【正文】 我實現的需要。當雙方友好合作，互相幫助以代替對抗和斗爭時，通過雙方共同的努力，就能夠生產出比過去更大的利潤來，從而使雇員提高工資，獲得較高的滿意度，使雇主的利潤增加起來，使企業(yè)規(guī)模擴大。從一張事先準備好的圖表上，管理部門可以看到計劃執(zhí)行的進展情況，并可以采取一切必要行動使計劃能按時或在預期的許可范圍內完成。他充分考慮了大量生產的優(yōu)點，規(guī)定了各個工序的標準時間定額，使整個生產過程在時間上協(xié)調起來，創(chuàng)建了第一條流水生產線 —— 福 特汽車流水生產線，使成本明顯降低。在東南亞金融危機與內需不旺的雙重壓迫之下，國內企業(yè)所感受到的競爭壓力日趨增大，如何在這種嚴峻的環(huán)境中生存成為一個迫切需要解決的問題。而現在我國企業(yè)仍存在低質量，高成本，低效率，高能耗現象。古希臘哲學家柏拉圖曾構筑一段故事：航行在海上的一艘船上，在部分水手的擁戴下，某年輕力壯的水手殺了有點年老且耳聾的船長??。弗蘭克 1885 年弗蘭克通過了麻省理工學院的入學考試，卻因家庭困難沒有入學，而是進入建筑行業(yè)，并以一個砌磚學徒工的身份開始了職業(yè)生涯。他仔細觀察砌磚工在工作中作用的各種動作模式，探索究竟哪一種動作模式是最好而效率最高的。他設計出一種可調整的支架，使得工人不必象往常那樣彎腰取磚。莫勒（ Lillian ， 1878～ 1972）結婚。為了分析和改進工人完成一項任務所進行的動作和順序，他們率先將攝影技術用于記錄和分析工人所用的各種動作。這樣，所拍攝的電影中的燈光軌 跡就表示完成某一工作所用的動作模式。因此，吉爾布雷思把手的動作分為 17 種基本動作，他把這些叫做分解動作（ therbligs，除了 t 和 h，以及增加的 s，是 Gilbrethd 的倒寫）。他們竭力主張，管理和動作分析的原則可以有效地應用在自我管理這一尚未開發(fā) 此資料來自 企業(yè) ()，大量的管理資料下載 的領域?？傊?，他致力于改善人及其環(huán)境。 弗蘭克韋伯（ Max Weber， 1864－ 1920）生于德國，曾擔任過教授、政府顧問、編輯，對社會學、宗教學、經濟學與政治學都有相當的造詣。 韋伯認為，任何組織都必須以某種形式的權力作為基礎，沒有某種形式的權力，任何組織都不能達到自己的目標。領導人的作用似乎只為了維護傳統(tǒng)，因而效率較低，不宜作為行政組織體系的基礎。原因在于：（ 1）管理的連續(xù)性使管理活動必須有秩序的進行。組織是根據合法程序制定的，應有其明確 此資料來自 企業(yè) ()，大量的管理資料下載 目標，并 *著這一套完整的法規(guī)制度，組織與規(guī)范成員的行為，以期有效地 追求與達到組織的目標。成員間的關系只有對事的關系而無對人的關系。對成員進行合理分工并明確每人的工作范圍及權責，然后通過技術培訓來提高工作效率。韋伯對理想的官僚組織模式的描繪，為行政組織指明了一條制度化的組織準則，這是他在管理思想上的最大貢獻。沒有它們，將無從判斷組織性行為?，F在我們普遍采用的高、中、低三層次管理就是源于他的理論。然而，現今社會行政組織的過份低效，并不是“官僚制”本身的錯誤，而是由于官僚行政組織內部機制障礙所致。中國幾千年的歷史，在各類組織中基本都是傳統(tǒng)權力和超凡權力遠遠比法定權力更有影響。在企業(yè)領導人決策失誤或其之后的時代，不可避免地將陷入動蕩的結局，企業(yè)的發(fā)展也難以預測。為此，韋伯首推官僚 組織，并且闡述了規(guī)章制度是組織得以良性運作的基礎和保證。