沒有用，進(jìn)而也會否定企業(yè)。 確立明確的價值觀 11 在進(jìn)行決策或采取行動之前，要充分征求大家的意見，讓每個人參與決策，增強(qiáng)成員的被尊重感和參與意識，避免決策中的官僚主義。人性化管理是管理者處理日常工作和下級關(guān)系的技巧，有效的激勵可以起到激發(fā)、穩(wěn)定員工的作用。 創(chuàng)造良好的工作環(huán)境從以下幾方面著手： 在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部形成互相尊重的氛圍 這不僅要求團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的每個成員能夠互相尊重、彼此理解，團(tuán)隊(duì)的管理者還要為團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造一種互相尊重的基調(diào)，使 團(tuán)隊(duì)成員有一種完成工作的自信心。 團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是通過各成員共同 努力的結(jié)果 ， 能讓員工可以為之不遺余力去工作 ,靠的就是有效的激勵機(jī)制，建立有效的激勵機(jī)制，我們可以從以下幾方面著手： 從員工的需要做起 激勵必須從員工的真正需求和期望出發(fā)，馬斯洛的需求論將人的需求劃分為 12 生理、安全、社會、自尊和自我實(shí)現(xiàn)五個層次，認(rèn)為人只有在滿足了低層次的需求后，才會集中精力考慮高層次的需求。 從績效考核做起 績效考核對于一個企業(yè)的發(fā)展有重要作用，團(tuán)隊(duì)的績效考核與整個 企業(yè)的績效考核不同，整個企業(yè)的績效考核大多是企業(yè)員工的直接上級掌控的，這樣，團(tuán)隊(duì)的績效考核就存在項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)和部門領(lǐng)導(dǎo)的雙重領(lǐng)導(dǎo)。 （ 3） 把績效考核與激勵相結(jié)合，績效激勵是一種比較先進(jìn)的激勵手段，對實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)起著非常大的作用。高績效團(tuán)隊(duì)需要具備較高的團(tuán)隊(duì)潛能，團(tuán)隊(duì)采取正確的獎酬系統(tǒng)，團(tuán)隊(duì)的潛能就會增強(qiáng)，團(tuán)隊(duì)成員對團(tuán)隊(duì)在未來會更加有效的運(yùn)行的信念也會增強(qiáng)。初入麥當(dāng)勞公司的人是按每年 11 萬至 13 萬法郎付薪。
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