【正文】 業(yè)的人力資本。 案例 三星：發(fā)展的人才 觀 隨著三星集團(tuán)的日趨龐大，三星的人才觀和用人制度、方法在原來(lái)的基礎(chǔ)上有了一些改革與發(fā)展。以培養(yǎng) 21 世紀(jì)高級(jí)管理人才為例，三星不僅重視對(duì)年輕人的培訓(xùn)。因此他們?yōu)榱斯餐睦娑ハ鄥f(xié)作。降低上述每一項(xiàng)成本都可以提高生產(chǎn)率。日本人認(rèn)為有了意見(jiàn)公岐，不能靠敵對(duì)手段或靠一方壓倒另一方的方法去解決，而應(yīng)靠從許多渠道取 得更多信息，待大家都掌握后再一起來(lái)決策。 二、 編寫(xiě)人力資源計(jì)劃的典型步驟 由于和企業(yè)的具體情況不同，所以編寫(xiě)人力資源計(jì)劃的步驟也 不盡相同。預(yù)測(cè)結(jié)果勾畫(huà)了組織現(xiàn)有人力資源狀況以及未來(lái)在流動(dòng)、退休、淘汰、升職及其他相關(guān)方面的發(fā)展變化情況。試用期基本工資 3000遠(yuǎn)，滿半月有住房補(bǔ)助 B、 考上博士后協(xié)議書(shū)自動(dòng)解除 C、 試用期 3 個(gè)月 D、 公司資助員工攻讀在職博士 E、 簽定不定期勞動(dòng)合同，員工來(lái)去自由 F、 成為公司骨干員工后，可享有公司股份 風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè) （ 1） 由于今年本市應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動(dòng)，可能會(huì)增加本科生招聘難度，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術(shù)企業(yè)，可以基本回避該風(fēng)險(xiǎn)。每次費(fèi)用 300元，預(yù)算 2400 元。麥當(dāng)勞的創(chuàng)始人克羅克說(shuō)，如果你沒(méi)有經(jīng)歷過(guò)各個(gè)階段的嘗試，沒(méi)有在各個(gè)工作崗位上親自實(shí)踐過(guò)，那么你又如何以管理者的身 份對(duì)他們進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)呢？實(shí)際上，在這里從收付款到炸土豆條，每個(gè)崗位上都會(huì)造就出來(lái)未來(lái)的餐館經(jīng)理。一方面，職員每次工作崗位的調(diào)整必然導(dǎo)致工資收入的變化。更確切地說(shuō)，它是企業(yè)單位在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為了保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常進(jìn)行，而規(guī)定的各類(lèi)人員配備的質(zhì)量要求和數(shù)量界限。在這種情況下，單純靠政治思想工作來(lái)加強(qiáng)勞動(dòng)紀(jì)律是不夠的，必須與定員定額工作相結(jié)合才能解決問(wèn)題。傳統(tǒng)企業(yè)制度下的人事科長(zhǎng)，是一個(gè)單純的執(zhí)行型管理者。所謂高素質(zhì)的人才包括三類(lèi)：一是具有經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略頭腦的企業(yè)家人才；二是掌握并具有開(kāi)發(fā)能力的管理和技術(shù)人才；三是一大批訓(xùn)練有素，具有敬業(yè)、創(chuàng)業(yè)精神的職工隊(duì)伍。企業(yè)的人力資源工作和勞動(dòng)生產(chǎn)率向什么方向發(fā)展，幾年后達(dá)到什么目標(biāo)，人事主管必須成竹在胸。是否具有較強(qiáng)的疏通、協(xié)調(diào)能力，是衡量人事主管是否成熟的重要標(biāo)志之一。知人善任能力主要包括三個(gè)方面： （ 1） 愛(ài)惜人才。 （ 2） 自省能力。這是就企 業(yè)所需招聘的人員的數(shù)量和質(zhì)量作出計(jì)劃。 （ 9） 工資福利。 決策的類(lèi)型不同，決策的形式也不同。 其他類(lèi)型的決策，可采取宣傳性決策 或限定性和非限定 性自由決策，人事主管要力求決策無(wú)誤，但實(shí)際實(shí)行中發(fā)現(xiàn)了有難以克服的障礙，就要當(dāng)機(jī)立斷、適時(shí)退卻。