閔斯特伯格（ Hugo Mu nsterberg， 1863－ 1916）是工業(yè)心理學的主要創(chuàng)始人，被尊稱為“工業(yè)心理學之父”。后來他移居美國，應美國著名心理學家威廉閔斯特伯格對用傳統(tǒng)的心理學研究方法研究實際的工業(yè)中的問題十分感興趣，于是他的心理學實驗室就成為了工業(yè)心理學活動的基地，成為后來的工業(yè)心理學運動的奠基石。 19 世紀末 20 世紀初的第二次工業(yè)革命使得工業(yè)企業(yè)的生產規(guī)模不斷擴大，生產效率進一步提高。閔斯特伯格指出，在當時的工業(yè)中，人們最大的注意力是放在材料和設備的問題上；也有一些人注意到了工人的心理狀態(tài)對工人工作效率的影響，如有關疲勞問司題、工作單調問題、興趣和愉快、工作報酬等等。他研究的重點 是：如何根據個體的素質以及心理特點把他們安置到最適合他們的工作崗位上；在什幺樣的心理條件下可以讓工人發(fā)揮最大的干勁和積 極性，從而能夠從每個工人處得到最大的、最令人滿意的產量；怎樣的情緒能使工人的工作 產生最佳的效果。閔斯特伯格指出心理學家在工業(yè)中的作用應該是：幫助發(fā)現最適合從事某項工作的工人；決定在什幺樣的心理狀態(tài)下，每 個人才能達到最高產量；在人的思想中形成有利 此資料來自 企業(yè) ()，大量的管理資料下載 于提高管理效率的影響。閔斯特伯格認為研究疲勞問題對提高工業(yè)生產效率非常重要。這些研究為工業(yè)心理學開辟了新的研究領域，并為后續(xù)的研究奠定了基礎。選擇適應于工人體力、心理特征的工作條件，在當時不僅是生產力增長的重要因素，也是減少工人同企業(yè)主矛盾沖突的重要條件。這樣，企業(yè)主從增加自己的經濟利益出發(fā)，開始在企業(yè)中雇傭心理學家，心理學家也得以進入到企業(yè)中開展應用性的研究。在此基礎上又發(fā)展出行為科學理論 ，自 20 世紀 50 年代在西方受人矚目，很快風靡起來，至今仍在企業(yè)管理中有一定的影響。他還指出了科學管理與工業(yè)心理學二者都是通過科學的工作分析，以及通過使個人技能和能力更好地適合各種工作的要求，尋求提高生產率。 法約爾的一般管理理論（ 1916） 泰勒的科學管理開創(chuàng)了西方古典管理理論的先河。泰勒的研究是從“車床前的工人”開始，重點內容是企業(yè)內部具體工作的效率。 法約爾的著述很多， 1916 年出 版的《工業(yè)管理和一般管理》是其最主要的代表作，標志著一般管理理論的形成?！? 法約爾還分析了處于不同管 理層次的管理者其各種能力的相對要求，隨著企業(yè)由小到大、職位由低到高，管理能力在管理者必要能力中的相對重要性不斷增加，而其它諸如技術、商業(yè)、財務、安全、會計等能力的重要性則會相對下降。 提出十四項管理原則 法約爾提出了一般管理的 14 項原則： 1．勞動分工； 2．權力與責任； 3．紀律； 4 統(tǒng)一指揮； 5．統(tǒng)一領導； 6．個人利益服從整體利益； 7．人員報酬； 8．集中； 9．等級制度； 10 秩序； 11．公平； 12．人員穩(wěn)定； 13．首創(chuàng)精神； 。因此，繼泰勒的科學管理之后，一般管理也被譽為管理史上的第二座豐碑。 管理思想既是文化環(huán)境的產物，又是文化環(huán)境的過程。原則是燈塔，它雖能照明所有的路，且一視同仁，但它只會被那些知道自己方向的人所利用。要使管理真正有效，還必須積累自己的經驗，并適宜地掌握合理運用這些原則的尺度。