【正文】 分析判斷能力是對事物本質(zhì)屬性以及事物之間內(nèi)在聯(lián)系的深刻揭示能力。 總之，企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部條件是一個相輔相成的有機整體。 現(xiàn)代企業(yè)競爭的實踐 證明，企業(yè)之間的競爭，實質(zhì)上是人才的競爭，哪個企業(yè)擁有大批高素質(zhì)的人才，哪個企業(yè)就能開發(fā)、改進、采用新技術(shù)，開發(fā)、研制出新的高質(zhì)量產(chǎn)品，并運用最新的經(jīng)營戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)去占領(lǐng)市場，最終在競爭中獲勝。特別是人事主管要通過組織實施物質(zhì)與精神鼓勵，不斷激發(fā)職工的主觀能動性和聰明才智 ，為推動企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展和經(jīng)濟效益的不斷提高，提供充足豐富的動力。這就決定了人事主管在企業(yè)組織中的重要性和特殊性。 在市場經(jīng)濟中，現(xiàn)代企 業(yè)人事主管要把企業(yè)職工的才能作為一種無限開發(fā)的資源，進行持續(xù)的發(fā)掘與激勵，把職工看作創(chuàng)造價值的源泉和企業(yè)之本，推動企業(yè)實行“以人為先”的資源開發(fā)戰(zhàn)略；人事主管是根據(jù)企業(yè)總體目標(biāo)需求，面對市場變化，在人力資源領(lǐng)域獨立作出判斷、決策并具有實施能力的戰(zhàn)略性管理者。在這里，經(jīng)營性的思想、方法和手段的運用，是人事主管區(qū)別與傳統(tǒng)企業(yè)制度下的人事科長的本質(zhì)內(nèi)涵。在實踐中，不同的員工和不同的企業(yè)，工作效益是不一樣的，但定員標(biāo)準(zhǔn)必須相對同意，才能達到標(biāo)準(zhǔn)化管理的要求。例如維修車間，一個維修工應(yīng)該負(fù)責(zé)幾臺設(shè)備的維修？紡織車間，一個擋車工應(yīng)該看管幾臺織布機？等等。如果在某些崗位上存在人浮于事或降格使用勞動力的情況，這部分職工的勞動能力的發(fā)揮就會受到限制，造成他們的勞動能力與勞動支出脫 節(jié)。至于因為用人不當(dāng)，影響到職工收入，更會損害勞動紀(jì)律。 定員是加強勞動紀(jì)律的基本保證 勞動紀(jì)律是企業(yè)各項工作得以順利開展的重要保證。 定員是提高勞動生產(chǎn)率的重要措施 企業(yè)要提高勞動生產(chǎn)率就必需注意合理的使用勞動力，企業(yè)定員是合理節(jié)約使用勞動力的重要保證。 定員是企業(yè)組織 生產(chǎn)的科學(xué)依據(jù) 企業(yè)要組織生產(chǎn)經(jīng)營，就要在生產(chǎn)經(jīng)營程中使勞動力、勞動手段、勞動對象得到合理的結(jié)合。 第三節(jié)企業(yè)定員 一 、 企業(yè)定員的概念和范圍 概念 定員是企業(yè)單位在用人方面的一種標(biāo)準(zhǔn)。 麥當(dāng)勞還有一個與眾不同的重點特點，即如果某人沒有預(yù)先培養(yǎng)自己的接替者，那么他們在公司里的升遷將不被考慮，無論你的工作是多么出色你是多么有才華都不能例外。當(dāng)然，除了年薪的增長外，他還能得到各方面的實物好處，比如，根據(jù)職務(wù)不同提供的專用車。這同樣是麥當(dāng)勞吸引年輕人的一個重要原因。 和麥當(dāng)勞公司內(nèi)快速的晉升制度一樣，麥當(dāng)勞人的收入變動也是頻繁而快速的。屆時，他將成為總公司派駐其下屬企業(yè)相當(dāng)于“麥當(dāng)勞公司的外交官。這個階段之后，那些干得有聲有色的一級助理就會進一步升為經(jīng)理，實現(xiàn)他們當(dāng)老板的夢想。這樣，剩下來的人大部分都是經(jīng)受過考驗的年輕人，他們將成為麥當(dāng)勞的中堅力量。炸土豆條，做漢堡包、烤牛排，每天兩次擦洗門窗，是每一個走向成功的麥當(dāng)勞人的必經(jīng)之路。他們就像是新鮮的血液，不斷地注入到麥當(dāng)勞公司里去，成為麥當(dāng)勞各個階層的中堅力量。 制定聘用非全日制臨時工計劃，如返聘已退休者、或聘用小時工等。 將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。 （六） 人力資源預(yù)算 招聘費用預(yù)算 （ 1） 招聘講座費用：計劃本科生和研究生各四個學(xué)校，共 8 次。 