新型管理工作(doc11)-經(jīng)營(yíng)管理-預(yù)覽頁(yè)
【正文】 職員們已經(jīng)變成了一個(gè)資源庫(kù)，除她以外還有很多其他人都可調(diào)配。對(duì)于那些稍低層的管理者來(lái)說(shuō)， 結(jié)構(gòu)的改變常常就更加難以適應(yīng)。沒(méi)有成功的萬(wàn)全之法，這就使人產(chǎn)生了不安和憂慮；同時(shí)，創(chuàng)新對(duì)職業(yè)的發(fā)展更加有利，這便給人們帶來(lái)了機(jī)遇。在新型公司中，管理者只能依靠自己去獲得成功?？傊?，新型的管理工作是指獲取和使用權(quán)力的各種方法。一個(gè)方面，可以產(chǎn)生更多的潛在的權(quán)力中心。隨著在這些渠道中發(fā)生了越 來(lái)越多的戰(zhàn)略行動(dòng)，若把工作只集中于某些內(nèi)部特定部門(mén)，力量勢(shì)必將會(huì)削弱。今天，這些官方壁壘正在消失，而所謂非正式的網(wǎng)絡(luò)卻逐漸變得重要。這些受到關(guān)注的商業(yè)環(huán)境包括公司的各個(gè)部門(mén)、很多潛在的外部伙伴，以及世界的大部分地方。在漢克所在的公司，從事工程設(shè)計(jì)的技術(shù)部門(mén)經(jīng)理及技術(shù)人員過(guò)去只是專(zhuān)注于他們自己的技術(shù)專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域。我這里舉一個(gè)近似的例子，雷西歐恩新產(chǎn)品中心（ Raytheon‘ s New Product Center），它十幾種新產(chǎn)品和專(zhuān)利的利潤(rùn)比成本用要高出 許多倍，它有這些卓越的財(cái)務(wù)記錄都是因?yàn)樗谄渫顿Y人與客戶的工程和市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員之間建立了聯(lián)系。大眾食品 (General Foods)公司最近對(duì)公司員工服務(wù)的管理費(fèi)推行“按使用付費(fèi)”的辦法。 與此相反的是，某些銀行仍然還保留著公司培訓(xùn)部門(mén)，但這種部門(mén)除了擋道礙事以外幾乎什么也不做。而公司內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)者和對(duì)手變成了管理者為了成功所依靠的同盟。由于共同投資經(jīng)常會(huì)把各種不同方法、不同文化、不同信條、甚至不同語(yǔ)言背景的人聚集在一起，所以成功的交易需要依靠共鳴感，即站在別人的角度上理解他們 的目標(biāo)的能力?！? 在后創(chuàng)業(yè)公司內(nèi)，戰(zhàn)略聯(lián)系渠道的增加，意味著擁有創(chuàng)意或者信息的人們將會(huì)得到更多機(jī)會(huì)迅即引直行動(dòng)：例如，銷(xiāo)售人員會(huì)鼓勵(lì)會(huì)計(jì)經(jīng)理 與客戶建立戰(zhàn)略伙伴關(guān)系；或者，技術(shù)人員會(huì)想方設(shè)法挖掘新的風(fēng)險(xiǎn)資金來(lái)開(kāi)發(fā)軟件。在一家醫(yī)療保健公司，發(fā)生過(guò)一件更令人吃驚的事，有一個(gè)負(fù)責(zé)在三個(gè)業(yè)務(wù)間尋求協(xié)作的工作組 ，小組成員們?cè)谒麄兊膱?bào)告中批評(píng)了自己上級(jí)管理部門(mén)的行為，使公司高級(jí)經(jīng)理們都感到震驚。執(zhí)行官們，必須善于討價(jià)還價(jià)、談判協(xié)商、推銷(xiāo)自己，而不是單獨(dú)做出決策和發(fā)號(hào)示令。有一個(gè)專(zhuān)家系統(tǒng)軟件生產(chǎn)商，名稱(chēng)叫作技術(shù)知識(shí)公司（ Teknowledge） ,通過(guò)與包括通用汽車(chē)（ General Motors）公司和寶潔（ Procter amp。我需要做大量令人難以忍受的平衡工作。 不搞天天強(qiáng)制約束，譴責(zé)擅用職權(quán)，主張要求平等，取消只憑映象打分的考核，普遍開(kāi)展跨越等級(jí)的坦誠(chéng)對(duì)話，這些都能夠給員工造成一種假象，似乎所有的等級(jí)制度已經(jīng)成為過(guò)去。在后創(chuàng)業(yè)公司，經(jīng)常存在一種虛假的掩飾，認(rèn)為地位的不同與權(quán)力沒(méi)有任何關(guān)系，人們對(duì)高級(jí)經(jīng)理的尊重和順從，是因?yàn)樗麄冏吭降馁Y歷，而不是因?yàn)樗麄儽葎e人幸運(yùn)、擁有更更大的權(quán)力。