【正文】 I Abstract In today39。如何吸引和留住高素質(zhì)的人才，成為各企業(yè)提升競爭力和產(chǎn)品市場份額急需要解決的問題。公司營運管理除龍山站、江高站為獨立收費站外，全線實行“聚核式”管理模式，設(shè)有新華、銀盞兩個中心站。 職責(zé)在于：（ 1）選人。建立留人機(jī)制，把好留人關(guān)。 92人30歲以下61%23人31－40歲15%19人41－50歲13%16人51歲以上11%30歲以下 92人31－40歲 23人41－50歲 19人51歲以上 16人 圖 1 員工年齡結(jié)構(gòu) （ 2）歷結(jié)構(gòu)劃分。 17人高級職稱11%32人中級職稱21%56人初級職稱38%45人無職稱30% 高級職稱 17人中級職稱 32人初級職稱 56人無職稱 45人 圖 3 員工職稱結(jié)構(gòu) （ 二 ）公司員工滿意度 現(xiàn)狀 大量研究和實踐證明：員工的滿意度高，員工對組織的忠誠度就會高，其工作積極性也越大；反之，員工滿意度低，其對組織的承諾度就會減弱，工作態(tài)度也會變得消極起來。 (2)工作本身。其中包括：同事之間的溝通與交流、公司人際關(guān)系狀況，以及同事之間的工作配合與協(xié)作。其中包括：工作衛(wèi)生與安全管理 — 對工作場所的物理條件、安全狀況的滿意程度；工作作息制度 — 合理的上、下班時間、加班制度等；工作條件 — 工作必需的條件、設(shè)備及其它資源是否配備齊全、夠用。公司的薪資待遇基準(zhǔn)無法滿足員工的期望，調(diào)薪次數(shù)與比例機(jī)會少，導(dǎo)致員工滿意度低下。 工作環(huán)境 在工作環(huán)境等外部硬件條件方面，不滿意比例 %，滿意比例 %，公司外部硬環(huán)境不能滿足員工期望。因此，管理的差異較大、難度也較大，難免會存在制度缺陷、薪酬缺乏科學(xué)性、員工培訓(xùn)等問題。因此，一味地強(qiáng)調(diào)員工無私奉獻(xiàn)而忽視金錢的作用是不科學(xué)、非理性的 ，公司應(yīng)該為員工提供有競爭力的工資和福利。 廣清高速公路公司 沒有進(jìn)行科學(xué)、合理的工作崗位分析，因此也無法進(jìn)行崗位價值評價，并藉此制定合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致普通員工的薪酬定位和管理干部定位的參照 體系不統(tǒng)一； 管理人員與一般收費人員 的薪酬標(biāo)準(zhǔn)參照體系不統(tǒng)一，從而又導(dǎo)致了薪酬公平性問題非常突出，很多員工對此表示出了極大不滿，這在員工滿意度中體現(xiàn)得尤為突出。公司內(nèi)部不同的員工，其個人偏好也有所不同。 （二）激勵機(jī)制不健全 激勵是人力資源的重要內(nèi)容，是指激發(fā)人的行為的心理過程。 廣清高速公路公司 目前尚未建立有效的激勵機(jī)制，在員工激勵方面仍存在一些問題，主要表現(xiàn)在： 激勵的手段單一，缺乏針對性 需要是員工行為的基本出發(fā)點，有效的激勵必須以員工的需要為切入點，而員工的需要又是發(fā)展變化的，不同時期，不同的員工有不同的需要層次和需要內(nèi)容。激勵手段單一，激勵措施重復(fù)，結(jié)果沒有完全達(dá)到激勵效果。沒有充分發(fā)揮激勵措施的作用。 廣清高速公路公司 以前只是比較注重工資、獎金等物質(zhì)方面 的激勵，不重視精神激勵，比如，僅僅實施了給予員工表彰發(fā)獎狀等，給予員工提供其它方面的精神獎勵較少。但是薪酬的合理設(shè)計和有效實施有待于 考評體制的建立與完善。前一類指標(biāo)可以通過定量的方式進(jìn)行評價，后一類可以通過定性的方法加以衡量。