依附型的人所表現(xiàn)的順勢(shì)、屈服行為，從合作的角度看，容易受到人事主管的重視。 選才時(shí)不僅要看現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)，而且要看全部歷史，對(duì)其貢獻(xiàn)要充分肯定，對(duì)其歷史上的缺點(diǎn)和錯(cuò)誤要具體分析。我國(guó)歷史上楚漢相爭(zhēng)，項(xiàng)羽“力拔山兮氣蓋世”結(jié)果竟敗于劉邦，原因在于劉邦重用了蕭何、張良、韓信，由弱變強(qiáng)，成為勝者。誰(shuí)能夠通過(guò)精心培育，在競(jìng)爭(zhēng)中讓大批人才脫穎而出，就能表現(xiàn)出人力資源管理的有效性。 （ 2） 為殘疾人提供雇用機(jī)會(huì)與工作環(huán)境。 （ 2） 確切掌握職工的工作積極性及將來(lái)的發(fā)展，并向上級(jí)匯報(bào) （ 3） 適當(dāng)?shù)卣莆章毠に饺诵畔? （ 4） 發(fā)現(xiàn)公司的方針、制度、慣例等和實(shí)際情況相違背時(shí)，要提出改革方案。一位經(jīng)理聘用愛(ài)發(fā)脾氣的歌星。任何人都會(huì)有缺點(diǎn)，要使缺點(diǎn)不發(fā)生作用，在于管理者如何發(fā)揮人的長(zhǎng)處。 （ 2） 考核有關(guān)計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制等方面的管理素質(zhì)。 人根據(jù)其心理特征可能分為主導(dǎo)型和依附型。區(qū)別在于前者是在提出傾向性意見(jiàn)的前提下，有很大的自由度的決策；后者則沒(méi)有這一約束。有效的人事主管，他們總是掌握解決問(wèn)題的基本要求，進(jìn)行可行性研究，從眾多的決策目標(biāo)中，選擇可行的目標(biāo)，他們進(jìn)行的是可行性的抉擇，而不一定是最佳抉擇。 （ 7） 績(jī)效評(píng)價(jià)。 四、 人事主管工作內(nèi)容 人事主管的工作內(nèi)容具體來(lái)講主要有以下幾個(gè)方面： （ 1） 人力資源規(guī)劃。主要包括學(xué)習(xí)、領(lǐng)會(huì)新政策、新知識(shí)、獲取信息和探求新本領(lǐng)的能力。知識(shí)不等于能力，對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)的人事主管而言，更重要的還在于將已掌握的理論知識(shí)轉(zhuǎn)化為解決現(xiàn)實(shí)問(wèn)題的能力。企業(yè)人事主管能夠合理地配置使用各類(lèi)人才，賦之以則，授之以權(quán)，使他們“人盡其才、才盡其用”，就可以使之變成自己的手、腳、眼、耳，甚至是大腦的延伸，其能力也就得到了放大。它是保證人事主管適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理、抓住瞬息機(jī)遇的關(guān)鍵能力。 （二） 人事主管能夠?yàn)闉槠髽I(yè)贏得在競(jìng)爭(zhēng) 中取勝的制高點(diǎn) 隨著科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展、市場(chǎng)需求的變化，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)將會(huì)比以往任何時(shí)期都要激烈得多。每個(gè)企業(yè)、行業(yè)或者國(guó)家制定的定員標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)本企業(yè)、行業(yè)或者國(guó)家有效，稱(chēng)為企業(yè)、行業(yè)或國(guó)家的定員標(biāo)準(zhǔn)。勞動(dòng)紀(jì)律松懈，再先進(jìn)的管理方法也難以采用。這是麥當(dāng)勞公司的一項(xiàng)重要規(guī)則?！弊鳛楣具@一地區(qū)的全權(quán)代表，他們責(zé)任重大，他將是公司標(biāo)準(zhǔn)的捍衛(wèi)者和公司經(jīng)營(yíng)哲學(xué)的傳教士。 麥當(dāng)勞的年輕人來(lái) 源非常廣泛，其中真正畢業(yè)于飲食服務(wù)學(xué)校的只占員工的 30%，而 40%的員工來(lái)自商業(yè)學(xué)校，其余的則由大學(xué)生、工程師、農(nóng)學(xué)家和中學(xué)畢業(yè)后進(jìn)修了 25 年的人組成。