【正文】 責(zé)任，公司只是提供協(xié)助。不僅是最高經(jīng)營(yíng)業(yè) 員層，在理事級(jí)以上的全體干部中，理工人才比重也大大提高，在前 780 名干部當(dāng)中理工人才超過(guò)一半為 398人，而且越是基層，理工人才的比重越高。因此，我的全部責(zé)任也以物色適用人才為核心。每一個(gè)雇員都能在信任的基礎(chǔ)上與公司建立長(zhǎng)期的關(guān)系。他們的積極性被大大調(diào)動(dòng)起來(lái)。 人員供給計(jì)劃 人員供給計(jì)劃是人員需求計(jì)劃的對(duì)策性計(jì)劃。因?yàn)樗笠愿挥袆?chuàng)造性、高度參與的方法處理未來(lái)經(jīng)營(yíng)和技術(shù)上的不確定性問(wèn)題。具體職務(wù)設(shè)置與人員配置如下： 決策層（ 5 人） 總經(jīng)理 1 名、行政副總 1 名、財(cái)務(wù)總監(jiān) 1 名、營(yíng)銷總監(jiān) 1 名、技術(shù)總監(jiān) 1名 行政部（ 8 人） 行政部 經(jīng)理 1 名、行政助理 2 名、行政文員 2 名、司機(jī) 2 名、接線員 1 名 財(cái)務(wù)部（ 4 人） 財(cái)務(wù)部經(jīng)理 1 名、會(huì)計(jì) 1 名、出納 1 名、財(cái)務(wù)文員 1 名 人力資源部（ 4 人） 人力資源部經(jīng)理 1 名、薪酬專員 1 名、招聘專員 1 名、培訓(xùn)專員 1 名 銷售一部（ 19 人） 銷售一部經(jīng)理 1 名、銷售組長(zhǎng) 3 名、銷售代表 12 名、銷售助理 3 名 銷售二部（ 13 人） 銷售二部經(jīng)理 1 名、銷售組長(zhǎng) 2 名、銷售代表 8 名、銷售助理 2 名 開(kāi)發(fā)一部（ 19 人） 開(kāi)發(fā)一部經(jīng)理 1 名、開(kāi)發(fā)組長(zhǎng) 3 名、開(kāi)發(fā)工程師 12 名、技 術(shù)助理 3 名 開(kāi)發(fā)二部（ 19 人） 開(kāi)發(fā)二部經(jīng)理 1 名、開(kāi)發(fā)組長(zhǎng) 3 名、開(kāi)發(fā)工程師 12 名、技術(shù)助理 3 名 產(chǎn)品部（ 5 人） 產(chǎn)品部經(jīng)理 1 名、營(yíng)銷策劃 1 名、公共關(guān)系 2 名、產(chǎn)品助理 1 名 （二） 人員招聘計(jì)劃 招聘需求 根據(jù) 2020 年職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃，公司人員數(shù)量應(yīng)為 96 人，到目前為止公司只有 83 人，還需要補(bǔ)充 13 人，具體職務(wù)和數(shù)量如下： 開(kāi)發(fā)組長(zhǎng) 2 名、開(kāi)發(fā)工程師 7 名、銷售代表 4 名 招聘方式 開(kāi)發(fā)組長(zhǎng)：社會(huì)招聘和學(xué)校招聘 開(kāi)發(fā)工程師：學(xué)校招聘 銷 售代表：社會(huì)招聘 招聘策略 學(xué)校招聘主要通過(guò)參加應(yīng)屆畢業(yè)生洽談會(huì)、在學(xué)校舉辦招聘講座、發(fā)布招聘張貼、網(wǎng)上招聘等四種形式。該培訓(xùn)分成管理層和員工兩個(gè)部分，重點(diǎn)對(duì)公司現(xiàn)有的管理模式、管理思路進(jìn)行培訓(xùn)。 麥當(dāng)勞的年輕人來(lái)源非常廣泛，其中真正畢業(yè)于飲食服務(wù)學(xué)校的只占員工的30%，而 40%的員工來(lái)自商業(yè)學(xué)校，其余的則由大學(xué)生、工程師、農(nóng)學(xué)家和中學(xué)畢業(yè)后進(jìn)修了 25 年的人組成。”作為公司這一地區(qū)的全權(quán)代表，他們責(zé)任重大，他將是公司標(biāo)準(zhǔn)的捍衛(wèi)者和公司經(jīng)營(yíng)哲學(xué)的傳教士。這是麥當(dāng)勞公司的一項(xiàng)重要規(guī)則。勞動(dòng)紀(jì)律松懈，再先進(jìn)的管理方法也難以采用。