這些直接導(dǎo)致了考核指標(biāo)的科學(xué)性不強(qiáng)，企業(yè)人員對“目前公司的考核系統(tǒng)在能準(zhǔn)確地評價出個人的業(yè)績”的滿意度較低。 考核結(jié)果應(yīng)用不顯著，溝通不充分 考核的溝通貫穿于績效考核的全過程，它是雙向的。更為重要的是，考核不能和教育培訓(xùn)、薪酬獎勵、升遷異動掛鉤的現(xiàn)象在 廣清高速公路公司 還比較突出。 同時，培訓(xùn)是終身教育的一種，長期以來 廣清高速公路公司 對培訓(xùn)的理解卻存在著誤區(qū)，一直將培訓(xùn)作為專業(yè)技能技巧的再教育，而忽略了人文科學(xué)素質(zhì)的教育，忽略了教育本身具有的內(nèi)在綜合素質(zhì)教育。不注重綜合素質(zhì)的培養(yǎng)，沒有前瞻性，不提倡超前知識的學(xué)習(xí)和開拓能力的培養(yǎng)，更沒有提升到“企業(yè)文化”教育的高度。這就要求必須充分重視對薪酬體系的研究。 （二）制定有效的激勵機(jī)制 在企業(yè)中激勵就是 創(chuàng)造一種滿足被員工各種需要的條件，激發(fā)其工作的積極性和主動性，使之為企業(yè)目標(biāo)努力工作的管理制度。因此，通過完善激勵機(jī)制，提高員工的滿意度，調(diào)動其工作積極性，使每位員工始終處于良好的激勵狀態(tài)中，發(fā)揮出其內(nèi)在的潛能，是 廣清高速公路公司 在今后企業(yè)管理中的一個永恒的課題。俗話說，樓梯的臺階不單是為了承載重量，還是為了幫助一個人達(dá)到新的高度。根據(jù)當(dāng) 代的激勵理論，真正有激勵作用的因素都存在于工作本身。毫無疑問，很少有人參與商討和自己有關(guān)的行為而不受激勵的。 （三）完善考核機(jī)制 廣清高速公路公司 在完善公司內(nèi)部考核機(jī)制方面，可以從以下幾個方面著手，具體如下：第一，明確考核體系，考核指標(biāo)，考核標(biāo)準(zhǔn)，量化考核結(jié)果和運用，考核結(jié)果與培訓(xùn)，升遷，薪酬相關(guān)聯(lián)，使當(dāng)事人和主管真正體會績效考核的價值；第二，加強(qiáng)績效引 導(dǎo)，績效是用來改善工作的，績效的討論不應(yīng)只局限于工作結(jié)果的評判，績效不能只關(guān)注表現(xiàn)不佳的，更應(yīng)是關(guān)注成就，成功與改善，如果可能發(fā)生沖突，經(jīng)理人也不能逃避處理問題。 （四）采取豐富多樣的培訓(xùn)方式，增強(qiáng)員工培訓(xùn)的積極性 現(xiàn)代管理大師畢得德魯克說過：“企業(yè)只有一項真正的資源：人。一個行之有效的培訓(xùn)方式既是員工培訓(xùn)工作的載體，又是激發(fā)員工參與培訓(xùn)活力的平臺。 四 、結(jié)論 “人才”是企業(yè)的核心戰(zhàn)略資源。制度決定人的行為，決定人的工作、人際和工作環(huán)境。然后，從三個方面 (員工總體、不同崗位和不同用工形式 )對員工的滿意度進(jìn)行測評分析。 9 參考文獻(xiàn) 王懷明 ,馮文武 . 員 工工作滿意度研究述評 [J]商業(yè)研究 , 20xx, (09) . 張文勤 . 員工滿意度監(jiān)測理論及其應(yīng)用 [J]山東工商學(xué)院學(xué)報 , 20xx, (05) . 郎群秀 . 心理契約和員工滿意度 [J]中國人才 , 20xx, (05) . 吳維庫 ,姚迪 . 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工滿意度的關(guān)系研究 [J]管理學(xué)報 , 20xx, (03) . 徐丹妮 . 從員工滿意度看服務(wù)企業(yè)的文化建設(shè) [J]湖南商學(xué)院學(xué)報 , 20xx, (04) . 張平 ,崔永勝 . 