在今年，培訓(xùn)政策將做以下調(diào)整： （ 1） 加強崗前培訓(xùn) （ 2） 管理培訓(xùn)與公司專職管理人員合作開展，不聘請外面的專業(yè)培訓(xùn)人員。另外，在 1999 年對開發(fā)部進行了標(biāo)準(zhǔn)化的定量考評。如果研究生招聘比較困難，應(yīng)重點通過社會招聘來填補“開發(fā)組長”空缺。試用期基本工資1000 元，滿半月有住房補助； B、 考上研究生后協(xié)議書自動解除； C、 適用期三個月 D、 簽定三年勞動合同 （ 2） 研究生： A、 待遇：轉(zhuǎn)正后待遇 5000 元，其中基本工資 4500 元、住房補助 200 元、社會保險金 300 元左右（養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險等）。在 2020 年，公司將劃分為 8 個部門，其中行政副總負(fù)責(zé)行政部和人力資源部，財務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)財務(wù)部，營銷總監(jiān)負(fù)責(zé)銷售一部、銷售二部和產(chǎn)品部，技術(shù)總監(jiān)負(fù)責(zé)開發(fā)一部和開發(fā)二部。這些事件很可能會影響公司的正常運轉(zhuǎn)，甚至?xí)驹斐芍旅拇驌簟? 制定人力資源管理政策調(diào)整計劃 計劃中明確計劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。通過分析勞動力過去的人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)和構(gòu)成以及 人員流動、年齡變化和錄用等資料，就可以預(yù)測出未來某個特定時刻的供給情況。實際上，預(yù)測人員需求是整個人力資源規(guī)劃中最困難和最重要的部分。制定人員配置計劃的目的是描述企業(yè)未來的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成。職務(wù)編制計劃闡述了企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職務(wù)描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。 投資預(yù)算 上述各項計劃的費用預(yù)算。需求計劃中應(yīng)闡明需求的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間等。一個完整的人力資源計劃應(yīng)包括以下幾個方面★★★(注意板書順序 ) 總計劃 人力資源總計劃闡述了人力資源計劃的總原則、總目標(biāo)、總方針。 日本是世界上罕見的同質(zhì)社會、單一民族，個人對集體的忠誠和歸屬心在世界上也是少有的。每個人都有一種參與公司管理的意識，因為沒有所有人參與決策并表示同意，實際上任何事情都做不好。由于自己參與管理。質(zhì)量圈的成員都接受怎樣解決問題，其中包括一些基礎(chǔ)的數(shù)學(xué)方法的訓(xùn)練。這種稱為“戴明圈”或“戴明環(huán)”。質(zhì)量不僅僅是成品問題，還包括按時出產(chǎn)品、及時交貨、發(fā)票賬單準(zhǔn)確無誤，以及維修服務(wù)等一整套措施。這種政策使個人更加忠實與公司。當(dāng)個人確定了終身位置后，他們成了具有各方面才能的人這樣他們更能全考慮自己的行為對整個組織大目標(biāo)的影響。日本職工由于有長期錄用的思想，所以他們并不期望有立即的公認(rèn)和獎勵。職員們知道他們將一輩子工作在一起，公司今后對他們會有承認(rèn)和獎勵。正如通用電器公司總裁杰克 .韋爾奇不久前所說：我最重要的決策是把賭注押在我們所選中的人身上。這也驗證了已故董事長李秉哲的一句話：“企業(yè)的成敗在于員 工的素質(zhì)。先在國內(nèi)學(xué)習(xí) 3 個月，學(xué)習(xí)電腦、外語、經(jīng)營管理的主要課程；此后兩個月分日本、美國兩個組，委托當(dāng)?shù)亟逃龣C關(guān)進行教育；最后一個月回國寫論文。為了盡可能培養(yǎng)國際型經(jīng)營人才，三星集團采取了大量錄用當(dāng)?shù)厝瞬?，實行地區(qū)專家制度和培養(yǎng) 21 世紀(jì)高級管理人才等措施。 1995 年 1 月， 35 名最高經(jīng)營人才中， 25 名是管理人才；但是1998 年管理人才只有 19 名。例如， 1989年 10 月由“三星物產(chǎn)”的某課長牽頭成立了研究新型材料的確良 10 人研究小組，經(jīng)過無數(shù)次努力，終于研制出一種能延緩食物保質(zhì)期 34 天，保鮮期比普通冰箱長的特殊冰箱。