該培訓(xùn)分成 管理層和員工兩個(gè)部分，重點(diǎn)對(duì)公司現(xiàn)有的管理模式、管理思路進(jìn)行培訓(xùn)。具體職務(wù)設(shè)置與人員配置如下： 決策層（ 5 人） 總經(jīng)理 1 名、行政副總 1 名、財(cái)務(wù)總監(jiān) 1 名、營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān) 1 名 、技術(shù)總監(jiān) 1 名 行政部（ 8 人） 行政部經(jīng)理 1 名、行政助理 2 名、行政文員 2 名、司機(jī) 2 名、接線員 1 名 財(cái)務(wù)部（ 4 人） 財(cái)務(wù)部經(jīng)理 1 名、會(huì)計(jì) 1 名、出納 1 名、財(cái)務(wù)文員 1 名 人力資源部（ 4 人） 人力資源部經(jīng)理 1 名、薪酬專(zhuān)員 1 名、招聘專(zhuān)員 1 名、培訓(xùn)專(zhuān)員 1 名 銷(xiāo)售一部（ 19 人） 銷(xiāo)售一部經(jīng)理 1 名、銷(xiāo)售組長(zhǎng) 3 名、銷(xiāo)售代表 12 名、銷(xiāo)售助理 3 名 銷(xiāo)售二部（ 13 人） 銷(xiāo)售二部經(jīng)理 1 名、銷(xiāo)售組長(zhǎng) 2 名、銷(xiāo)售代表 8 名、銷(xiāo)售助理 2 名 開(kāi)發(fā)一部（ 19 人） 開(kāi)發(fā)一部經(jīng)理 1 名、開(kāi)發(fā)組長(zhǎng) 3 名、開(kāi)發(fā)工程師 12 名、技術(shù)助理 3 名 開(kāi)發(fā)二部（ 19 人） 開(kāi)發(fā)二部經(jīng)理 1 名、開(kāi)發(fā)組長(zhǎng) 3 名、開(kāi)發(fā)工程師 12 名、技術(shù)助理 3 名 產(chǎn)品部（ 5 人） 產(chǎn)品部經(jīng)理 1 名、營(yíng)銷(xiāo)策劃 1 名、公共關(guān)系 2 名、產(chǎn)品助理 1 名 （二） 人員招聘計(jì)劃 招聘需求 根據(jù) 2020 年職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃，公司人員數(shù)量應(yīng)為 96 人，到目前為止公司只有 83 人，還需要補(bǔ)充 13 人，具體職務(wù)和數(shù)量如下： 開(kāi)發(fā)組長(zhǎng) 2 名、開(kāi)發(fā)工程師 7 名、銷(xiāo)售代表 4 名 招聘方式 開(kāi)發(fā)組長(zhǎng)：社會(huì)招聘和學(xué)校招聘 開(kāi)發(fā)工程師：學(xué)校招聘 銷(xiāo)售代表：社會(huì)招聘 招聘策略 學(xué)校招聘主要通過(guò)參加應(yīng)屆畢業(yè)生洽談會(huì)、在學(xué)校舉辦招聘講座、發(fā)布招聘張貼 、網(wǎng)上招聘等四種形式。因?yàn)樗笠愿挥袆?chuàng)造性、高度參與的方法處理未來(lái)經(jīng)營(yíng)和技術(shù)上的不確定性問(wèn)題。 人員供給計(jì)劃 人員供給計(jì)劃是人員需求計(jì)劃的對(duì)策性計(jì)劃。他們的積極性被大大調(diào)動(dòng)起來(lái)。每一個(gè)雇員都能在信任的基礎(chǔ)上與公司建立長(zhǎng)期的關(guān)系。因此，我的全部責(zé)任也以物色適用人才為核心。不僅是最高經(jīng)營(yíng)業(yè)員層，在理事級(jí)以上的全體干部中，理工人才比重也大大提高，在前 780 名干部當(dāng)中理工人才超過(guò)一半為 398 人，而且越是基層，理工人才的比重越高。在培訓(xùn)方面員工個(gè)人負(fù)有學(xué)習(xí)的責(zé)任，公司只是提供協(xié)助。 而人力資源管理的一個(gè)重要目標(biāo)就是實(shí)施對(duì)提高績(jī)效有益的活動(dòng)，并通過(guò)這些活動(dòng)來(lái)發(fā)揮其對(duì)企業(yè)成功所做出的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)。 方正已從傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)向人才管理。 由黃金階段開(kāi)發(fā)向終生開(kāi)發(fā)轉(zhuǎn)變 人的一生可以被劃分為幾個(gè)不同的時(shí)段，就個(gè)體最佳成才年齡急某方面的能力發(fā)揮而言，人生卻有一定的黃金階 段，但從人力資源開(kāi)發(fā)的宏觀角度來(lái)看，則不應(yīng)該局限于黃金階段。 