每個(gè)企業(yè)、行業(yè)或者國(guó)家制定的定員標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)本企業(yè)、行業(yè)或者國(guó)家有效，稱為企業(yè)、行業(yè)或國(guó)家的定員標(biāo)準(zhǔn)。 （二） 人事主管能夠?yàn)闉槠髽I(yè)贏得在競(jìng)爭(zhēng)中取勝的制高點(diǎn) 隨著科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展、市場(chǎng)需求的變化，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)將會(huì)比以往任何時(shí)期都要激烈得多。它是保證人事主管適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理、抓住瞬息機(jī)遇的關(guān)鍵能力。企業(yè)人事主管能夠合理地配置使用各類人才，賦之以則，授之以權(quán)，使他們“人盡其才、才盡其用”，就可以使之變成自己的手、腳、眼、耳，甚至是大腦的延伸，其能力也就得到了放大。知識(shí)不等 于能力，對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)的人事主管而言，更重要的還在于將已掌握的理論知識(shí)轉(zhuǎn)化為解決現(xiàn)實(shí)問(wèn)題的能力。主要包括學(xué)習(xí)、領(lǐng)會(huì)新政策、新知識(shí)、獲取信息和探求新本領(lǐng)的能力。 四、 人事主管工作內(nèi)容 人事主管的工作內(nèi)容具體來(lái)講主要有以下幾個(gè)方面： （ 1） 人力資源規(guī)劃。 （ 7） 績(jī)效評(píng)價(jià)。有效的人事主管，他們總是掌握解決問(wèn)題的基本要求，進(jìn)行可行性研究，從眾多的決策目標(biāo)中，選擇可行的目標(biāo)，他們進(jìn)行的是可行性的抉擇，而不一定是最佳抉擇。區(qū)別在于前者是在提出傾向性意見(jiàn)的前提下，有很大的自由度的決策；后者則沒(méi)有這一約束。 人根據(jù)其心理特征可能分為主導(dǎo)型和依附型。 （ 2） 考核有關(guān)計(jì)劃、組織 、指揮、協(xié)調(diào)和控制等方面的管理素質(zhì)。任何人都會(huì)有缺點(diǎn)，要使缺點(diǎn)不發(fā)生作用，在于管理者如何發(fā)揮人的長(zhǎng)處。一位經(jīng)理聘用愛(ài)發(fā)脾氣的歌星。 （ 2） 確切掌握職工的工作積極性及將來(lái)的發(fā)展，并向上級(jí)匯報(bào) （ 3） 適當(dāng)?shù)卣莆章毠に饺诵畔? （ 4） 發(fā)現(xiàn)公司的方針、制度、慣例等和實(shí)際情況相違背時(shí)，要提出改革方案。 （ 2） 要支持、鼓勵(lì)職工增長(zhǎng)知識(shí)與技能，提高自信心，同時(shí)，并 要引導(dǎo)職工對(duì)未來(lái)的事業(yè)充分理解。 （ 4） 建立科學(xué)的考績(jī)制度。人事主管在用人上是否有效，關(guān)鍵在于是否做到人盡其能。 （二） 善于選拔人才 有效的人事主管要善于選拔人才。這就要求人事主管要根據(jù)不同工作崗位，去發(fā)現(xiàn)人才，從而合理安排人才。決策方案經(jīng)討論被否定而加以修正后的決策。 （二） 選準(zhǔn)目標(biāo) 人事主管要選準(zhǔn)決策目標(biāo)。 （ 5） 選擇。 （ 2） 通過(guò)各種方式和途徑，有計(jì)劃地加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)有員工的培訓(xùn)，不斷提高 他們的文化知識(shí)和技術(shù)業(yè)務(wù)水平。愛(ài)惜人才、識(shí)別人才最終都要落實(shí)到“知人善任”上來(lái)，如果選出的人才未能任用到合適的崗位，愛(ài)惜人才與識(shí)別人才就如同“葉公 好龍”一樣。 人事主管應(yīng)明確認(rèn)識(shí)人力資源管理工作是一項(xiàng)專業(yè)性強(qiáng)、涉及面廣的復(fù)雜工作。