因此，人才錄用方式率先發(fā)生了變化：從面試到錄用都實行分權(quán)化，除了 少數(shù)人才由三星集團人才委員會統(tǒng)一招聘外，其余的都由各系列公司自己決定，這在過去是沒有先例的。因此人力資源戰(zhàn)略必須建立在公司層戰(zhàn)略和事業(yè)層戰(zhàn)略發(fā)展相一致的基礎(chǔ)上，只有這樣才能發(fā)揮人力資源管理的戰(zhàn)略作用，才能通過人力資源管理提高企業(yè)的績效，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。 （ 3） 協(xié)助型的戰(zhàn)略：即界于積累型和效用型之間，個人不僅需要具備技術(shù)性的能力，同時在同事間要有良好的人際關(guān)系。 （ 1） 累積型的戰(zhàn)略：即用長遠觀點來看待人力資源管理，注重人才的培訓(xùn)，通過甄選來獲取合適的人才。企業(yè)通過內(nèi)部的人力資源管理活動，想方設(shè)法留住員工，給他們提供更多的成長機會，為他們進行職業(yè)生涯的設(shè) 計。 （ 2） 拓展人力資本 人力資本是企業(yè)人力資源 的全部價值，它由企業(yè)中的人以及他們所擁有的并能用于他們工作的能力所構(gòu)成。所以，企業(yè)中的人力資源就是設(shè)計、生產(chǎn)提供這些產(chǎn)品和服務(wù)的人員。 第二節(jié) 人力資源是 21 世紀(jì)企業(yè)競爭制勝的根本戰(zhàn)略資源 一、 人力資源管理的戰(zhàn)略作用 ◆人力資源管理在企業(yè)管理中作用的演變 1992 年以后，“人事管理”進入一個新的階段，開始轉(zhuǎn)變成為人力資源管理。 （ 3）干部能上能下。 方正有四條規(guī)矩： （ 1）機構(gòu)能撤能設(shè)。在這個集體里，一般人可以做出一流的成果，一流的人才會發(fā)揮出超一流的水平。 方正研究院院長王選有個不 離身的筆記本，上面記錄著研究院數(shù)百名年輕人的性格和特長。三是挑戰(zhàn)性和創(chuàng)業(yè)感。 ★人才流向何方？ 隨著互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟火山噴發(fā)式的發(fā)展，巨額風(fēng)險投資和眾多優(yōu)秀人才涌向大大小小的網(wǎng)絡(luò)公司。因此知識經(jīng)濟下人的生存時刻充滿了危機，這就使人們的學(xué)習(xí)主動性增強，要求知識更新、不斷“充電”，由“要我學(xué)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙獙W(xué)”，人才開發(fā)也隨之由被動開發(fā)轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃娱_發(fā)、自我開發(fā)。知識經(jīng)濟要求以最小的投入獲取最大的收益。他既是科學(xué)家，又同時是管理專家；既懂得戰(zhàn)略策劃，又懂財務(wù)管理；既懂國內(nèi)的法律、政策，又懂國外的法律、法規(guī)；既具有獨立的科研創(chuàng)新能力，又具有將知識轉(zhuǎn)化為商品的能力 .因此，人才開發(fā) 的重點也將從單一型技術(shù)人才培養(yǎng)向復(fù)合型人才開發(fā)轉(zhuǎn)變。知識經(jīng)濟下人才開發(fā)將實現(xiàn)以下七大轉(zhuǎn)變： 由重視學(xué)歷向重視能力轉(zhuǎn)變 知識經(jīng)濟下，大量需要在素質(zhì)教育下培養(yǎng)出來的既有知識、又有能力的“能力型”人才。比爾 .蓋茨的知識卻具有極高的創(chuàng)造性，稱他為創(chuàng)新型人才的標(biāo)桿當(dāng)之無愧。下列九類人才的社會需求將會迅速增加：信息產(chǎn)業(yè)人才；生命科學(xué)人才；新能源和再生能源方面的人才；新材料方面的人才；空間科學(xué)人才 ；海洋科學(xué)人才；環(huán)?？茖W(xué)人才；跨國經(jīng)營人才；跨文化管理人才。知識經(jīng)濟要求人才要有全面的素質(zhì)與能力，但在諸如創(chuàng)造性素質(zhì)與能力、鑒賞他人創(chuàng)造性的能力、邏輯思維能力、服從命令能力、與他人合作能力、思想品德、知識、出身、社會關(guān)系 和個人歷史等項目中，最重要的是思想品質(zhì)、知識和創(chuàng)造性。各類企業(yè)都應(yīng)該重視新型人才的培養(yǎng)和開發(fā)，徹底改變觀念，努力學(xué)習(xí)和借鑒國內(nèi)外成功企業(yè)在人力資源管理方面的先進經(jīng)驗，積蓄能量，挖掘潛力，在新一輪人力資源的激烈較量中奮勇搏擊，保持自身在市場經(jīng)濟中的新優(yōu)勢。