【正文】 020/9/15 56 崗位評估（內(nèi)部公平） 常用的崗位評估方法 有崗位參照法 、 分類法 、 排列法 、 評分法和因素比較法 。 MZF 2020/9/15 53 崗位評估（內(nèi)部公平） 什么是崗位評估 崗位評估是指通過一些方法來確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對價值 。 MZF 2020/9/15 52 崗位評估（內(nèi)部公平） 差距過小 差異過小是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異小于工作本身的差異 。 最后 ， 根據(jù)調(diào)查的目的 ， 有針對性的對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析 ， 形成最終的調(diào)查結(jié)果 。 如果采取問卷法要提前準(zhǔn)備好調(diào)查表（ 如表所示 ） 。 一般來講 ， 首先可以考慮企業(yè)之間的相互調(diào)查 。 確定調(diào)查目的 人力資源部門應(yīng)該首先弄清楚調(diào)查的目的和調(diào)查結(jié)果的用途 ， 再開始制定調(diào)查計劃 。另外 ， 某些城市的人才交流部門也會定期發(fā)布一些崗位的薪酬參考信息 ， 同一崗位的薪酬信息 ， 一般分為高 、 中 、 低三檔 。 MZF 2020/9/15 45 薪酬調(diào)查（發(fā)多少） 委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查 現(xiàn)在 ， 在北京 、 上海和沿海一些城市均有提供薪酬調(diào)查的管理顧問公司或人才服務(wù)公司 。 MZF 2020/9/15 44 薪酬調(diào)查（發(fā)多少） 薪酬調(diào)查的渠道 企業(yè)之間的相互調(diào)查 由于我國的薪酬調(diào)查系統(tǒng)和服務(wù)還沒有完善 ， 所以最可靠和最經(jīng)濟(jì)的薪酬調(diào)查渠道還是企業(yè)之間的相互調(diào)查 。 另外 ， 在取得某崗位的薪酬水平的同時 ， 要比較一下該崗位的崗位職責(zé)是否與本企業(yè)的崗位職責(zé)完全相同 。 由于薪酬管理政策及薪酬數(shù)據(jù)在許多企業(yè)屬于企業(yè)的商業(yè)秘密，不愿意讓其它企業(yè)了解。 比如 ， 如果企業(yè)急需大量的人才 ， 可以調(diào)高企業(yè)的薪酬水平 ， 吸引人才；如果企業(yè)已經(jīng)穩(wěn)定 ， 并且有很高的知名度 ， 可以將薪酬水平調(diào)整至與外部水平持平 。 但是如果企業(yè)的薪酬水平過高 ， 無疑會加大企業(yè)的人力資源成本 。 MZF 2020/9/15 35 一個薪酬管理制度實(shí)例 八、薪酬調(diào)整方法 每年 6月、 12月由直接上級對員工進(jìn)行一次半年度考評總結(jié)； 財務(wù)部根據(jù)公司經(jīng)營情況確定工資調(diào)整總額； 部門經(jīng)理起草本部門具體調(diào)薪方案，并提交直接上級確認(rèn)。 MZF 2020/9/15 29 一個薪酬管理制度實(shí)例 某企業(yè)薪酬制度 一 、 薪酬結(jié)構(gòu) 員工收入 =待遇 +獎金 待遇 =固定工資 +津貼 +福利 固定工資 =基本工資 +技能等級工資 MZF 2020/9/15 30 一個薪酬管理制度實(shí)例 二、固定工資 基本工資 ?？?600元（專科以下視同?？疲究?700元，碩士1000元，博士 1400元。 比如工作餐 、工作服等等 。 MZF 2020/9/15 27 如何進(jìn)行簡單的薪酬設(shè)計 福利 根據(jù)我國勞動法的有關(guān)規(guī)定 ， 員工福利可分為 “ 社會保險福利 ” 和 “ 用人單位集體福利 ”兩大類 。如夜班工作的夜班津貼，高溫環(huán)境工作的高溫津貼等。另外由于工作而造成的員工家庭生活開支分離而造成的生活費(fèi)用增加，也應(yīng)有相應(yīng)的津貼，如出差補(bǔ)貼等。 津貼具有很強(qiáng)的針對性 ， 當(dāng)艱苦或特殊的環(huán)境消失時 ， 津貼也隨即終止 。 技能工資 部分由員工的工作能力而確定。 根據(jù)各企業(yè)的具體情況不同 ，結(jié)構(gòu)工資制中的工資項(xiàng)目和比例也不盡相同 。 但每個大類的等級數(shù)較多 。就排除了因客觀上職務(wù)無空缺而使員工失去發(fā)展動力的情況 。 （ 2） 、 如果員工的工作能力超過所從事工作的難易水平 ， 也只能得到與工作內(nèi)容相稱的工資水平 。 MZF 2020/9/15 16 如何進(jìn)行簡單的薪酬設(shè)計 職務(wù)工資 : 依據(jù)： 根據(jù)員工現(xiàn)在所擔(dān)任的職務(wù)的工作內(nèi)容 （ 價值 ） 發(fā)放職務(wù)工資 。與計時工資制相比，它能夠更加密切的將員工的勞動貢獻(xiàn)與員工的薪酬結(jié)合起來，提高員工的勞動生產(chǎn)率。 MZF 2020/9/15 12 如何進(jìn)行簡單的薪酬設(shè)計 簡單的薪酬結(jié)構(gòu)： 月收入 =工資 +獎金 +福利 +津貼 MZF 2020/9/15 13 如何進(jìn)行簡單的薪酬設(shè)計 工資的形式 : 工資就其計量形式而言 ， 可分為計時工資和計件工資兩類 。 建立薪酬體系之前，首先要對薪酬的外部均衡和內(nèi)部均衡進(jìn)行分析，分析的方法是進(jìn)行薪酬調(diào)查和崗位評估，其次要設(shè)計恰當(dāng)?shù)男匠杲Y(jié)構(gòu)，然后確定薪酬的等級和范圍，最后制定薪酬的調(diào)整政策。 MZF 2020/9/15 8 為 什么要進(jìn)行薪酬設(shè)計 企業(yè)中薪酬管理的誤區(qū)： 企業(yè)對薪酬管理也是非常重視的。 本講座中所使用的是報酬的狹義概念，僅指經(jīng)濟(jì)類報酬，也叫薪酬。2020年終績效考核與薪酬設(shè)計方案 ? 如何合理評估公司崗位的價值，體現(xiàn)薪酬內(nèi)部的公平性？與市場相比，如何建立具有市場競爭力的薪酬體系？企業(yè)為何人工成本的增長率超過收入的增長率？如何合理控制薪酬總額？提到薪酬，就一定要談到績效考核。經(jīng)濟(jì)類報酬是指員工的工資、津貼、獎金等，非經(jīng)濟(jì)類報酬是指員工獲得的成就感、滿足感或良好的工作氣氛等。 對多數(shù)員工而言 ， 他們會非常關(guān)心自己的薪酬水平 ， 因?yàn)檫@直接關(guān)系到他們的生存質(zhì)量 。 MZF 2020/9/15 9 為 什么要進(jìn)行薪酬設(shè)計 什么是好的薪酬體系： 一套良好的薪酬體系，可以讓企業(yè)在不增加成本的情況下提高員工對薪酬的滿意度。 讓員工知道公司有薪酬結(jié)構(gòu)，本身就能夠降低員工的不公平感； 有新疇結(jié)構(gòu)為人事部門正確處理員工的加薪要求提供了依據(jù)。計件工資制包括包工工資制、提升工資制及承包制等多種形式。 職務(wù)工資制是從員工的工作內(nèi)容不同來進(jìn)行劃分的 ， 職能工資制是根據(jù)員工自身對企業(yè)的工作能力不同來進(jìn)行劃分的 ， 而結(jié)構(gòu)工資制則是職務(wù)工資制和職能工資制的綜合 。 MZF 2020/9/15 17 如何進(jìn)行簡單的薪酬設(shè)計 特點(diǎn)： （ 1） 、 職務(wù)工資要求對職務(wù)必需有嚴(yán)格的客觀的分析 ， 并且在對每一職務(wù)進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上還要進(jìn)行分級 ， 即劃分職務(wù)等級； （ 2） 、 每一個職務(wù)有一個職務(wù)工資等級的下限和上限； MZF 2020/9/15 18 如何進(jìn)行簡單的薪酬設(shè)計 缺點(diǎn)： （ 1） 、 在員工的職務(wù)工資達(dá)到本職務(wù)的最上限時 ， 如果員工的職務(wù)不進(jìn)行提升 ， 那么員工的職務(wù)工資就不能晉升 ， 會影響薪酬的激勵效果 。 個人的能力是決定工資的最主要因素 ， 所以即使不擔(dān)任某一職務(wù) ， 但其能力經(jīng)考核評定被認(rèn)為已有資格擔(dān)任此項(xiàng)業(yè)務(wù) ， 則就可以支付與這一職務(wù)相對應(yīng)的工資 。 （ 2） 、 與職務(wù)工資相比 ， 不必對每個職務(wù)進(jìn)行范圍劃分 。 結(jié)構(gòu)工資制目前被許多企業(yè)所采用 。 工齡工資 也稱資歷工資，它則根據(jù)員工在企業(yè)工作時間的長短來計量，一般一年進(jìn)行一次調(diào)整，它的目的是用來加強(qiáng)員工的穩(wěn)定性，促使員工更長時間的為企業(yè)服務(wù)。 津貼的特點(diǎn)是它只將艱苦或特殊的環(huán)境作為衡量的唯一標(biāo)準(zhǔn) ， 而與員工的工作能力和工作業(yè)績無關(guān) 。為了彌補(bǔ)物價上漲造成的員工生活水平下