而要做到這一點(diǎn)，人事主管必須具備以下素質(zhì)： （ 1） 精通人力資源及其管理的業(yè)務(wù)知識(shí) （ 2） 了解市場(chǎng)行情、把握人力資源信息 （ 3） 反應(yīng)敏捷，判斷準(zhǔn)確 （ 4） 處事果斷，敢于負(fù)責(zé) 總之，決策是一種綜合能力的應(yīng)用，決策能力的高低，直接決定了人事主管的工作績(jī)效。它可以幫助人事主管在紛繁復(fù)雜的現(xiàn)象中，抓住主要矛盾，運(yùn)用創(chuàng)造性思維，進(jìn)行科學(xué)的歸納、概括、判斷和分析，迅速找出癥結(jié)，并在諸多急待辦理的事項(xiàng)中，敏銳判斷哪些是事關(guān)全局、必須躬親的重要工作，哪些是影響較小，可由助手辦理的工作；哪些是易出差錯(cuò)，需和總經(jīng)理取得一直意見(jiàn)才能辦的特殊工作。在某種意義上說(shuō)，在一個(gè)企業(yè)中的所有部門主管中，人事主管當(dāng)為龍首。這就需要建立定員標(biāo)準(zhǔn)。定員 工作的核心是要求企業(yè)在保證生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作需要的前提下，合理節(jié)約的使用勞動(dòng)力，盡可能用較少的人力投入取得較多的成果，用最少的勞動(dòng)消耗獲得最大的經(jīng)濟(jì)效益。而且，對(duì)麥當(dāng)勞公司從基層至高層的每位雇員來(lái)說(shuō)，還可以白天在公司免費(fèi)就餐，這是一個(gè)不引人注目的大實(shí)惠。不過(guò)，在晉升之前，他們還需要跨越一個(gè)為期十五天的小階段。 制定聘用全日制臨時(shí)工計(jì)劃。 在今年，績(jī)效考評(píng)政策將做以下調(diào)整： （ 1） 建立考評(píng)溝通制度，由直接上級(jí)在每月考評(píng)結(jié)束時(shí)進(jìn)行考評(píng)溝通 （ 2） 建立總經(jīng)理季度書(shū)面評(píng)語(yǔ)制度，讓員工及時(shí)了解公司對(duì)他的評(píng)價(jià)，并感受到公司對(duì)員工的關(guān)心 （ 3） 在開(kāi)發(fā)部試行“標(biāo)準(zhǔn)量度平均分布考核方法”，使開(kāi)發(fā)人員更加明確自己在開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)中的位置， （ 4） 加強(qiáng)考評(píng)培訓(xùn)，減少考評(píng)誤差，提高考評(píng)的可靠性和有效性。風(fēng)險(xiǎn)分析就是通過(guò)風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、風(fēng)險(xiǎn)估計(jì)、風(fēng)險(xiǎn)駕馭、風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控等一系列活動(dòng)來(lái)防范風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。 預(yù)測(cè)人員需求 根據(jù)職務(wù)編制計(jì)劃和人員配置計(jì)劃，使用預(yù)算方法，來(lái)進(jìn)行人員需求預(yù)測(cè)。 職務(wù)編制計(jì) 劃 職務(wù)編制計(jì)劃闡述了企業(yè)的組件結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職務(wù)描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。他們定期聚集在一起為減少次品與廢品，減少返工和停工的時(shí)間。他們也可以利用已建立的人際關(guān)系，與同事們共同合作為實(shí)現(xiàn)公司的總目標(biāo)服務(wù)?！? 