無論是一個國家還是一個企業(yè)，只 要抓住人才，那么這個國家、企業(yè)就會昌盛。人力資源高級研修班詳細(xì)講義 第一篇新經(jīng)濟時代的企業(yè)人力資源管理 (2 課時 ) 第一節(jié) 知識經(jīng)濟與智力資本 伴隨著二十一世紀(jì)的到來，人類社會進入有史以來科技、經(jīng)濟和社會最快速的發(fā)展時期。我們的企業(yè)應(yīng)該如何應(yīng)對這瞬息萬變的新經(jīng)濟時代呢？ 改革開放以來的摸索和實踐使我們更加清醒地認(rèn)識到，知識經(jīng)濟的核心就是人才經(jīng)濟。 因此我們必須順應(yīng)時代發(fā)展的潮流，樹立強烈的以人為本的經(jīng)營理念。例如：〈 1〉高等數(shù)學(xué)〈 2〉在研究與開發(fā)某一領(lǐng)域至少有 5 年的實踐經(jīng)驗〈 3〉計算機的基礎(chǔ)知識〈 4〉現(xiàn)代管理方法〈 5〉外語知識〈 6〉社會科學(xué)的基礎(chǔ)知識，特別是法律、經(jīng)濟、本國歷史及科學(xué)史等。 知識經(jīng)濟時代對人才的要求將發(fā)生質(zhì)的重大改變 知識經(jīng)濟將會刺激人才需求不斷升級，這將帶來人才類型和結(jié)構(gòu)的大調(diào)整。不僅要掌握多學(xué)科知識，而且要能夠融會貫通，運用自如；第三，創(chuàng)造能力將是人才的核心素質(zhì)。它對我們現(xiàn)有的生活方式、生產(chǎn)方式、思維方式都要產(chǎn)生重大的影響，對人才開發(fā)也不例外。 由單一型人才開發(fā)向復(fù)合型人才開發(fā)轉(zhuǎn)變 知識經(jīng)濟時代人才的特征，就是素質(zhì)復(fù)合化。潛能是相對于顯能而言的，他蘊含于基本技能之中，它既能因開發(fā)而產(chǎn)生物質(zhì)或精神的財富，也能因某些因素影響而白白的耗費。每個社會成員在競爭中能否處于優(yōu)勢，歸根到底是取決于勞動力的素質(zhì)高低，一個人如果自身人力資本積累不夠，在今后的競爭中將失去優(yōu)勢，將會被社會淘汰。 由近距離人才開發(fā)向遠距離人才開發(fā)轉(zhuǎn)變 二十一世紀(jì)全球?qū)⒉饺胄畔r代，計算機和信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)改變著人類社會的許多產(chǎn)業(yè)及其產(chǎn)品，隨著多媒體技術(shù)，特別是國際互聯(lián)網(wǎng)的使用和逐漸普及，人才開發(fā)將突破時間和空間的 限制，由單一的班級集中教學(xué)向分散化、多樣化、靈活性教學(xué)方式轉(zhuǎn)變，由面對面地由教師“傳道”“授業(yè)”“解惑”來獲得知識的近距離教學(xué)同更多地依靠計算機、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)等先進科技手段來獲取知識信息的遠距離開發(fā)轉(zhuǎn)變。二是成為老板的夢想對求職者充滿誘惑力。除了尊重人才以外，要防止年青人“打架”，最好的辦法把事業(yè)做大。更重要的是方正通過不斷開拓發(fā)展的強烈刺激，讓年輕人認(rèn)識到個體力量微不足道，自覺培養(yǎng)彼此協(xié)作的團隊精神。 方正用人分優(yōu)化配置，綜合考察員工的知識結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、情商系數(shù)、人品個性等因素，尋求最佳組合。很冒尖的人留下來，不適應(yīng)的能流走。 既要保持骨干人才隊伍的相對穩(wěn)定，又要使企業(yè)人員處于流動競爭狀態(tài)，使員工有緊迫感和壓力，又有強烈的創(chuàng)新精神，這就是方正 的用人之道。 （ 1） 提高企業(yè)的績效 企業(yè)的績效是通過向顧客有效地提供企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)體現(xiàn)出來的。從戰(zhàn)略上講 ,對人力資源必須像管理資金、技術(shù)和其他資源那樣來進行管理。對于人力資本而言，如果企業(yè)出現(xiàn)技能短缺，除非增加投資，否則這種短缺將會危機到企業(yè)的競爭力。舒勒將人力資源戰(zhàn)略分成三種類型：累積型、效用型和投資型。企業(yè)職位一有空缺隨時進行填補，非終生雇傭制，員工晉升速度快，采用以個人為基礎(chǔ)的薪酬。 企業(yè)戰(zhàn)略通常分為公司層戰(zhàn)略和 事業(yè)型戰(zhàn)略。 首先積極培養(yǎng)富于創(chuàng)