有一家公司進(jìn)行了戲劇般的重組，該公司中的一個(gè)人告訴我： “盡管我擁有公司股權(quán)，居于戰(zhàn)略中心地位，并參與公司決策，我還是會(huì)看到并非由我自己決定的經(jīng)營(yíng)方向的改變，仍然有可能被重組逼入窘境，也仍然有可能由于重新分配而被遺忘，還仍然有可能由于考核而不能參加我項(xiàng)目的專(zhuān)項(xiàng)預(yù)算。但是，激勵(lì)的工具正在發(fā)生很快的變化。 哪怕最溫和的重組也會(huì)發(fā)生難以預(yù)料的事，所以，不管其下屬的績(jī)效水平如何，管理者都較少有能力去保障一項(xiàng)特定的工作，或者說(shuō)任何工作都保障不了。在任何情況下，從可以監(jiān)督的常規(guī)工作轉(zhuǎn)變成無(wú)法監(jiān)督的 “ 知識(shí) ” 工作，會(huì)減少管理者對(duì)高超的專(zhuān)業(yè)知識(shí)的要求。后創(chuàng)業(yè)公司尋找善于解決問(wèn)題的、有主動(dòng)精神的員工，這樣的員工會(huì)為客戶超前提供額外的服務(wù)各種項(xiàng)目和關(guān)系要求員工八面玲瓏，新型組織中工作的復(fù)雜性加重了員工的超負(fù)荷感，這使情況更加錯(cuò)綜復(fù)雜。比起傳統(tǒng)的在公司中升職的階梯和以晉升為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)制度相比，自豪感往往是一種更好的激勵(lì)的源泉。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者使專(zhuān)業(yè)人員有寬松的時(shí)間做自己 喜愛(ài)的項(xiàng)目，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者強(qiáng)調(diào)工作的成果而非程序，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者將工作及對(duì)工作方式的決定權(quán)委任給別人時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者就給他的下級(jí)賦予了這樣的機(jī)會(huì)。創(chuàng)新型的公司正在嘗試使用新的激勵(lì)措施，如獎(jiǎng)勵(lì)創(chuàng)新及其它戰(zhàn)略性成就的影子股票、獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目收益的資本參與，以及與重大績(jī)效目標(biāo)掛鉤的獎(jiǎng)金等。 “ 學(xué)習(xí)型組織 ” 將成為 90年代商業(yè)企業(yè)的模式，因?yàn)楦鞴径荚O(shè)法從他們的經(jīng)驗(yàn)中得到更系統(tǒng)的學(xué)習(xí)，并鼓勵(lì)他們的員工不斷學(xué)習(xí)。 名譽(yù) 名譽(yù)是職業(yè)生涯中的重要因素。說(shuō)實(shí)在的，一個(gè)人的信譽(yù) “資本 ”的積累不僅能提高自我身價(jià)，而且還能提高社會(huì)知名度，從而帶來(lái)其它的報(bào)酬、甚至其它工作機(jī)會(huì)。在這種新型公司里，領(lǐng)導(dǎo)者需要連續(xù)并同時(shí)組織各項(xiàng)目，這些項(xiàng)目在時(shí)間和范圍上各不相同，在此過(guò)程中隨著任務(wù)、挑戰(zhàn)、面臨的機(jī)遇和合作伙伴的改變，員工的各種組合也將不斷變化。在一些公司中，負(fù)責(zé)產(chǎn)品開(kāi) 發(fā)工作的團(tuán)隊(duì)自己界定并運(yùn)行其項(xiàng)目，成員們通常都會(huì)說(shuō)他們得到的最大獎(jiǎng)勵(lì)就是看見(jiàn)自己產(chǎn)品的廣告。 新型組織中的領(lǐng)導(dǎo)人并不缺乏激勵(lì)工具，但他們的激勵(lì)工具與傳統(tǒng)官僚的激勵(lì)工具卻大不相同。新的忠誠(chéng)不是對(duì)老板或?qū)?的忠誠(chéng)，而是對(duì)項(xiàng)目的忠誠(chéng)，因?yàn)槭沁@些項(xiàng)目才能實(shí)現(xiàn)使命，才使人們有了挑戰(zhàn)、不斷發(fā)展，才使成果為人們提高了聲譽(yù)。新型的管理工作包括跨越職能、跨越部門(mén)、跨越公司的溝通與合作，這些不同的職能、不同的部門(mén)、不同公司的業(yè)務(wù)活動(dòng)與資源可會(huì)有重疊。 1989 中文版本由北京光華管理研修中心翻譯并制作 [ 回到頁(yè)首 ]
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