面對劇烈變化的環(huán)境，計劃職能更為關鍵。最終導致在企業(yè)快速成長階段 ，管理能力不足和管理人才匾乏的并存局面。 “向管理要效益”已逐漸成為中國企業(yè)的共識，而“管理出效益”現象的遍地開花尚待時日。法約爾是直到本世紀上半葉為止，歐洲貢獻給管理運動的最杰出的大師，被后人尊稱為 “現代經營管理之父”。它與泰勒的科學管理并不是矛盾的，只不過是從兩個方面來看待和總結管理實踐的。他們的理論是基于這樣一種假設，即社會是由一群群無組織的個人 所組成的 。這使得對新的管理思想，管理理論和管理方法的尋求和探索成為必要。但試驗結果卻出乎意料：無論工作條件（照明度強弱、休息時間長短、工廠溫度等）是改善還是取消改善，試驗組和非試驗組的產量都在不斷上升；在試驗計件工資對生產效率的影響時，發(fā)現生產小組內有一種默契，大部分工人有意限制自己的產量，否則就會受到小組的冷遇和排斥，獎勵性工資并未象傳統(tǒng)的管理理論認為的那樣使工人最大限度的提高生產效率；而在歷時兩年的大規(guī)模的訪談試驗中，職工由于可以不受拘束地談自己的想法，發(fā)泄心中的悶氣，從而態(tài)度有所改變，生產率相應的得到了提高。 三、人際關系學說 此資料來自 企業(yè) ()，大量的管理資料下載 霍桑試驗的研究結果否定了傳統(tǒng)管理理論的對于人的假設，表明了工人不是被動的，孤立的個體，他們的行為不僅僅受工資的刺激，影響生產效率的最重要因素不是待遇和工作條件，而是工作中的人際關系。這種非正式組織的作用在于維護其成員的共同利益，使之免受其內部個別成員的疏忽或外部人員的干涉所造成的損失。如果管理人員只是根據效率邏輯來管理，而忽略工人的感情邏輯，必然會引起沖突，影響企業(yè)生產率的提高和目標的實現。高的滿意度來源于工人個人需求的有效滿足，不僅包括物質需求，還包括精神需求。對于人的有效管理不僅是高效利用現有物質資源的前提，而且是一切創(chuàng)新的最基本條件。 但是人的創(chuàng)造性是有條件的，是以其能動性為前提的。針對不同的員工，不同層次的需求分別對待。要想盤活存量資產，首先要盤活現有人力資源。 有效溝通是管理中的藝術方法 管理是講究藝術的，對人的管理更是如此。傾聽是一種有效的溝通方式。在公開的場合對有貢獻的員工給予恰當的稱贊，會使員工增強自信心和使命感，從而努力創(chuàng)造更佳的業(yè)績。怎樣消除非正式組織施加于員工身上的負面影響也是當代管理者必須正視的一個問題。人的價值是無法估量的，是社會上最寶貴的資源，是生產力中最耀眼的明珠。試點 —— 推廣模式值得再思考。管理的成功，甚至人生的成功，均在于“過猶不及”。他幫助制定過美國原子能委員會的政策，在新澤西緊急救濟隊、新澤西感化院、聯合勞務組織擔任過領導職務。其中最有名的是 1938 年出版的《經理人員的職能》，被譽為美國現代管理科學的經典著作。這些協(xié)作組織是正式組織，都包含三個要素：協(xié)作的意愿、共同的目標和信息聯系。所有的協(xié)作行為都是物的因素、生物的因素、人的心理因素和社會因素這些不同因素的綜合體。當一個組織系統(tǒng)協(xié)作得很成功，能夠實現組織目標時，這個系統(tǒng)就是“有效性”的，它是系統(tǒng)存在的必要條件。經理人員的主要職能有三個方面： （ 1）提供信息交流的體系； （ 2）促成個人付出必要的努力； （ 3）規(guī)定組織的目標。 經理人員作為企業(yè)組織的領導核心，必須具有權威。