《現(xiàn)代企業(yè)薪資福利設(shè)計與操作工具表單》word-人事制度表格-預覽頁
【正文】 ，根據(jù)工作的復雜程度，工作經(jīng)驗、年數(shù)的要求，和對他的技能的一些要求，會計職系就可以劃分出這樣三個職位。如果你已 經(jīng)建立了自己的企業(yè)，或者你是一家企業(yè)的高層管理者，通過填寫此表，同樣會幫你發(fā)現(xiàn)你的職位體系和工資系統(tǒng)的一些不合理因素，這也有利于你企業(yè)的進一步發(fā)展。 (2) 里程碑是指一般項目的階段，每一個階段，例如軟件系統(tǒng)框架的完成，初審的通過，或者安裝成功，都可以作為一個里程碑。 表 111 工資福利市場調(diào)查方案設(shè)計 步驟 要點 方案設(shè)計 備注 啟動會議 薪資報告的格式 薪資報告的標準 標準職位的設(shè)定 (規(guī)模、職責、資歷、業(yè)績 )是各企業(yè)共同的、代表性的、承上啟下的職位 可單獨設(shè)計一個表格 問卷設(shè)計 總體薪資（包括工資薪資和福利、各種各樣的獎金津貼） (1)單獨設(shè)計。 (2)如果你的企業(yè)情況不同，可以根據(jù)實際對本表加以修 改。 表 171 年度工資調(diào)整以外的其他工資調(diào)整類型檢查表 工資調(diào)整類型 注意事項 公司的做法 改進措施 新員工上崗和試用期滿工資的調(diào)整 (1)試用期滿工資調(diào)整的規(guī)范做法 （ 1）有一個固定的范圍，大概就在 20%和 30%之間 （ 2）做得再規(guī)范一點的企業(yè)試用期滿后是不調(diào)的 (2)起點工資的定法 : 高校應屆畢業(yè)生 市場行情與企業(yè)工資結(jié)構(gòu)的平衡 社會招聘人員 本人原工資、企業(yè)同崗位工資、新員工期望的起點工資的平衡 獵頭推薦人員 一般 10%到 20%的增長；特殊情況甚至翻倍 員工晉 升的工資調(diào)整 (1)員工晉升的原則 ①因業(yè)務(wù)需要 , 且高級別上有空缺 ②員工本崗位業(yè)績優(yōu)秀 , 而且表現(xiàn)出成長的潛力 , 有能力勝任更大的職責 ③必須在職責內(nèi)容和范圍上有實質(zhì)的顯著擴大 (2)比例：比例要稍微高一點，通常要在 20%到 50%之間。 表 191 薪資管理問題與困境解決表 問題與困境 原因分析思路 原因分析 對策設(shè)計 思路 對策設(shè)計 現(xiàn)實效果描述 進一步改進計劃 ●效益不好，工資水平不 高 , 甚至發(fā)不出工資 績效低，效益差←工資水平低←不同職位之間的工資差距沒有拉開←經(jīng)營層的薪資沒有反應他們的業(yè)務(wù)價值←薪資體制沒有建立起來 股份制改造→ 經(jīng)營層薪資市場化→ 配套的企業(yè)薪資管理→ 績效工資、職位工資之間的差別拉開 員工工資水平市場化→ 企業(yè)效益回升 ●員工沒有工作積極性，勞動效率低、產(chǎn)出率低 ●優(yōu)秀員工流失，惡性循環(huán) 使用說明 如果你的企業(yè)存在薪資管理上的問題，選擇存在何種問題和困境，根據(jù)表格中提供的原因思路分析其原因，根據(jù)對策設(shè)計思路設(shè)計一個解決對策， 并在實踐中加以檢驗和改進。如果必要，為你的企業(yè)制定一個福利項目開發(fā)方案。
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