【經管勵志】策略性股票期權激勵設計-預覽頁
【正文】 人員來為組織服務和如何最大限度地激勵高級經理人員努力為組織工作。這兩種組合都比較能夠吸引那些權利需求比較強，同時由于資歷和能力等因素決定的質量低到在經理市場上缺乏足夠競爭力的經理人員。組合三比較能夠吸引有相當的資歷但能力和才干比較一般的經理人員，組合四能夠吸引能力比較強素質比較好但是由于資歷比較淺的那些未來之星。但是二者的區(qū)別在于那些風險回避程度比較高的年長的經理人員愿意選擇組合五，同時組合五不利于鼓勵經理人員 謀求公司的長期價值最大化。表 2 顯示的是美國財富 500 強企業(yè)在該問題上的典型對策。第三，不管是對CEO 還是對其他高級經理人員，在報酬的考察范圍從固定的基本薪水向報酬總額變動過程中，定位在市場中位數水平的公司的比例逐漸減少；而定位在第 75個百分位水平的公司的比例逐漸增加。具體而言，經理人員的層級越高，他們對企業(yè)的長期價值與股東財富的影響就越大，而經理人員的層級越低，他們對企業(yè)的長期價值與股東財富的影響就越小。 表３中的數據含義是：如果我們將經理人員預期的未來才能兌現的長期激 勵折合成年值，那么美國實行股票期權的企業(yè)的流行策略是讓 CEO 得到的長期激勵等于其得到的短期激勵的 2 倍，讓高級經理人員得到的長期激勵等于其得到的短期激勵的 150％。只要我們將股票作為行權價格為零的股票期權，那么我們也可以將股票看作是股票期權的一個特例。這里需要指出的是，在股票期權方案的設計過程中，我們總是要保持經理人員持有的期權份數與行權價格之間同方向變動的關系。但是，從強化對經理人員的激勵效果 出發(fā)，理想的期權激勵計劃都強調多股票份數和高行權價格的組合。于是，期望值為 100 元的期權份數和行權價格的組合就如表 4所示 從上述分析可以發(fā)現，股票期權的行權價格越高，為產生特定收益期望值所需要的期權份數就越多，從股東的角度看，在授予股票期權的期望成本相同的情況下，不同的期權份數與行權價格的組合將產生不同的激勵 效果。上述分析結果可以歸納為表
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