員工工作滿意度影響因素的研究進(jìn)展 [J]經(jīng)濟(jì)師 , 20xx, (02) . 俞文釗 . 怎樣建立現(xiàn)代企業(yè)制度中的激勵機(jī)制 [J]經(jīng)濟(jì)師 , 20xx, (10) . 10 致謝詞 本文的撰寫，張鳳超老師 作為我的指導(dǎo)老師 一直都耐心地給予我悉心指導(dǎo)和意見 ， 使 我順利完成了本次論文 ，并讓 我在總結(jié)學(xué)業(yè)及撰寫論文方面都有了較大提高； 這 顯示了 老師 高度的敬業(yè)精神和責(zé)任感 。哈佛大學(xué)的一項研究表明，員工滿意度每提高 5%，企業(yè)盈利隨之提高 %[1]。 （ 2） 員工滿意度 是指因為自己的重要需求得到滿足后對目前工作的一種正面感覺 [3]。如洛克(Locker)認(rèn)為 ,員工滿意度構(gòu)成因素包括：工作本身、報酬、提升、認(rèn)可、工作條件、福利、自我、管理者、同事和組織外成員等 10個因素。短式 MSQ包括內(nèi)在滿意度、外在滿意度和一般滿意度 3個分量表，長式MSQ包括 100個題目，可測量員工對 20個工作方面的滿意度及一般滿意度。屈從的工作滿意和建設(shè)性的工作不滿，比其他形式的工作滿意或不滿意可能對組織的業(yè)績和干預(yù)效率有更顯著的影響。 員工滿意度的影響因素 國 內(nèi)學(xué)者研究了不同組織類型的員工滿意度現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)影響員工滿意度的因素主要有工作回報、工作本身、工作群體、企業(yè)管理等方面。馬威，孟凱，馮曉慶對大型零售企業(yè)員工滿意度進(jìn)行了研究，其研究結(jié)論為：大型零售企業(yè)員工滿意度的影響因素主要有激勵因素、組織氛圍和文化、工作適應(yīng)性、工作條件和環(huán)境，而關(guān)鍵因素有 2個，即工作適應(yīng)性、組織氛圍和文化，其中工作適應(yīng)性是首要因素 [8]。這種方法只要求被調(diào)查者回答對工作的總體感受，比較簡單明了，不過，這種方法只有總體得分，雖然可以知道企業(yè)的相對滿意度水平。相對而言，它比單一整體評估法 操作起來復(fù)雜一些，但能獲得更精確的評價和診斷結(jié)果， 13 有利于企業(yè)管理者根據(jù)存在的問題，制定相應(yīng)的對策，提高員工滿意度。 劉云通過對 5家不同性質(zhì)企業(yè)的員工滿意度與員工績效之間關(guān)系的調(diào)查分析 ,發(fā)現(xiàn)員工滿意度對員工績效的影響非常小，這兩個變量之間并無確定的相關(guān)關(guān)系 [11]。 總結(jié) 在我國，員工滿意度測量的問題直到近幾年才引起企業(yè)和學(xué)者的關(guān)注，測量工具采用的幾乎都是源于西方文化的問卷結(jié)構(gòu)，沒有考慮或很少考慮我國企業(yè)自己的文化背景。具體研究思路如下： （ 1）通過對國內(nèi)外的員工滿意度相關(guān)文獻(xiàn)加以梳理、提煉，了解員工滿意度國內(nèi)外研究現(xiàn)狀，如員工滿意度的含義、影響因素、測量方法，員工滿意度對員工行為影響等研究成果。 主要研究成果 （ 1） 諸暨市 經(jīng)濟(jì)開發(fā)有限公司的員工滿意度現(xiàn)狀 ； （ 2）提高 諸暨市 經(jīng)濟(jì)開發(fā)有限公司員工滿意度的可行措施。 （ 4）統(tǒng)計分析法：通過對調(diào)查結(jié)果的統(tǒng)計分析，研究該公司員工滿意度現(xiàn)狀，存在的問題，提出相應(yīng)的對策。 （ 2） 3 月 30 日：提交開題報告初稿。 （ 5） 5 月 1 日 5 月 30 日 ：完成畢業(yè)論文及英文翻譯。開題報告中明確了具體研究內(nèi)容，并分析了研究的可行性，論文研究方法可行、結(jié)