【正文】 ，如果該員工的薪酬水平在公司及同行業(yè)之間已經(jīng)到達到了較高的水平，加薪的空間也會很小。以便得到他的理解。 首先簡單地介紹一下底薪、傭金和獎金的區(qū)別。 在制定傭金比例時要綜合考慮根據(jù)產(chǎn)品的性質(zhì)、顧客、地域特性、業(yè)務狀況等因素。 底薪加傭金加獎金制是以上三種形式的綜合。那么，這時是否需要對開發(fā)人員發(fā)獎金？ 2020/9/15 87 如何給技術(shù)人員發(fā)項目獎金 ?項目組長的獎金如何發(fā)放？ ? 為了便于項目組長管理，項目組長有權(quán)建議項目組成員的獎金分配。從項目的角度講，這樣不利于項目的進展。根據(jù)公司在不同階段的銷售策略不同，獎勵的內(nèi)容也可以有所不同。支付傭金的比例可以是固定的，也可以是根據(jù)銷售量的變化而變化的。 即使是因為工作失誤而造成了加薪錯誤，也不應該對已公布的加薪名單進行修改，而應該在私下里直接通知財務部門進行彌補。是由于工作失誤造成的，還是因為該員工的薪酬已經(jīng)較高，不宜再加薪。 2020/9/15 75 怎樣處理員工的加薪要求 ? 即使某位員工沒有獲得本次加薪，也不見得他的工作就是一團糟。公司能否答應應聘者的起薪要求？ 2020/9/15 73 如何確定新員工的起薪 如果公司答應了起薪要求，勢必會讓其他員工產(chǎn)生不滿。 2020/9/15 71 如何確定新員工的起薪 有三種員工的起薪比較好確定。 優(yōu)點：使薪酬與月度考評掛鉤 ， 提高短期激勵效果 特點：可以將考評獎金與固定工資掛鉤 ， 比如： 不合格： — 固定工資 *20% 合 格： 0 良 好：固定工資 *10% 優(yōu) 秀：固定工資 *20% 缺點：各部門經(jīng)理對本部門員工的考核標準不同 ， 所以部門之間很容易產(chǎn)生不公平 。 崗位評估的作用具體講有以下幾點： 使員工和員工之間 、 管理者和員工之間對薪酬的看法趨于一致和滿意 ， 各類工作與其對應的薪酬相適應； ? MZF 2020/9/15 54 崗位評估（內(nèi)部公平） 使企業(yè)內(nèi)部建立一些連續(xù)性的等級，這些等級可以引導員工朝更高的工作效率發(fā)展； 企業(yè)內(nèi)部的崗位與崗位之間建立起一種聯(lián)系，這種聯(lián)系組成了企業(yè)整個的薪酬支付系統(tǒng)； 當有新的崗位設(shè)置時 ， 可以找到該崗位較為恰當?shù)男匠陿藴?。 內(nèi)部均衡失調(diào)有兩種情況： 差距過大 差距過大是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異大于工作本身的差異 ， 也有可能是干同等工作的員工之間存在著較大的差異 。 如果無法獲得相關(guān)企業(yè)的支持 ， 可以考慮委托專業(yè)機構(gòu)進行調(diào)查 。 通過其它企業(yè)的來本企業(yè)的應聘人員可可以了解一些該企業(yè)的的薪酬狀況 。 這種相互調(diào)查是一種正式的調(diào)查 ， 也是雙方受益的調(diào)查 。 MZF 2020/9/15 42 薪酬調(diào)查（發(fā)多少） 調(diào)查的資料要準確 由于很多企業(yè)對本企業(yè)的薪酬情況都守口如瓶 ， 所以 ， 有些薪酬信息很可能是道聽途說得來的 。 但是 ， 它會使員工失去工作的熱情和主動性 ， 降低了工作效率；另外 ， 薪酬水平較低會增加企業(yè)員工流失率 。 MZF 2020/9/15 33 一個薪酬管理制度實例 五、獎金 根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，隨時發(fā)放特別獎金，如 “ 伯樂獎 ” 、 “ 優(yōu)秀建議獎 ” 等 根據(jù)公司效益，原則上用公司當年利潤的 10%發(fā)放年終獎。 它主要包括社會養(yǎng)老保險 、 社會失業(yè)保險 、 社會醫(yī)療保險 、工傷保險等 。