新型管理工作(doc11)-經(jīng)營管理-預(yù)覽頁
【正文】 職員們已經(jīng)變成了一個資源庫，除她以外還有很多其他人都可調(diào)配。對于那些稍低層的管理者來說， 結(jié)構(gòu)的改變常常就更加難以適應(yīng)。沒有成功的萬全之法，這就使人產(chǎn)生了不安和憂慮；同時，創(chuàng)新對職業(yè)的發(fā)展更加有利，這便給人們帶來了機遇。在新型公司中，管理者只能依靠自己去獲得成功。總之，新型的管理工作是指獲取和使用權(quán)力的各種方法。一個方面，可以產(chǎn)生更多的潛在的權(quán)力中心。隨著在這些渠道中發(fā)生了越 來越多的戰(zhàn)略行動，若把工作只集中于某些內(nèi)部特定部門，力量勢必將會削弱。今天，這些官方壁壘正在消失，而所謂非正式的網(wǎng)絡(luò)卻逐漸變得重要。這些受到關(guān)注的商業(yè)環(huán)境包括公司的各個部門、很多潛在的外部伙伴，以及世界的大部分地方。在漢克所在的公司，從事工程設(shè)計的技術(shù)部門經(jīng)理及技術(shù)人員過去只是專注于他們自己的技術(shù)專業(yè)領(lǐng)域。我這里舉一個近似的例子，雷西歐恩新產(chǎn)品中心（ Raytheon‘ s New Product Center），它十幾種新產(chǎn)品和專利的利潤比成本用要高出 許多倍，它有這些卓越的財務(wù)記錄都是因為它在其投資人與客戶的工程和市場營銷人員之間建立了聯(lián)系。大眾食品 (General Foods)公司最近對公司員工服務(wù)的管理費推行“按使用付費”的辦法。 與此相反的是，某些銀行仍然還保留著公司培訓(xùn)部門，但這種部門除了擋道礙事以外幾乎什么也不做。而公司內(nèi)部的競爭者和對手變成了管理者為了成功所依靠的同盟。由于共同投資經(jīng)常會把各種不同方法、不同文化、不同信條、甚至不同語言背景的人聚集在一起，所以成功的交易需要依靠共鳴感，即站在別人的角度上理解他們 的目標的能力?！? 在后創(chuàng)業(yè)公司內(nèi)，戰(zhàn)略聯(lián)系渠道的增加，意味著擁有創(chuàng)意或者信息的人們將會得到更多機會迅即引直行動：例如，銷售人員會鼓勵會計經(jīng)理 與客戶建立戰(zhàn)略伙伴關(guān)系；或者，技術(shù)人員會想方設(shè)法挖掘新的風(fēng)險資金來開發(fā)軟件。在一家醫(yī)療保健公司，發(fā)生過一件更令人吃驚的事，有一個負責(zé)在三個業(yè)務(wù)間尋求協(xié)作的工作組 ，小組成員們在他們的報告中批評了自己上級管理部門的行為，使公司高級經(jīng)理們都感到震驚。執(zhí)行官們，必須善于討價還價、談判協(xié)商、推銷自己，而不是單獨做出決策和發(fā)號示令。有一個專家系統(tǒng)軟件生產(chǎn)商，名稱叫作技術(shù)知識公司（ Teknowledge） ,通過與包括通用汽車（ General Motors）公司和寶潔（ Procter amp。我需要做大量令人難以忍受的平衡工作。 不搞天天強制約束，譴責(zé)擅用職權(quán)，主張要求平等，取消只憑映象打分的考核，普遍開展跨越等級的坦誠對話，這些都能夠給員工造成一種假象，似乎所有的等級制度已經(jīng)成為過去。在后創(chuàng)業(yè)公司，經(jīng)常存在一種虛假的掩飾，認為地位的不同與權(quán)力沒有任何關(guān)系，人們對高級經(jīng)理的尊重和順從，是因為他們卓越的資歷，而不是因為他們比別人幸運、擁有更更大的權(quán)力。有一家公司進行了戲劇般的重組，該公司中的一個人告訴我： “盡管我擁有公司股權(quán)，居于戰(zhàn)略中心地位，并參與公司決策，我還是會看到并非由我自己決定的經(jīng)營方向的改變，仍然有可能被重組逼入窘境，也仍然有可能由于重新分配而被遺忘，還仍然有可能由于考核而不能參加我項目的專項預(yù)算。但是，激勵的工具正在發(fā)生很快的變化。 哪怕最溫和的重組也會發(fā)生難以預(yù)料的事，所以，不管其下屬的績效水平如何，管理者都較少有能力去保障一項特定的工作，或者說任何工作都保障不了。在任何情況下，從可以監(jiān)督的常規(guī)工作轉(zhuǎn)變成無法監(jiān)督的 “ 知識 ” 工作，會減少管理者對高超的專業(yè)知識的要求。后創(chuàng)業(yè)公司尋找善于解決問題的、有主動精神的員工，這樣的員工會為客戶超前提供額外的服務(wù)各種項目和關(guān)系要求員工八面玲瓏，新型組織中工作的復(fù)雜性加重了員工的超負荷感，這使情況更加錯綜復(fù)雜。比起傳統(tǒng)的在公司中升職的階梯和以晉升為基礎(chǔ)的獎勵制度相比，自豪感往往是一種更好的激勵的源泉。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者使專業(yè)人員有寬松的時間做自己 喜愛的項目，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者強調(diào)工作的成果而非程序，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者將工作及對工作方式的決定權(quán)委任給別人時，領(lǐng)導(dǎo)者就給他的下級賦予了這樣的機會。創(chuàng)新型的公司正在嘗試使用新的激勵措施，如獎勵創(chuàng)新及其它戰(zhàn)略性成就的影子股票、獎勵項目收益的資本參與，以及與重大績效目標掛鉤的獎金等。 “ 學(xué)習(xí)型組織 ” 將成為 90年代商業(yè)企業(yè)的模式，因為各公司都設(shè)法從他們的經(jīng)驗中得到更系統(tǒng)的學(xué)習(xí)，并鼓勵他們的員工不斷學(xué)習(xí)。 名譽 名譽是職業(yè)生涯中的重要因素。說實在的，一個人的信譽 “資本 ”的積累不僅能提高自我身價，而且還能提高社會知名度，從而帶來其它的報酬、甚至其它工作機會。在這種新型公司里，領(lǐng)導(dǎo)者需要連續(xù)并同時組織各項目，這些項目在時間和范圍上各不相同，在此過程中隨著任務(wù)、挑戰(zhàn)、面臨的機遇和合作伙伴的改變，員工的各種組合也將不斷變化。在一些公司中，負責(zé)產(chǎn)品開 發(fā)工作的團隊自己界定并運行其項目，成員們通常都會說他們得到的最大獎勵就是看見自己產(chǎn)品的廣告。 新型組織中的領(lǐng)導(dǎo)人并不缺乏激勵工具，但他們的激勵工具與傳統(tǒng)官僚的激勵工具卻大不相同。新的忠誠不是對老板或?qū)?的忠誠，而是對項目的忠誠，因為是這些項目才能實現(xiàn)使命，才使人們有了挑戰(zhàn)、不斷發(fā)展，才使成果為人們提高了聲譽。新型的管理工作包括跨越職能、跨越部門、跨越公司的溝通與合作，這些不同的職能、不同的部門、不同公司的業(yè)務(wù)活動與資源可會有重疊。 1989 中文版本由北京光華管理研修中心翻譯并制作 [ 回到頁首 ]
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