《現(xiàn)代企業(yè)薪資福利設(shè)計(jì)與操作工具表單》word-人事制度表格-預(yù)覽頁(yè)
【正文】 ，根據(jù)工作的復(fù)雜程度，工作經(jīng)驗(yàn)、年數(shù)的要求，和對(duì)他的技能的一些要求，會(huì)計(jì)職系就可以劃分出這樣三個(gè)職位。如果你已 經(jīng)建立了自己的企業(yè)，或者你是一家企業(yè)的高層管理者，通過(guò)填寫此表，同樣會(huì)幫你發(fā)現(xiàn)你的職位體系和工資系統(tǒng)的一些不合理因素，這也有利于你企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。 (2) 里程碑是指一般項(xiàng)目的階段，每一個(gè)階段，例如軟件系統(tǒng)框架的完成，初審的通過(guò)，或者安裝成功，都可以作為一個(gè)里程碑。 表 111 工資福利市場(chǎng)調(diào)查方案設(shè)計(jì) 步驟 要點(diǎn) 方案設(shè)計(jì) 備注 啟動(dòng)會(huì)議 薪資報(bào)告的格式 薪資報(bào)告的標(biāo)準(zhǔn) 標(biāo)準(zhǔn)職位的設(shè)定 (規(guī)模、職責(zé)、資歷、業(yè)績(jī) )是各企業(yè)共同的、代表性的、承上啟下的職位 可單獨(dú)設(shè)計(jì)一個(gè)表格 問(wèn)卷設(shè)計(jì) 總體薪資（包括工資薪資和福利、各種各樣的獎(jiǎng)金津貼） (1)單獨(dú)設(shè)計(jì)。 (2)如果你的企業(yè)情況不同，可以根據(jù)實(shí)際對(duì)本表加以修 改。 表 171 年度工資調(diào)整以外的其他工資調(diào)整類型檢查表 工資調(diào)整類型 注意事項(xiàng) 公司的做法 改進(jìn)措施 新員工上崗和試用期滿工資的調(diào)整 (1)試用期滿工資調(diào)整的規(guī)范做法 （ 1）有一個(gè)固定的范圍，大概就在 20%和 30%之間 （ 2）做得再規(guī)范一點(diǎn)的企業(yè)試用期滿后是不調(diào)的 (2)起點(diǎn)工資的定法 : 高校應(yīng)屆畢業(yè)生 市場(chǎng)行情與企業(yè)工資結(jié)構(gòu)的平衡 社會(huì)招聘人員 本人原工資、企業(yè)同崗位工資、新員工期望的起點(diǎn)工資的平衡 獵頭推薦人員 一般 10%到 20%的增長(zhǎng)；特殊情況甚至翻倍 員工晉 升的工資調(diào)整 (1)員工晉升的原則 ①因業(yè)務(wù)需要 , 且高級(jí)別上有空缺 ②員工本崗位業(yè)績(jī)優(yōu)秀 , 而且表現(xiàn)出成長(zhǎng)的潛力 , 有能力勝任更大的職責(zé) ③必須在職責(zé)內(nèi)容和范圍上有實(shí)質(zhì)的顯著擴(kuò)大 (2)比例：比例要稍微高一點(diǎn)，通常要在 20%到 50%之間。 表 191 薪資管理問(wèn)題與困境解決表 問(wèn)題與困境 原因分析思路 原因分析 對(duì)策設(shè)計(jì) 思路 對(duì)策設(shè)計(jì) 現(xiàn)實(shí)效果描述 進(jìn)一步改進(jìn)計(jì)劃 ●效益不好，工資水平不 高 , 甚至發(fā)不出工資 績(jī)效低，效益差←工資水平低←不同職位之間的工資差距沒(méi)有拉開(kāi)←經(jīng)營(yíng)層的薪資沒(méi)有反應(yīng)他們的業(yè)務(wù)價(jià)值←薪資體制沒(méi)有建立起來(lái) 股份制改造→ 經(jīng)營(yíng)層薪資市場(chǎng)化→ 配套的企業(yè)薪資管理→ 績(jī)效工資、職位工資之間的差別拉開(kāi) 員工工資水平市場(chǎng)化→ 企業(yè)效益回升 ●員工沒(méi)有工作積極性，勞動(dòng)效率低、產(chǎn)出率低 ●優(yōu)秀員工流失，惡性循環(huán) 使用說(shuō)明 如果你的企業(yè)存在薪資管理上的問(wèn)題，選擇存在何種問(wèn)題和困境，根據(jù)表格中提供的原因思路分析其原因，根據(jù)對(duì)策設(shè)計(jì)思路設(shè)計(jì)一個(gè)解決對(duì)策， 并在實(shí)踐中加以檢驗(yàn)和改進(jìn)。如果必要，為你的企業(yè)制定一個(gè)福利項(xiàng)目開(kāi)發(fā)方案。
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