【正文】 ）個(gè)體差異性 2下列除了（ ）之外，都是影響宏觀勞動(dòng)力供給質(zhì)量的因素。 （ A）調(diào)查資料的匯總。 （ A）指示 （ B）決定 （ C）命令 （ D）通報(bào) 3以下不屬于行政公文一般格式要求的是（ （ A）稱呼和結(jié)束語 （ B）發(fā)文機(jī)關(guān)和發(fā)文日期 （ C）主送機(jī)關(guān)和抄送機(jī)關(guān)名稱 （ D）發(fā)文字號(hào)、機(jī)密級(jí)和閱讀范圍 3相對(duì)于其他組織結(jié)構(gòu)，矩陣制組織結(jié)構(gòu)對(duì)（）有利。韋伯 （ D）羅伯特歐文 4避免員工因?yàn)楣ぷ鲀?nèi)容定義不清除而產(chǎn)生抱怨和爭(zhēng)議的方法是（） (A) 工作設(shè)計(jì) (B) 工作分析 (C) 工作評(píng)價(jià) (D) 工作分類 4關(guān)于工作說明書主要內(nèi)容表述正確的是（）。 （ A） 高級(jí)人才和尖端人才的招聘 （ B）某個(gè)特定地區(qū)、流失率較高 的職業(yè)的招聘 （ C）合格候選人相對(duì)集中于某個(gè)專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的招聘 （ D）將組織形象的宣傳與人員招聘同時(shí)進(jìn)行的招聘 48．有關(guān)心理測(cè)試敘述正確的是（）。 （ A）同事 （ B）主管人員 （ C）外請(qǐng)專家 （ D）人力資源部門人員 5（）不屬干培訓(xùn)激勵(lì)制度的內(nèi)容。 （ A）它應(yīng)用于心理訓(xùn)練等方面 （ B）它以外化型體能訓(xùn)練為主 （ C）它旨在提高學(xué)員的行為能力 （ D）它起源于第 l次世界大戰(zhàn) 5培訓(xùn)評(píng)估活動(dòng)貫穿于培訓(xùn)項(xiàng)日的（）。 （ A）上級(jí)主管與下屬所形成的考評(píng)與被考評(píng)的關(guān)系 （ B）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)人力資源戰(zhàn)略的認(rèn)同與執(zhí)行情況 （ C）通過崗位分析和崗位說明書形成績(jī)效管理基礎(chǔ) （ D）采取結(jié)果導(dǎo)向、行為導(dǎo)向，還是品質(zhì)特征考核 5下列指標(biāo)中，（）不屬于態(tài)度指標(biāo)。 （ A）合同額（ C）回款期限 （ B）壞賬率（ D）實(shí)收賬款 6（）反映了績(jī)效反饋方法的能動(dòng)性。 （ A）委托調(diào)查 （ B）調(diào)查問卷 （ C）公開調(diào)查信 息（ D）企業(yè)之間相互調(diào)查 6關(guān)于崗位分類法，說法正確的是（）。 （ A）個(gè)人公平 （ B）內(nèi)部公平 （ C）外部公平 （ D）結(jié)構(gòu)公平 70、以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)是（）。 （ A）交給部門經(jīng)理進(jìn)行解釋 （ B）調(diào)查相關(guān)情況，了解是否存在不公正現(xiàn)象 （ C） 將員工與其所講的員工進(jìn)行比較，指出員工的不足 （ D）如果加薪行為符合規(guī)定，解釋公司的加薪政策和不同情況的加薪標(biāo)準(zhǔn) 7某企業(yè)今年純收入為 450 萬，營(yíng)業(yè)收入為 1000 萬，人工費(fèi)用比率為 27％，則勞動(dòng)分配率是 （〕。 （ A）基層集體合同 （ C）產(chǎn)業(yè)集體合同 （ B）產(chǎn)業(yè)集體合同 （ D）地區(qū)集體合同 7集體合同中（）的履行應(yīng)將所約定的項(xiàng)目列入并落實(shí)在企業(yè)計(jì)劃和工會(huì)工作計(jì)劃之中。 （ A） 統(tǒng)一管理 （ B）分散管理 （ C） 全員動(dòng)員 （ D）專項(xiàng)負(fù)責(zé) 8（）是企業(yè)在編制年度生產(chǎn)、技術(shù)、財(cái)務(wù)計(jì)劃同時(shí)，必須編制以改善勞動(dòng)條件，防止和消除傷亡事故和職業(yè)病 為目的的技術(shù)措施計(jì)劃的管理制度。 （ A）數(shù)據(jù)分組與匯總 （ B）統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的整理與錄入 （ C）制作各式過錄表和匯總表 （ D）輸出各式打印表和各類數(shù)據(jù)文件 （ E）原始統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的審核、編碼與更新 8 Windows2021 與 Windows598 相比，其新的特性表現(xiàn)在（）。 （ A）傳染性 （ B）寄生性 （ C）人為性 （ D）破壞性 （ E）潛伏性 90、勞動(dòng)合同文書寫作應(yīng)遵循的要求是（）。 （ A）有關(guān)國(guó)家機(jī)關(guān)與用人單位及職工之間由干處理勞動(dòng)爭(zhēng)議而產(chǎn)生的關(guān)系 （ B）有關(guān)國(guó)家機(jī)關(guān)與用人單位之間因監(jiān)督勞動(dòng)法律、法規(guī)的執(zhí)行而產(chǎn)生的關(guān)系 （ C）有關(guān)國(guó)家機(jī)關(guān)與用人單位之間因檢查勞動(dòng)法律、法規(guī)的執(zhí)行而產(chǎn)生的關(guān)系 （ D）管理就業(yè)的國(guó)家機(jī)關(guān)與用人單位及職工之間由于培訓(xùn)勞動(dòng)者而發(fā)生的關(guān)系 （ E）管理就業(yè)的國(guó) 家機(jī)關(guān)與用人單位及職工之間由于招收勞動(dòng)者而發(fā)生的關(guān)系 9組織結(jié)構(gòu)分析要考慮到（）。 （ A）從現(xiàn)有的崗位分類資料中進(jìn)行查詢 （ B）用德爾菲法收集員工勝任特征的表現(xiàn) （ C）運(yùn)用工作日志法對(duì)員工勝任特征進(jìn)行收集 （ D）參考其他公司關(guān)于同類崗位勝任特征的界定 （ E）運(yùn)用關(guān)鍵事件法對(duì)崗位典型的成功和失敗事例進(jìn)行原因分析 9相對(duì)于內(nèi)部招聘而言，外部招聘的不足之處是（）。 （ A）管理者的工作重點(diǎn)放在控制員工的行為上 （ B）教育員工為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而犧牲個(gè)人理想 （ C）管理者的管理重點(diǎn)在于明確組織的發(fā)展方向 （ D）能夠把員工的希望和夢(mèng)想與組織更高目標(biāo)相聯(lián)系 （ E）管理工作應(yīng)該給員工提供完成工作所需的資源支持 10培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款包括（）。 （ A）選擇范圍大 （ B）容易營(yíng)造氣氛 （ C）培訓(xùn)成本低 （ D）可帶來全新的理念 （ E）對(duì)培訓(xùn)對(duì)象有較大的吸引力 10培訓(xùn)成果包括（）。 （ A）銷售部營(yíng)業(yè)額比去年增長(zhǎng) 40％ （ B） A車間產(chǎn)品合格率比 B 車間高 5％ （ C）小李團(tuán)隊(duì)合作評(píng)價(jià)比小王高一個(gè)等級(jí) （ D）小張的出勤率比去年提高了 10 個(gè)百分點(diǎn)（ （ E）人力資源部的培訓(xùn)預(yù)算達(dá)成率實(shí)現(xiàn)了 100％ 11目標(biāo)下列哪些作法屬于行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法（）。 （ A）以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)激勵(lì)效果顯著 （ B）以工作為導(dǎo)向的薪酬會(huì)隨著職務(wù)的變化而變化 （ C）以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)最顯著的優(yōu)點(diǎn)是可加強(qiáng)同事間的合作與 溝通 （ D）采用以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的前提之一是員工的績(jī)效可以自我控制 （ E）組合薪酬的優(yōu)勢(shì)在于員工只要在某一因素上比較出色就能在薪酬上有所體現(xiàn) 11關(guān)于浮動(dòng)薪酬說法正確的是（）。 （ A）員工錄用規(guī)則 （ B）集體合同條款的解釋 （ C）勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)則 （ D）集體合同的有效期限 （ E）勞動(dòng)合同變更續(xù)訂規(guī)則 12集體合同制度的法律依據(jù)主要有（）。 （ A）直接因素 （ B）間接因素 （ C）客觀因素 （ D）主觀因素 （ E）心理因素 12勞動(dòng)衛(wèi)生規(guī)程的主要內(nèi)容包括（）。 一 二 三 四 總分 總分人 得分 一、改錯(cuò)題（本題共 2 題，每小題 5 分，共 10分） 下面是一段關(guān)于績(jī)效考評(píng)排列法的描迷： 排列法通常是上級(jí)主管根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)，按照優(yōu)劣順序依次進(jìn)行排列．