【正文】 ）個體差異性 2下列除了（ ）之外，都是影響宏觀勞動力供給質(zhì)量的因素。 （ A）調(diào)查資料的匯總。 （ A）指示 （ B）決定 （ C）命令 （ D）通報 3以下不屬于行政公文一般格式要求的是（ （ A）稱呼和結(jié)束語 （ B）發(fā)文機關和發(fā)文日期 （ C）主送機關和抄送機關名稱 （ D）發(fā)文字號、機密級和閱讀范圍 3相對于其他組織結(jié)構(gòu)，矩陣制組織結(jié)構(gòu)對（）有利。韋伯 （ D）羅伯特歐文 4避免員工因為工作內(nèi)容定義不清除而產(chǎn)生抱怨和爭議的方法是（） (A) 工作設計 (B) 工作分析 (C) 工作評價 (D) 工作分類 4關于工作說明書主要內(nèi)容表述正確的是（）。 （ A） 高級人才和尖端人才的招聘 （ B）某個特定地區(qū)、流失率較高 的職業(yè)的招聘 （ C）合格候選人相對集中于某個專業(yè)領域內(nèi)的招聘 （ D）將組織形象的宣傳與人員招聘同時進行的招聘 48．有關心理測試敘述正確的是（）。 （ A）同事 （ B）主管人員 （ C）外請專家 （ D）人力資源部門人員 5（）不屬干培訓激勵制度的內(nèi)容。 （ A）它應用于心理訓練等方面 （ B）它以外化型體能訓練為主 （ C）它旨在提高學員的行為能力 （ D）它起源于第 l次世界大戰(zhàn) 5培訓評估活動貫穿于培訓項日的（）。 （ A）上級主管與下屬所形成的考評與被考評的關系 （ B）企業(yè)領導層對人力資源戰(zhàn)略的認同與執(zhí)行情況 （ C）通過崗位分析和崗位說明書形成績效管理基礎 （ D）采取結(jié)果導向、行為導向，還是品質(zhì)特征考核 5下列指標中，（）不屬于態(tài)度指標。 （ A）合同額（ C）回款期限 （ B）壞賬率（ D）實收賬款 6（）反映了績效反饋方法的能動性。 （ A）委托調(diào)查 （ B）調(diào)查問卷 （ C）公開調(diào)查信 息（ D）企業(yè)之間相互調(diào)查 6關于崗位分類法，說法正確的是（）。 （ A）個人公平 （ B）內(nèi)部公平 （ C）外部公平 （ D）結(jié)構(gòu)公平 70、以績效為導向的薪酬結(jié)構(gòu)的缺點是（）。 （ A）交給部門經(jīng)理進行解釋 （ B）調(diào)查相關情況，了解是否存在不公正現(xiàn)象 （ C） 將員工與其所講的員工進行比較，指出員工的不足 （ D）如果加薪行為符合規(guī)定，解釋公司的加薪政策和不同情況的加薪標準 7某企業(yè)今年純收入為 450 萬，營業(yè)收入為 1000 萬，人工費用比率為 27％，則勞動分配率是 （〕。 （ A）基層集體合同 （ C）產(chǎn)業(yè)集體合同 （ B）產(chǎn)業(yè)集體合同 （ D）地區(qū)集體合同 7集體合同中（）的履行應將所約定的項目列入并落實在企業(yè)計劃和工會工作計劃之中。 （ A） 統(tǒng)一管理 （ B）分散管理 （ C） 全員動員 （ D）專項負責 8（）是企業(yè)在編制年度生產(chǎn)、技術、財務計劃同時，必須編制以改善勞動條件，防止和消除傷亡事故和職業(yè)病 為目的的技術措施計劃的管理制度。 （ A）數(shù)據(jù)分組與匯總 （ B）統(tǒng)計數(shù)據(jù)的整理與錄入 （ C）制作各式過錄表和匯總表 （ D）輸出各式打印表和各類數(shù)據(jù)文件 （ E）原始統(tǒng)計數(shù)據(jù)的審核、編碼與更新 8 Windows2021 與 Windows598 相比，其新的特性表現(xiàn)在（）。 （ A）傳染性 （ B）寄生性 （ C）人為性 （ D）破壞性 （ E）潛伏性 90、勞動合同文書寫作應遵循的要求是（）。 （ A）有關國家機關與用人單位及職工之間由干處理勞動爭議而產(chǎn)生的關系 （ B）有關國家機關與用人單位之間因監(jiān)督勞動法律、法規(guī)的執(zhí)行而產(chǎn)生的關系 （ C）有關國家機關與用人單位之間因檢查勞動法律、法規(guī)的執(zhí)行而產(chǎn)生的關系 （ D）管理就業(yè)的國家機關與用人單位及職工之間由于培訓勞動者而發(fā)生的關系 （ E）管理就業(yè)的國 家機關與用人單位及職工之間由于招收勞動者而發(fā)生的關系 9組織結(jié)構(gòu)分析要考慮到（）。 （ A）從現(xiàn)有的崗位分類資料中進行查詢 （ B）用德爾菲法收集員工勝任特征的表現(xiàn) （ C）運用工作日志法對員工勝任特征進行收集 （ D）參考其他公司關于同類崗位勝任特征的界定 （ E）運用關鍵事件法對崗位典型的成功和失敗事例進行原因分析 9相對于內(nèi)部招聘而言，外部招聘的不足之處是（）。 （ A）管理者的工作重點放在控制員工的行為上 （ B）教育員工為實現(xiàn)組織目標而犧牲個人理想 （ C）管理者的管理重點在于明確組織的發(fā)展方向 （ D）能夠把員工的希望和夢想與組織更高目標相聯(lián)系 （ E）管理工作應該給員工提供完成工作所需的資源支持 10培訓服務協(xié)約條款包括（）。 （ A）選擇范圍大 （ B）容易營造氣氛 （ C）培訓成本低 （ D）可帶來全新的理念 （ E）對培訓對象有較大的吸引力 10培訓成果包括（）。 （ A）銷售部營業(yè)額比去年增長 40％ （ B） A車間產(chǎn)品合格率比 B 車間高 5％ （ C）小李團隊合作評價比小王高一個等級 （ D）小張的出勤率比去年提高了 10 個百分點（ （ E）人力資源部的培訓預算達成率實現(xiàn)了 100％ 11目標下列哪些作法屬于行為導向型主觀考評方法（）。 （ A）以能力為導向的薪酬結(jié)構(gòu)激勵效果顯著 （ B）以工作為導向的薪酬會隨著職務的變化而變化 （ C）以績效為導向的薪酬結(jié)構(gòu)最顯著的優(yōu)點是可加強同事間的合作與 溝通 （ D）采用以績效為導向的薪酬結(jié)構(gòu)的前提之一是員工的績效可以自我控制 （ E）組合薪酬的優(yōu)勢在于員工只要在某一因素上比較出色就能在薪酬上有所體現(xiàn) 11關于浮動薪酬說法正確的是（）。 （ A）員工錄用規(guī)則 （ B）集體合同條款的解釋 （ C）勞動安全衛(wèi)生規(guī)則 （ D）集體合同的有效期限 （ E）勞動合同變更續(xù)訂規(guī)則 12集體合同制度的法律依據(jù)主要有（）。 （ A）直接因素 （ B）間接因素 （ C）客觀因素 （ D）主觀因素 （ E）心理因素 12勞動衛(wèi)生規(guī)程的主要內(nèi)容包括（）。 一 二 三 四 總分 總分人 得分 一、改錯題（本題共 2 題，每小題 5 分，共 10分） 下面是一段關于績效考評排列法的描迷： 排列法通常是上級主管根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)，按照優(yōu)劣順序依次進行排列．它是一種行為導向型客觀考評方法，可以用于比較不同部門的員工，能夠使員工得到關于自己優(yōu)點或缺點的反饋，能使考評者在預定的范圍內(nèi)組織考評并將下屬進行排 序，從而減少了考評結(jié)果過寬和趨中的誤差，但這種方法費時費力，過程復雜，在個人取得業(yè)績相近時難以排列． 請指出上述描述中存在的 5 處錯誤，并予以改正。 二、簡答題（本題共 3 題，每小題 10 分，共 30 分） 小張是一家企業(yè)的人事經(jīng)理，準備采用行為錨定等級評價法進行員工考核。該部門共有員 125 名，其中銷售員 22 名，銷售主管 3 名，其人員使用效果如圖 1 所示，部分員工的工作情況和績效表現(xiàn)如表 1 所示。 銷售業(yè)績?yōu)樵摬块T銷售員的第一名，連續(xù)三年的綜合考評結(jié)果為優(yōu)秀。 表 2 列出了四位求職者的基本情況。一方面一線生產(chǎn)人員和市場營銷人員冗員嚴重，另一方面職業(yè)化的經(jīng)營管理人才和高級技工卻嚴重不足。 （ 1分） （ 2）排列法不能用于比較不同部門的員工。 （ 1分） 評分標準： （ 1）薪酬要素的評估結(jié)果不能形成工作說明書。 （ 1分） （ 5）要素計點法不需要經(jīng)常做薪酬調(diào)查。 （ 2分 ） （ 4）審核績效考評指標等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標中包含的重要事件，由優(yōu)到差，從高到低進行排列。 （ 2分） （ 3）可以使部分福利項目和員工的業(yè)績緊密掛鉤，提高福利分配的激勵作用。 （ 2分） （ 7）進行福利水平的市場調(diào)查，了解同行業(yè)競爭對手的福利制度和項目。 （ 2分） 勞動爭議處理的程序是： （ 1）根據(jù)我國勞動立法的規(guī)定，當勞動爭議發(fā)生時，爭議雙方應協(xié)商解決。 （ 1分） 三、圖表分析題（ 本題共 2題，每小題 15分，共 30 分 ） １、評分標準： （ 1）企業(yè)最需要培訓的人員： ①通過必備技能缺項測評，確實需要補充單項技能的人。 （ 1分） 對王波的培訓與使用計劃應重點放在培訓必備的技能缺項。張蕊有很強的工作能力，績效表現(xiàn)也一貫優(yōu)秀，具備了提升為管理者的部分素質(zhì)，應當是公司重點培養(yǎng)的后備力量。 （ 1分） 首先要弄清李勇工作積極性不高的原因，并對癥下藥，提出具體的對策。 （ 2分） ②注重考察求職者的工作經(jīng)歷。 （ 2分） ④ 了解求職者的應聘動機，對于頻頻更換單位的應聘者要特別小心。該企業(yè)屬于外資企業(yè)，因而對于英語口頭表達能力和專業(yè)英語熟悉程度要求比較高。此外，財會部門要跟各部門溝通，因而一定要善于與人相處與合作。 （ 1分） B過去雖任職于酒店，但也是涉外工作，雖書寫欠佳，但對于財會人員的書寫能力要求并不很高，且 B的求職意愿比較積極。 （ 2分） ③讓一部分員工接受培訓。 （ 2分） （ 2）制定人力資源規(guī)劃的主要步驟： ①確認企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略和目標，明確其對人力資源規(guī)劃的要求。 （ 2分） ⑤執(zhí)行人力資源規(guī)劃并實施監(jiān)控。 （ 2分） ④強化培訓，打造適合企業(yè)發(fā)展需要的員工