【正文】 業(yè) 2 ( )是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關系過程中所形成的 勞動者與用人單位之間的權利與義務關系。 (A)團趴溝通職能 (B)團隊任務職能 (C)團隊維護職能 (D)團隊決策職能 3 ( )是指領導者尊重和關心下屬的看法和情感，更愿意與下屬建立相互信任的工作關系。 (A)創(chuàng)新能力開發(fā)體系 (B)創(chuàng)新能力激勵體系 (C)創(chuàng)新能力結構體系 (D)創(chuàng) 新能力配置體系 3在管理體制上，現(xiàn)代人力資源管理屬于 ( )。 (A)效率定員標準 (B)崗位定員標準 (C)單項定員標準 (D)設備定員標準 4 ( )被稱為企業(yè)的 “憲法 ”。 (A)銷售人員 (B)技術人員 (C)普通職員 (D)高層人員 4對于高級人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是（ ）。 (A)校園招聘 (B)獵頭公司 (C)熟人推薦 (D)檔案篩選 5在情景模擬測試方法中， ( )經(jīng)多年實踐不斷充實完善，并被證明是一種很有效的管理人員測評方法。 (A)面談法 、 (B)工作任務分析法 (C)觀察法 (D)重點團隊分 析法 5 ( )旨在對員工培訓需求提供一個連續(xù)的反饋。 (A)技能成果 (B)績效成果 (C)情感成果 (D)認知成果 6直接傳授型培訓法的具體方式不包括 ( ) (A)研討法 (B)案例分析法 (C)講授法 (D)專題講座法 6特別任務法常用于 ( )。無限的可能 (D)簡便，容易實施 6績效管理系統(tǒng)設計包括績效管理程序的設計與 ( )。 (A)工作能力 (B)工作態(tài)度 (C)工作行為 (D)工作潛力 70、 ( )是在本期績效管理活動完成之后的面談。 (A)勞動績效 (B)工會的力量 (C)工作條件 (D)員工的技能 7安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資 ( )的報酬。 (A)定額工時 (B)實作工時 (C)實耗工時 (D)標準工時 7 ( )是勞動者與勞動力使用者之間因就業(yè)或雇用而產(chǎn)生的關系， (A)法律關系 (B)權利義務 (C)勞動關系 (D)法律規(guī)范 7雇員是基于 ( )，為獲取工資而有義務處于從屬地位、為雇主提供勞動的人。 (A)利益激勵型 (B)利益約束型 (C)利益協(xié)調(diào)型 (D)利益平衡型 8集體臺同是用人單位與本單位職工根據(jù)法律的規(guī)定，就勞動報酬、工作時問、休息休假等事項，通過集體協(xié)商簽訂的 ( )。 錯選、少選、多選，均不得分 ) 8均衡國民收入等于 ( )。 (A)立法解釋 (B)司法解釋 (C)行政解釋 (D)任意解釋 (E)合同解釋 90、產(chǎn)品改良包括 ( )。 (A)長期規(guī)劃 (B)人力資源費用規(guī)劃 (C)中期計劃 (D)企業(yè)組織變革規(guī)劃 (E)短期計劃 9人力資源費用規(guī)劃的 )。 (A)國家勞動定員標準 (B)按效率定員的標準 (C)行業(yè)勞動定員標準 (D)企業(yè)勞動定員標準 (E)地方勞動定員標準 9依據(jù)制度涉及的層扶和約束范圍的不同，企業(yè)制度規(guī)范的類型包括 ( )。 (A)成績評定比較主觀 (B)可以對大規(guī)模的應聘者同時進行篩選，花較少的時間達到較高的效率 (C)由于考試題目較多，可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效度 (D)不能全面考察應聘者的態(tài)度、品德、管理能力、口頭表達能力和操作能力 (E)筆試往往作為應聘者的初次競爭，成績臺格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競爭 10在面試過程中，應聘者通常希望 ( )。 (A)培訓什么 (B)培訓方法 (C)為什么要培訓 (D)培訓方式 (E)誰最需要培訓 10根據(jù)培訓對象的不同．培訓需求分析可分為 ( )。 (A)培訓時間選定 (B)受訓群體選 (C)培訓場地選定 (D)培訓形式選擇 (E)培訓教師選 定 11態(tài)度型培訓法主耍針對行為調(diào)整和心理訓練，具體方法包括 ( )。 (A)確立薪酬激勵機制 (B)保證 (C)吸引井留住優(yōu)秀人才 (D)保證外部公平 (E)合理控制企業(yè)人工成本 11崗位評價與薪酬的比例關系如下圖所示．其中曲線 A與曲線 B 的關系為 ( )崗位評價分點數(shù) (A)A比 B的崗位之間薪酬差距大 (B)B的激勵作用小 (C)A比 B 的崗位之間薪酬差距小 (D)B 的激勵作用小 (E)無法確定 11確定工作崗位評價要素和指標的基本原則包括 ( )。 (A)勞動法律關系 (B)勞動合同 (C)勞動法律行為 (D)勞動關系 (E)勞動法律事件 12雇員參與民主管理的形式包括 ( )。 (A)條件限制 (B)縮短工作時間 (C)時間限制 (D)延長工作時間支付勞動報酬標準 (E)人員限制 卷冊二：技能操作 一、簡答題 (本題共 2題，第 1小題 12分，第 2小題 13分，共 25分 ) 請問績效管理中有哪些矛盾沖突 ?應如何化解這些矛盾沖突 ?(12分 ) 簡述影響企業(yè)員工薪酬水平的主要原因。 表 1 每位員工完成四項工作任務的工時統(tǒng)計表 單位：工時 三、案例分析題 (本題共 2題，第 1小題 18分，第 2小題 15分，共 33分 ) 某機械公司新任人力資源部部長 W先生，在一次研究會上學到了一些他自認為不錯的培訓經(jīng)驗，回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓計劃書，要求對公司全體人員進行為期一周地脫產(chǎn)計算機培訓，以提升全員的計算機操作水平。大多數(shù)人認為，幾十萬元的培訓費只買來了一時的 “轟動效應 ”。李某于2021年初生病住院， 2021年 3 月，經(jīng)承擔職業(yè)病鑒定的醫(yī)療衛(wèi)生機構診斷，李某被確診患有塵肺病。李某無奈，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申述，要求用人單位為其更換工作崗位，對其塵肺病進行療養(yǎng)和治療，并承擔治療和療養(yǎng)的費用。 (2分 ) ②在績效考評中，將過去的、當前的以及今后可能的目標適當區(qū)分開。 (2分 ) 評分標準 1P211(13分 ) (1)影響員工 1個人薪酬水平的因素： ① 勞動績效。 (1分 ) ⑤ 綜合素質(zhì)與技能。 (1分 ) 二、計算題 (本題 1題，共 20分