巴納德對信息交流溝通（對話）系統(tǒng)的主要要素進行了探討，他們對于大型組織（企業(yè)集團）建立權威至關重要。 巴納德在《組織與管理》一書中再次突出強調了經理人員在企業(yè)組織與管理中的重要領導作用，從五個方面精辟地論述了“領導的性質”這一關系到企業(yè)生存和發(fā)展的帶根本性的問題。 領導人的培養(yǎng)和訓練：通過培訓增強領導人一般性和專業(yè)性的知識，在工作實踐中鍛煉平衡感和洞察力，積累經驗。 對于經理人員，尤其是將一個傳統(tǒng)的組織改造為現代組織的經理人員來說，巴納德的價值尤其突出。 此資料來自 企業(yè) ()，大量的管理資料下載 勒溫的領導風格類型理論（ 1939） 美國依阿華大學的研究者、著名心理學家勒溫（ Kurt Lewin）和他的同事們從 30 年代起就進行了關于團體氣氛和領導風格的研究。專制型的領導者只注重工作的目標，僅僅關心工作的任務和工作的效率。放任型的領導者采取的是無政府主義的領導方式，對工作和團體成員的需要都不重視無規(guī)章、無要求、無評估，工作效率低，人際關系淡薄。這些青少年興趣小組進行的是手工制作的活動，主要是制作面具。 民主型的領導風格在有些情況下會比專制型的領導風格產生更好的工作績效，而在另外一些情況下，民主型領導風格所帶來的工作績效可能比專制型領導風格所帶來的工作績效低或者僅僅與專制型領導風格所產生的工作績效相當，而關于群體成員工作滿意度的研究結果則與以前的研究結果相一致，即通常在民主型的領導風格下，成員的工作滿意度會比在專制型領導風格下的工作滿意度高。 例如坦南鮑姆和施米特的領導行為連續(xù)體理論就是為解決勒溫等人的研究中所提出的的問題而提出的理論。他在 1943 年發(fā)表的《人類動機的理論》（ A Theory of Human Motivation Psychological Review）一書中提出了需要層次論。 3．當人的某一級的需要得到 最低限度滿足后，才會追求高一級的需要，如此逐級上升，成為推動繼續(xù)努力的內在動力。 社交需要，人是社會的一員，需要友誼和群體的歸屬感，人際交往需要彼此同情互助和贊許。 幾乎所有的介紹馬斯洛的書籍都這樣介紹他的需要層次論，但是，這實際上存在一定的不完整。許多人從不同的角度批評馬斯洛的觀點或者提出自己的需要 層次學說，但到目前為止，馬斯洛的觀點仍然是最被廣泛傳播的一種。需要層次論建立在滿足—— 上升的基礎上， ERG 理論不僅體現滿足 —— 上升的理論，而且也提到了的挫折 —— 倒退這一方面。盧因于 1944 年提出的。情緒是人們內在的，看不見的生理活動，如態(tài)度、情感、意見、信息，但可以從人的“活動”和“相互影響”中推知其活動，相互影響和性緒不是各自孤立的，而是密切相關的其中一項變動，會使其它要素發(fā)生改變。團體成員在向其目標運動時，可以看成是力圖從緊張狀態(tài)中解脫出來。團體行為就是各種相互影響的力的一種錯綜復雜的結合，這些力不僅影響團體結構，也修正一個人的行為。在團體內把感情上的壓力發(fā)泄出來，有利于正式組織工作目標的實現。但這三種方式并不相互排斥，而是在不同的情況下可以選擇不同的方式。工作團體不是一群無組織的烏合之眾，工作團體是有結構的，團體結構塑造團體成員的行為，使人們有可能解釋和預測團體內大部分的個體行為以及團體本身的績效。這樣能夠保證每個成員充分發(fā)表意見和進行討論；當一個團體既要作出高質量的決議，又要取得協(xié)議時，最好由五至七人組成。因為團體活動的結果不能歸結為具體某個人的作用，個人投入與團體 產出之間的關系就很模糊了。如果管理人員