它是一種行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法，可以用于比較不同部門的員工，能夠使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)的反饋，能使考評(píng)者在預(yù)定的范圍內(nèi)組織考評(píng)并將下屬進(jìn)行排 序，從而減少了考評(píng)結(jié)果過寬和趨中的誤差，但這種方法費(fèi)時(shí)費(fèi)力，過程復(fù)雜，在個(gè)人取得業(yè)績(jī)相近時(shí)難以排列． 請(qǐng)指出上述描述中存在的 5 處錯(cuò)誤，并予以改正。 二、簡(jiǎn)答題（本題共 3 題，每小題 10 分，共 30 分） 小張是一家企業(yè)的人事經(jīng)理，準(zhǔn)備采用行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法進(jìn)行員工考核。該部門共有員 125 名，其中銷售員 22 名，銷售主管 3 名，其人員使用效果如圖 1 所示，部分員工的工作情況和績(jī)效表現(xiàn)如表 1 所示。 銷售業(yè)績(jī)?yōu)樵摬块T銷售員的第一名，連續(xù)三年的綜合考評(píng)結(jié)果為優(yōu)秀。 表 2 列出了四位求職者的基本情況。一方面一線生產(chǎn)人員和市場(chǎng)營(yíng)銷人員冗員嚴(yán)重，另一方面職業(yè)化的經(jīng)營(yíng)管理人才和高級(jí)技工卻嚴(yán)重不足。 （ 1分） （ 2）排列法不能用于比較不同部門的員工。 （ 1分） 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)： （ 1）薪酬要素的評(píng)估結(jié)果不能形成工作說明書。 （ 1分） （ 5）要素計(jì)點(diǎn)法不需要經(jīng)常做薪酬調(diào)查。 （ 2分 ） （ 4）審核績(jī)效考評(píng)指標(biāo)等級(jí)劃分的正確性，由第二組人員將績(jī)效指標(biāo)中包含的重要事件，由優(yōu)到差，從高到低進(jìn)行排列。 （ 2分） （ 3）可以使部分福利項(xiàng)目和員工的業(yè)績(jī)緊密掛鉤，提高福利分配的激勵(lì)作用。 （ 2分） （ 7）進(jìn)行福利水平的市場(chǎng)調(diào)查，了解同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的福利制度和項(xiàng)目。 （ 2分） 勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的程序是： （ 1）根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)立法的規(guī)定，當(dāng)勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生時(shí)，爭(zhēng)議雙方應(yīng)協(xié)商解決。 （ 1分） 三、圖表分析題（ 本題共 2題，每小題 15分，共 30 分 ） １、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)： （ 1）企業(yè)最需要培訓(xùn)的人員： ①通過必備技能缺項(xiàng)測(cè)評(píng)，確實(shí)需要補(bǔ)充單項(xiàng)技能的人。 （ 1分） 對(duì)王波的培訓(xùn)與使用計(jì)劃應(yīng)重點(diǎn)放在培訓(xùn)必備的技能缺項(xiàng)。張蕊有很強(qiáng)的工作能力，績(jī)效表現(xiàn)也一貫優(yōu)秀，具備了提升為管理者的部分素質(zhì)，應(yīng)當(dāng)是公司重點(diǎn)培養(yǎng)的后備力量。 （ 1分） 首先要弄清李勇工作積極性不高的原因，并對(duì)癥下藥，提出具體的對(duì)策。 （ 2分） ②注重考察求職者的工作經(jīng)歷。 （ 2分） ④ 了解求職者的應(yīng)聘動(dòng)機(jī)，對(duì)于頻頻更換單位的應(yīng)聘者要特別小心。該企業(yè)屬于外資企業(yè)，因而對(duì)于英語口頭表達(dá)能力和專業(yè)英語熟悉程度要求比較高。此外，財(cái)會(huì)部門要跟各部門溝通，因而一定要善于與人相處與合作。 （ 1分） B過去雖任職于酒店，但也是涉外工作，雖書寫欠佳，但對(duì)于財(cái)會(huì)人員的書寫能力要求并不很高，且 B的求職意愿比較積極。 （ 2分） ③讓一部分員工接受培訓(xùn)。 （ 2分） （ 2）制定人力資源規(guī)劃的主要步驟： ①確認(rèn)企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，明確其對(duì)人力資源規(guī)劃的要求。 （ 2分） ⑤執(zhí)行人力資源規(guī)劃并實(shí)施監(jiān)控。 （ 2分） ④強(qiáng)化培訓(xùn)，打造適合企業(yè)發(fā)展需要的員工