【正文】 中薪酬福利的影響最大，其次為工作本身、晉升、同事滿意度和上級管理滿意度 [5]。但無法對企業(yè)存在的具體問題進行診斷，不利于管理者改進工作。 張林，朱曉通過對外向型企業(yè)員工工作倦怠和工作滿意度的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)：①工作滿意度在性別、工齡、文化程度和單位類別上存在顯著差異；②男性員工在工作倦怠方面低于女性，在工作滿意度方面高于女性；③工作 2～ 4年的員工工作滿意度顯著高于工作 2年以內(nèi)和 4～ 6年的員工；④本科和碩士及以上學(xué)歷的員工工作滿意度顯著高于大專和高中及以下學(xué)歷的員工 [12]。 （ 2）實地了解諸暨市經(jīng)濟開發(fā)有限公司概況，并運用員工滿意度的相關(guān)理論，設(shè)計諸暨市經(jīng)濟開發(fā)有限公司員工滿意度調(diào)查方案，并實施問卷調(diào)查。 技術(shù)路線 可行性分析 本論文在研究過程中所采用的方法是可行的前提主要有三點。 5 月 14 日：修改完成論文初稿 5 月 15 日：翻譯完成第二篇英文文獻 5 月 30 日：完成畢業(yè)論文所有材料 （ 6） 6 月 1 日 6 月 5 日：上交畢業(yè)論文所以資料，準(zhǔn)備論文答辯 18 6．主要參考文獻資料 [1]郭曉紅 .淺談提高企業(yè)員工的滿意度 [J].龍巖學(xué)院學(xué)報 ,20xx,24(1):3335. [2] Steven ,Mary Ann Von Glinow著 ， 井潤田 ,王冰潔 ,趙衛(wèi)東譯 .組織行為學(xué) [M].北京 :機械工業(yè)出版社 ,. [3]孫瑜 . 提升企業(yè)員工滿意度理論研究 [J]. 網(wǎng)絡(luò)財富 ,20xx,(1):165166. [4]李廣平 .員工滿意度研究的背景、現(xiàn)狀及趨勢 [J].河南工業(yè)大學(xué)學(xué)報 ,20xx,4(3): 4042. [5]張士菊 ,廖建橋 .員工工作滿意度各維度對整體滿意度的影響研究 [J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理 ,20xx,(8):184188. [6]顧遠東 ,彭紀(jì)生 .氣質(zhì)性情感對工作滿意度的影響 :基于中國情境的實證研究 [J].南開管理評論 ,20xx,10(3):102107. [7]段麗華 .我國企業(yè)員工滿意度 研究 述評 [J].科技創(chuàng)業(yè)月刊 ,20xx,(9):137138. [8]馬威 ,孟凱 ,馮曉慶 .大型零售企業(yè)員工滿意度研究 [J].商場現(xiàn)代化 ,20xx, (544): 2425. [9]王秋令 .淺談紡織企業(yè)員工滿意度的提高 [J].遼寧絲綢 ,20xx,(4):2224. [10]鄭小虎 .民營企業(yè)員工滿意度影響因素的實證研究 [D].長沙 :中南大學(xué)碩士論文 ,. [11]劉云 .員工滿意度和員工績效關(guān)系實證研究 [J].重慶工學(xué)院學(xué)報 ,20xx,(4): 5962. [12]張林 ,朱曉 .外 向型 企業(yè) 員工 工 作倦 怠和 工作 滿意 度調(diào)查 [J].中國 健康 心理學(xué) 雜志 ,20xx,16(1):9395. [13]孫秀玲 .施工企業(yè)員工滿意度與離職意愿的相關(guān)性研究 [D].北 京 :首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué) 碩士論文 ,. [14]陸菲菲 .員工忠誠度與滿意度關(guān)系研究綜述 [J].管理世界 ,20xx,8:58. [15] Kasim. Employee satisfaction as an important KPI tool in telemarketing[M]. Australian: Wasif Kasim,. [16] HechanovaM. R..Psychological empowerment, job satisfaction and performance[J]. Asian Journal of Social Psychology,20xx,(l):7278. [17]Torres E. N., Kline S.. From satisfaction to delight: a model for the hotel industry[J]. Journal of Contemporary Hospitality Management, 20xx,(l):290301. [18] Teresa J. Rothausen amp。 指導(dǎo)教師： 年 月 日 20 學(xué)科（系、所）審查意見： 學(xué)科（ 系、所 ）負(fù)責(zé)人： 年 月 日 。 4 月 3 日 4 月 6 日 : 完成第一章和第二章初稿，翻譯部分英文文獻 4 月 12 日：完成問卷調(diào)查 4 月 18 日：完成數(shù)據(jù)錄入和數(shù)據(jù)分析工作 4 月 18 日 4 月 30 日：完成論文初稿。 （ 3）問卷調(diào)查法：對諸暨市經(jīng)濟開發(fā)有限公司員工滿意度現(xiàn)狀進行調(diào)查。 2．