第三節(jié) 世紀(jì)危言：我國(guó)人力資源管嚴(yán)理面臨峻挑戰(zhàn) 當(dāng)代人力資源管理的新課題 目前，走在企業(yè)管理發(fā)展前列的公司在人力資源管理領(lǐng)域面臨的嚴(yán)峻課題，概括起來(lái)有以下幾方面：（ 1）如何降低或控制居高不下的員工健康和醫(yī)療保險(xiǎn)支出（ 2）如何合理的調(diào)整和精簡(jiǎn)日趨龐大的企業(yè)組織機(jī)構(gòu)，以保證管理效率（ 3）如何使有著不同工作態(tài)度、價(jià)值觀念和思維習(xí)慣的員工，通過(guò)有效的溝通實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量的工作業(yè)績(jī)（ 4）如何在高素質(zhì)的專業(yè)人員之間樹(shù)立起協(xié)調(diào)合作的團(tuán)隊(duì)精神，又不影響其創(chuàng)造才能的發(fā)揮（ 5）如何在完善工薪報(bào)酬體制的 基礎(chǔ)上，同步地發(fā)揮精神激勵(lì)的作用，依靠企業(yè)文化建設(shè)，較長(zhǎng)期地維系企業(yè)內(nèi)高昂的士氣（ 6）如何使成本趨高的企業(yè)人才培養(yǎng)投資更直接和有效地促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)，并從中得到回報(bào)（ 7）如何協(xié)調(diào)鼓勵(lì)企業(yè)精英參加社會(huì)和學(xué)術(shù)活動(dòng)與防范人才流失之間的關(guān)系（ 8）如何建立新的人員評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系并使之貢獻(xiàn)于企業(yè)的實(shí)際管理效率和經(jīng)濟(jì)利益。并在 1991 年 3 月把研究成果轉(zhuǎn)變?yōu)樯唐?，生產(chǎn)出了第一批新型冰箱。以終身雇傭?yàn)樵瓌t，以公平原則來(lái)對(duì)待員工，員工晉升速度慢，薪酬是以職務(wù)及年資為標(biāo)準(zhǔn)，高層管理者與新員工工資差距不大。其在企業(yè)績(jī)管理中的作用也發(fā)生了很大的變化，人力資源管理工作開(kāi)始從企業(yè)員工的保護(hù)者和甄選者向企業(yè)發(fā)展的規(guī)劃者和變革者轉(zhuǎn)變。每隔一段時(shí)間，他會(huì)照其表現(xiàn)修訂記錄內(nèi)容，考慮對(duì)其的安排調(diào)整。開(kāi)發(fā)人的潛能，是在現(xiàn)有人力資源的基礎(chǔ)上挖掘最大效能，是對(duì)人力資源的一種節(jié)約，因此，知識(shí)經(jīng)濟(jì)在注重開(kāi)發(fā)人才顯能的基礎(chǔ)上，更側(cè)重與人才的潛能開(kāi)發(fā)。 知識(shí)經(jīng)濟(jì)挑戰(zhàn)所引發(fā)的思考 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人才界定，不僅要對(duì)學(xué)歷和職稱等做出規(guī)定，更重要的是對(duì)人才的內(nèi)在素質(zhì)應(yīng)當(dāng)提出相應(yīng)的要求，有三層含義是必須考慮的：第一，知識(shí)面要寬。知識(shí)經(jīng)濟(jì)將改變每一個(gè)現(xiàn)代人的觀念和意識(shí)。任何一個(gè)國(guó)家和企業(yè)如果沒(méi)有一定規(guī)模和品位的人才資源作支撐，都將無(wú)法適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的要求。顯能主要指人為生存而具備的種種基本技能，是多年開(kāi)發(fā)所形成的人力資本。方正作為一個(gè)年輕的團(tuán)體，具有勃勃生機(jī)和強(qiáng)大的科研實(shí)力。 （ 4）工資能升能降。因此不同的人力資源戰(zhàn)略必然會(huì)影響到人力資源的管理活動(dòng)。 為培養(yǎng)創(chuàng)新型人才，三星集團(tuán)還鼓勵(lì)成立各種興趣小組和研究會(huì)，題目和主題由個(gè)人決定，研究時(shí)間和人數(shù)不限，幾個(gè)人組成一個(gè)小組，經(jīng)費(fèi)全部由公司負(fù)擔(dān)，每六個(gè)月舉辦一次獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)，對(duì)優(yōu)秀成果進(jìn)行獎(jiǎng)賞?？梢钥闯觯羌瘓F(tuán)的用人既有原則性，也有靈活性；既強(qiáng)調(diào)公平也注重效率。 非專業(yè)生涯途徑 終身職業(yè)可使工人在公司內(nèi)輪換工作。日本將戴明這種思想與日本的實(shí)際相結(jié)合，把質(zhì)量控制的責(zé)任交給車間，就這樣形成了質(zhì)量圈。 