知識(shí)經(jīng)濟(jì)下人才 開(kāi)發(fā)的趨勢(shì) 隨著人類(lèi)生產(chǎn)及社會(huì)服務(wù)自動(dòng)化、信息化、智能化水平的不斷提高，許多繁重、重復(fù)的體力勞動(dòng)正在被自動(dòng)化機(jī)械和計(jì)算機(jī)所取代，對(duì)勞動(dòng)者知識(shí)和技術(shù)水平的要求越來(lái)越高。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)程度的提高，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)從產(chǎn)品經(jīng)營(yíng)競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)變?yōu)橘Y本經(jīng)營(yíng)競(jìng)爭(zhēng)，又逐漸發(fā)展到智力資本經(jīng)營(yíng)的競(jìng)爭(zhēng)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代所要求的首要標(biāo)準(zhǔn)是真正有知識(shí)，主要特征是有現(xiàn)代科技知識(shí)。人才開(kāi)發(fā)從注重學(xué)歷教育向注重人才的自身能力開(kāi)發(fā)、提高人才的自身素質(zhì)轉(zhuǎn)變。網(wǎng)絡(luò)公司為什么具有這樣大的吸引力呢？一是高薪，二是期權(quán)，與大多數(shù)的傳統(tǒng)企業(yè)迥然不同，網(wǎng)絡(luò)公司用股票期權(quán)造就了不計(jì)其數(shù)的百萬(wàn)富翁、千萬(wàn)富翁甚至億萬(wàn)富翁。 （ 2）人員能進(jìn)能出。 拓展人力資本的一個(gè)主要工作是利用企業(yè)內(nèi)部 所有員工的才能和外部吸引優(yōu)秀的人才，作為企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)者， 人力資源管理工作必須保證企業(yè)各個(gè)工作崗位所需要的人員供給，保證這些人員具有其崗位所需要的技能。新的人才觀更多地強(qiáng)調(diào)開(kāi)拓精神，具體反映為：積極培養(yǎng)富于創(chuàng)新精神的人才，重視技術(shù)人才，培養(yǎng)國(guó)際性人才等三個(gè)方面。也非常重視對(duì)中年的業(yè)務(wù)骨干培訓(xùn)，從 1992 年下半年開(kāi)始專(zhuān)門(mén)為這些人設(shè)置了 MBA 課程。再者評(píng)估個(gè)人表現(xiàn)是忠誠(chéng)、熱情、合作排在實(shí)際工作表現(xiàn)和知識(shí)的前面。有了這些認(rèn)識(shí)以后，日本科學(xué)家和工程師協(xié)會(huì)邀請(qǐng)美國(guó)的管理專(zhuān)家愛(ài)德華茲 戴明到日本作關(guān)于質(zhì)量控制的系列學(xué)術(shù)報(bào)告。一旦決策后，大家就齊心協(xié)力去做。下面是編寫(xiě)人力資源計(jì)劃的典型步驟，學(xué)員可根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行變化。 制定培訓(xùn)計(jì)劃 為了提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)是非常重要的。另外，由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時(shí)，應(yīng)該留有后選人員。 （ 2） 交流會(huì)費(fèi)用：參加交流會(huì) 4 次，每次平均 400 元，共計(jì) 1600 元 （ 3） 宣傳材料費(fèi)： 2020 元 （ 4） 報(bào)紙廣告費(fèi)： 6000 元 培訓(xùn)費(fèi)用 1999 年實(shí)際培訓(xùn)費(fèi)用 35000 元，按 20%遞增，預(yù)計(jì)今年培訓(xùn)費(fèi)用約為 42020 元， 社會(huì)保障金 1999 年社會(huì)保險(xiǎn)金共交納 ******元，按 20%遞增，預(yù)計(jì)今年社會(huì)保障金總額為*****元。