比如林區(qū)津貼、艱苦生活津貼、高寒地區(qū)津貼等。 MZF 2020/9/15 23 如何進行簡單的薪酬設(shè)計 津貼 津貼也稱附加工資或者補助 ， 是指員工在艱苦或特殊條件下進行工作 ， 企業(yè)對員工額外的勞動量和額外的生活費用付出進行的補償 。 MZF 2020/9/15 21 如何進行簡單的薪酬設(shè)計 結(jié)構(gòu)工資制 結(jié)構(gòu)工資制將職務工資制和職能工資制的優(yōu)點相綜合 ， 同時從工作內(nèi)容和工作能力兩個方面對工資等級進行劃分 。 優(yōu)點：突出工作能力對個人工資的重要作用 ，鼓勵個人能力的提高 。 MZF 2020/9/15 15 如何進行簡單的薪酬設(shè)計 工資的內(nèi)容 : 從工資的內(nèi)容來分 ， 我國目前的工資制度可以分為職務工資制 、 職能工資制和結(jié)構(gòu)工資制三種 。 有薪酬結(jié)構(gòu)與沒有薪酬結(jié)構(gòu)體現(xiàn)了公司的管理層次。 它的困難性在于： 第一 ， 員工對薪酬的極大關(guān)注和挑剔； 第二 ， 薪酬管理根據(jù)實際情況的不同 ， 沒有一個統(tǒng)一的模式 。為什么績效考核總是流于形式？企業(yè)的經(jīng)營目標達成與否透過什么來體現(xiàn)？如何實現(xiàn)量化考核，使考核結(jié)果更加有說服力？績效考核結(jié)果應該怎樣使用才能產(chǎn)生正激勵？ 2020/9/15 1 企業(yè)的薪酬設(shè)計 主講人： 張愛明 常州明飛企業(yè)管理咨詢有限公司 2020/9/15 3 目 錄 ? 為什么要進行薪酬設(shè)計 ? 如何進行簡單的薪酬設(shè)計 ? 怎樣設(shè)計完整的薪酬體系 ? （薪酬調(diào)查、崗位評估、獎金設(shè)計、津貼設(shè)計、長期激勵設(shè)計） ? 及格薪酬管理中的常見問題要點 MZF 2020/9/15 4 為 什么要進行薪酬設(shè)計 薪酬設(shè)計的目標： 勞有所獲，多勞多得 從公司角度： ? 降低了人員流動率： 特別是防止高級人才的流動 ? 吸引高級人才： 短期激勵和長期激勵相結(jié)合，更容易吸引高級人才 MZF 2020/9/15 5 為 什么要進行薪酬設(shè)計 ? 減少內(nèi)部矛盾 薪酬涉及到每位員工的切身利益，極易引起員工的不滿和不公平感。企業(yè)為了讓薪酬更加合理，更加能反映員工的工作業(yè)績，不惜將薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬體系制定的非常復雜和繁瑣（并且還有繼續(xù)復雜下去的趨勢）。 計時工資 計時工資是指根據(jù)員工的勞動時間來計量工資的數(shù)額 ， 主要分為小時工資制 、 日工資制 、周工資制和月工資制四種 ， 鐘點工 、 臨時工分別以小時工資制和和日工資制為主 ， 美國許多企業(yè)采用周工資制 ， 我國以月工資制為主 。 根據(jù)工作價值確定每個職務的職務工資等級的范圍；根據(jù)個人能力確定范圍內(nèi)的具體等級 。 MZF 2020/9/15 20 如何進行簡單的薪酬設(shè)計 特點： （ 1） 、 根據(jù)公司員工的構(gòu)成特點不同 ， 可將相類似職務進行歸類 ， 劃分出幾個大類 。 大體上講 ， 結(jié)構(gòu)工資主要由基礎(chǔ)工資 、 工齡工資 、 技能工資和崗位工資等四個工資項目組成 。 根據(jù)津貼不同的實施目的 ， 津貼可以分為三類：地域性津貼 、 生活性津貼和勞動性津貼 . MZF 2020/9/15 24 如何進行簡單的薪酬設(shè)計 生活性津貼 生活性津貼是指為了保障員工的實際生活水平水平而得到的補償。 MZF 2020/9/15 26 如何進行簡單的薪酬設(shè)計 獎金 獎金也稱獎勵工資 ， 是為員工超額完成了任務 、 或取