研究內(nèi)容 14 研究的基本思路 本文的基本研究內(nèi)容是對諸暨市經(jīng)濟開發(fā) 有限公司員工滿意度進行 調(diào)查分析，并提出相應(yīng)的對策建議。 員工滿意度對員工行為影響的研究 現(xiàn)有研究表明，員工滿意度對員 工的離職傾向、忠誠度等都會產(chǎn)生影響。 員工滿意度的測量方法 員工滿意度已經(jīng)成為許多跨國大企業(yè)的評價標(biāo)準(zhǔn)，目前國際上為企業(yè)普遍接受和采納的“員工滿意度調(diào)查”的調(diào)查方法主要有兩種：①單一整體評估法。 國內(nèi)研究綜述 國內(nèi)學(xué)者對員工滿意度的研究主要集中在員工滿意度的影響因素、測量方法，以及員工滿意度對員工行為的影響等方面。 MSQ量表分為長式量表 (21個分量表 )和短式量表 (3個分 量表 )。 員工滿意度的含義 有關(guān)員工滿意度的定義，國內(nèi)外的文獻有不同的表述，但大致可分以下幾種： （ 1）工作滿意度 (Job Satisfaction)作為組織行為學(xué)中研究最廣泛的一種態(tài)度，對其內(nèi)涵較為統(tǒng)一和明確的認(rèn)識為：代表個人對其工作及工作內(nèi)容的評價 [2]。論文針對 廣清高速公路公司 的人力資源管理現(xiàn)狀，實施了動態(tài)跟蹤管理，進行了定期的問卷測評，提出了激勵提升的相關(guān)措施，這是本論文研究的價值所在。員工的滿意度是 由員工的需求滿足程度決定的，員工的需求是否被滿足或多大程度被滿足跟諸多因素有關(guān)，但最終取決于企業(yè)的制度。人力資源能以最少的資源成本投入，使企業(yè)獲得最大的經(jīng)濟效益的事實，已經(jīng)受到現(xiàn)代企業(yè)的廣泛重視。通過參與激發(fā)員工的主人翁精神，形成員工對公司的歸屬感、認(rèn)同感，進一步滿足其自尊和自我實現(xiàn)的需要。 工作激勵 工作本身具有強大的激勵力量。在企業(yè)所有的資源中，人力資源無疑是最為寶貴的，從各種資源的效能發(fā)揮來看，又以 人力資源效能的彈性最大。關(guān)注經(jīng)濟收入問題，并不是提倡純粹的高收入 (高收入也許能暫時吸引人才，卻未必能長久留住人才 )，關(guān)鍵是要保證收入分配流程中的公正性、合理性和激勵性。而在培訓(xùn)方式上，仍偏重于課堂式教學(xué)，以老師為中心，在師生溝通和交流上有所欠缺，與現(xiàn)代教育的培訓(xùn)方式相差甚遠，無法調(diào)動員工參加培訓(xùn)的積極性，嚴(yán)重影響了培訓(xùn)的效果。一個有力的監(jiān)控制度可以保證考核體系被切實地貫徹，并讓被考核者感到：所有考核都是按照預(yù)先設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)進行考核的，是公平的；考核的過程是開放的，被考核者能清楚地了解整個過程，是公開的。不僅如此，還應(yīng)該把價值創(chuàng)造的主體和其他要素區(qū)分開來，把權(quán)重最大的那部分員工和其他員工區(qū)分開來， 廣清高速公路公司 考核體系問題的主要表現(xiàn)為： 考核指標(biāo)的設(shè)計缺乏依據(jù)和科學(xué)性 一般來說，員工的考核中可評價的指標(biāo)一部分應(yīng)該是與其工作產(chǎn)出直接相關(guān)的，也就是直接對其工作結(jié)果的評價；另一部分考核指標(biāo)是對工作結(jié)果造成影響的因素，但并不是以結(jié)果的形式表現(xiàn)出來的，一般為工作過程中 的一些表現(xiàn)。滿足員工的精神需要是一種有效可行的精神激勵，它能與物質(zhì)激勵一樣起到提高員工滿意度的效果。以前， 廣清高速公路公司 在對員工進行激勵時，沒有明確到員工在不同階段會有不同的需要，沒有對員工需要進行認(rèn)真的分析，“一刀切”地對幾乎所有員工都采用同一激勵手段，比如，年年都評出“先進 工作者”、“優(yōu)秀黨員”、“優(yōu)秀團員”、“工會積極分子” 等等。 廣清高速公路公司 制度不合理的另一個表現(xiàn)是，不能夠一碗水端平，比如同樣是一線的生產(chǎn)工人，工資沒有因完成任務(wù)多少來區(qū)別對策，公司對根據(jù)他們的生產(chǎn)能力來區(qū)別對待，比如 A 員工 一天的 收費 工作任務(wù) 300 萬元 ，而 B 呢，一天能完成 100 萬元 ，這樣以來，造成一線 收費人員 不安心于工作，不去搶著完任務(wù)，而是能拖則拖，能不干則不干，造成全公司所有員工意見，都很大。然而，崗位價值分析是薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)，其主要目的是衡量企業(yè)內(nèi)部每一個崗位的價值，并建立各個崗位價值間的相對關(guān)系，其分析的結(jié)果會成為確定薪酬的根本依據(jù)。 二 、 廣清 高速公路公司 影響員工滿意度問題分析 廣清高速公路公司為收費性企業(yè) ，不需要高學(xué)歷、高職稱。 本文對公司員工 60 人，工作年限在半年以上，進行了調(diào)查，調(diào)查結(jié)果如下： 表 1 廣清高速公路公司 員工滿意度 3 滿意 不滿意 工作報酬 13 人 47 工作本身 17 人 45 工作群體 29 人 31 管理政策 27 35 工作環(huán)境 19 41 個人發(fā)展 25 45 工作報酬