這種做法不僅僅鍛煉了麥當(dāng)勞人吃苦耐勞的精神，而且更重要的一點(diǎn)是，它創(chuàng)造了一種公平競(jìng)爭(zhēng)的氣氛，使得任何人，無(wú)論什么起點(diǎn)的人，都感到自己充滿了希望。另一方面，就是在同一工作崗位上，工資級(jí)別也只在幾個(gè)月內(nèi)是有效的，以后將會(huì)很快的提高。 范圍 企業(yè)定員范圍，從職工工作崗位的性質(zhì)的特點(diǎn)來(lái)看，包括工人、學(xué)徒、工程技術(shù)人員、管理人員和服務(wù)人員，這些人員是企業(yè)正常生產(chǎn)所必需的。 定員是實(shí)行經(jīng)濟(jì)責(zé)任制的必要條件 企業(yè)實(shí)行經(jīng)濟(jì)責(zé)任制的關(guān)鍵是處理好職工勞動(dòng)支出與勞動(dòng)報(bào)酬關(guān)系，真正做到多勞多得。由于不具備經(jīng)營(yíng)觀念和市場(chǎng)意識(shí)，且在人力資源配置上并無(wú)多大的自主權(quán)，因而不可避免地導(dǎo)致人力資源配置效益的低下。而引進(jìn)人才，并使人才發(fā)揮最大的效益正是人事主管的本職工作。 管理決策能力 管理決策能力主要體現(xiàn)在人事主管的工作的規(guī)范措施上。了解、尊重對(duì)方；向其提出目標(biāo)并 明確職責(zé)，給予支持、信任和鼓勵(lì)；考核并驗(yàn)收其績(jī)效是提高疏通、協(xié)調(diào)能力的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。這是人事主管必須具備的 道德素質(zhì)。這是人事主管在工作實(shí)踐中，通過(guò)自我檢查、借鑒對(duì)照、自我思索、不斷揚(yáng)長(zhǎng)棄短，提高自身才能素質(zhì)的能力。如果企業(yè)現(xiàn)有員工大于所需數(shù)，則企業(yè)可制定出裁員計(jì)劃，如果企業(yè)現(xiàn)有人數(shù)不足，則可制定招聘計(jì)劃。根據(jù)員工的工作績(jī)效的大小和優(yōu)劣，建議企業(yè)給予不同的報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)。一般決策的形式有下列各種： （ 1） 集體性決策。有的要經(jīng)群眾討論修正和改變?cè)瓉?lái)的決策。但是，這是一種十分風(fēng)險(xiǎn)的傾向。要善于現(xiàn)實(shí)的表現(xiàn)預(yù)測(cè)其發(fā)展，把有真才實(shí)學(xué)具有發(fā)展前途的人才選 拔出來(lái)。美國(guó)的卡內(nèi)基在總結(jié)一生經(jīng)營(yíng)管理經(jīng)驗(yàn)時(shí)，集中概括為“知道選用比他人能力更強(qiáng)的人來(lái)為他工作。首先，要從思想品質(zhì)入手，調(diào)動(dòng)員工自我成才的積極性，把外在的培養(yǎng)變?yōu)閮?nèi)在的要求，自學(xué)能力的提高是防止“新文盲”產(chǎn)生和知識(shí)老化的最有效的途徑。 社會(huì)責(zé)任 （ 1） 充分理解 IBM 對(duì)地區(qū)社會(huì)與一般社會(huì)的責(zé)任 （ 2） 在履行經(jīng)營(yíng)責(zé)任的同時(shí)，要堅(jiān)持不懈地關(guān)心社會(huì)責(zé)任 自我開(kāi)發(fā) （ 1） 要關(guān)心自我能力的開(kāi)發(fā)與訓(xùn)練，并充分安排時(shí)間 （ 2） 關(guān)于組織管理的責(zé)任 1 計(jì)劃 （ 1） 制訂長(zhǎng)期、短期的業(yè)務(wù)目標(biāo)，提出可望取得最大成果的實(shí)施計(jì)劃方案。 授權(quán) 充分授予職工以執(zhí)行職務(wù)所必要的決策權(quán) 與雇員的關(guān)系 （ 1） 為了了解職工需要什么和關(guān)心什么，有效地確立并堅(jiān)持兩種交流。 （ 5） 人事主管在用人之所長(zhǎng)時(shí)，能容人之短。人事主管用人要善于用其所長(zhǎng)。由于單位、企業(yè)不同，人員所處地位、層次不同，對(duì)其素質(zhì)要求也 不同，但一些基本素質(zhì)是必須具備的，人事主管選才要從以下基本素質(zhì)考核： （ 1） 道德品質(zhì)方面，考核愿意承擔(dān)責(zé)任的主動(dòng)性，對(duì)組織的忠誠(chéng)、紀(jì)律性。人事主管本人在識(shí)人時(shí)，要從本單位大局出發(fā)，盡量