第二篇 戰(zhàn)略計(jì)劃與發(fā)展規(guī)劃（ 3 課時(shí)） ★★★（人性） 第一節(jié)人力資源計(jì)劃的制定 一、 人力資源計(jì)劃的內(nèi)容 從內(nèi)容的性質(zhì)上講，企業(yè)的人力資源規(guī)劃可以分為戰(zhàn)略計(jì)劃和策略計(jì)劃。 制定人員配置計(jì)劃 根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)人力資源盤(pán)點(diǎn)報(bào)告，來(lái)制定人員配置計(jì)劃。 編寫(xiě)人力資源部費(fèi)用預(yù)算 其中主要包括招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、福利費(fèi)用等費(fèi)用的預(yù)算。在 2020 年首先要完善非開(kāi)發(fā)人員的選擇程序，并且較強(qiáng)非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合議制面試”，即總經(jīng)理、主 管副總、部門經(jīng)理共同參與面試，以提高面試效率。 如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)員工又愿延長(zhǎng)工作時(shí)間，則可根據(jù)《勞動(dòng)法》有關(guān)規(guī)定，制定延長(zhǎng)工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬計(jì)劃，這只是一種 短期應(yīng)急措施。此時(shí)，他們就又肩負(fù)了更多更重要的責(zé)任，每個(gè)人都 要在餐館中獨(dú)擋一面。而后，人們從第五個(gè)月開(kāi)始就每年領(lǐng)取 13 萬(wàn)至 15 萬(wàn)法郎的工資。無(wú)論是為了保證企業(yè)的發(fā)展，還是為了及時(shí)滿足市場(chǎng)的需求，都應(yīng)組織好均衡生產(chǎn)。因此，實(shí)行經(jīng)濟(jì)責(zé)任制，把職工勞動(dòng)支出與勞動(dòng)報(bào)酬緊密結(jié)合的先決條件之一是作好定員工作，使職工的勞動(dòng)能力與崗位相匹配，與勞動(dòng)支出相一致。其中人是唯一的能力性要素和本源性要素，其他要素作用的發(fā)揮，是以人才配置的優(yōu)化的人才效益的發(fā)揮為前提的，失去了人的能動(dòng)作用，財(cái)、物、信息都不能發(fā)揮應(yīng)有的作用。 第二節(jié)人事主管應(yīng)具備的素質(zhì) 一、 應(yīng)具備的基礎(chǔ)素質(zhì) 在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，人事主管應(yīng)具備的基礎(chǔ)素質(zhì)是： 堅(jiān)決擁護(hù)黨和國(guó)家的方針、路線、政策，敢于同歪風(fēng)邪氣作斗爭(zhēng)的政治素質(zhì) 具 有實(shí)事求是，認(rèn)真負(fù)責(zé)，勤于思考，不走極端，能自我反省的思想素質(zhì) 大公無(wú)私，舉賢任能，襟懷坦蕩，尊重人才，寬以待人，嚴(yán)于律己，遵紀(jì)守法，作風(fēng)民主的道德素質(zhì) 精力充沛，身體健康，行動(dòng)靈活，頭腦敏銳，能較好勝任日常工作的身體素質(zhì)。 業(yè)務(wù)決策能力 業(yè)務(wù)決策能力主要體現(xiàn)在人事主管的日常工作的決斷上。無(wú)數(shù)事例說(shuō)明：應(yīng)變能力是人事主管有意識(shí)地使各種人力資源的行為和決策方案與客觀環(huán)境相適應(yīng)的一種“自控”能力。必然會(huì)造成人才的消費(fèi)與流失，企業(yè)也就失去了不斷發(fā)展的后勁。這一點(diǎn)對(duì)需要從事競(jìng)爭(zhēng)性、風(fēng)險(xiǎn)性決策的人事主管來(lái)說(shuō)，尤為重要。這樣可使企業(yè)吸引和保持合格的員工。 （一） 抓大事 人事主管要抓住大事做決策。 （ 3） 宣傳性決策。 人根據(jù)其情緒行為可以分為理性型和情緒型。但作為群體的單位和企業(yè)往往需要抑制個(gè)體的發(fā)展。 （三） 善于使用人才 有效的人事主管要善于使用人才。再次，著眼于