電大行政管理-正文-全文預(yù)覽
【正文】 簡單地嫁接一些技術(shù)工具和工作程序，忽視或沒有意識到與民族性、文化傳統(tǒng)、行業(yè)特征及企業(yè)具體情況的結(jié)合。 因此對于中小型企業(yè)來說，要有人力資源管理的獲得 優(yōu)勢，必須從根本上改變高層管理者觀念，順應(yīng)新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，制定先進(jìn)的現(xiàn)代 企業(yè)人力資源管理 的體制和運(yùn)作方式。 梅州 中小型企業(yè)在與其他大型企業(yè)人才競爭中并 不占優(yōu)勢相反還存在一定的劣勢，正是高層管理者忽視人才的落后理念造成的。 而 梅州 大部分中小企業(yè)高層管理理念依然比較落后，許多企業(yè)高層還是決意延用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制那套人事管理模式。與國外大公司和國內(nèi)先進(jìn)企業(yè)相比， 梅州 大部分中小企業(yè)在人力資源的使用 、管理方面還有許多差距，主要表現(xiàn)為以下幾大方面： (一 ) 高層管理者 管理觀念 和管理方式相對滯后 中小企業(yè)的高層管理者素質(zhì)和管理觀念對企業(yè)的管理決策制定和企業(yè)發(fā)展方向有舉足輕重的影響。有不少 梅州中小 企業(yè) 人力資源信息管理僅僅是將原先文字形式的一些人事管理活動用電腦來處理而已，對人力資源管理的一些關(guān)鍵活動如培訓(xùn)和員工 發(fā)展 、績效考評等采用信息化的程度還較低。然而，大多數(shù) 梅州中小 企業(yè) 在人才培養(yǎng)上或多或少都存在著一些短期行為，沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培 訓(xùn)機(jī)制，只使用不培養(yǎng)已成為普遍的現(xiàn)象。越來越多的人承認(rèn)，這只能歸功于 教育 的提高和人的能力的充分開發(fā)和利用。人力資源管理職能界定不清，尤其是對核心員工激勵(lì)不到位，將會影響士氣進(jìn)而影響企業(yè)績效，這在高 科技 企業(yè)更是如此。 梅州 中小企業(yè)雖然意識到了人力資源管理的重要性，但由于管理基礎(chǔ)薄弱，人力資源部門功能定位不清，導(dǎo)致人力資源管理部門先天不足。越來越多的企業(yè)逐漸認(rèn)識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展具有著重要的戰(zhàn)略意義，并著手制定本企業(yè)的人力資源規(guī)劃，也取得了一些成績。 （一）缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分。受當(dāng)時(shí)創(chuàng)業(yè)的環(huán)境和制度因素的 影響 ，企業(yè)成功與企業(yè)主銳利目光、個(gè)人魅力、創(chuàng)業(yè)精神和特殊稟賦有關(guān)。 人力資源管理是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，組織利用 現(xiàn)代 科學(xué) 技術(shù)和管理 理論 ，通過不斷獲取人力資源，并對其進(jìn)行整和、調(diào)控和開發(fā)，并給予他們報(bào)償而有效地開發(fā)和利用，其基本功能主要有以下幾方面：規(guī)劃、甄選、考評、激勵(lì)、開發(fā)和調(diào)配。第 問題及對策 【內(nèi)容 摘要 】 當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)，企業(yè)之間的競爭日益激烈，人力資源已成為最重要的戰(zhàn)略資源，人力資源在市場競爭中越來越具有決定性的意義。人力資源管理是指采用 現(xiàn)代 化的科學(xué) 方法 ，對人的思想、行為進(jìn)行有效的管理，充分發(fā)揮人的主觀能動性，以達(dá)到企業(yè)的 目標(biāo) 。 一、 梅州 中小企業(yè)人力資源的 管理 現(xiàn)狀 梅州 中小型企業(yè)大多是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)與市場經(jīng)濟(jì)的制度縫隙中發(fā)展起第 2 頁 來的。因此，初始階段 梅州 中小型企業(yè)管理活動中的決策非程序化、管理非制度化、執(zhí)行非理性化和隨機(jī)性構(gòu)成了初創(chuàng)期 梅州 中小企業(yè)管理的基點(diǎn)，而轉(zhuǎn)軌期的眾多商機(jī)支撐企業(yè)迅速成長，其自身內(nèi)部管理的不足沒有引起足夠的重視。隨著經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，以及 梅州 中小型企業(yè)主、企業(yè)管理層素質(zhì)的不斷提高，他們對企業(yè)人力資源也有了較全面的理解。 （ 二 ）管理機(jī)構(gòu)設(shè)置不科學(xué)，人員素質(zhì)不高 第 3 頁 要建 立科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略、完善的激勵(lì)和薪酬機(jī)制，必須 依靠 科學(xué)的人力資源管理機(jī)構(gòu)和高素質(zhì)的管理人員來實(shí)施。目前不少 梅州 中小企業(yè)人事管理的職能正步原國有 企業(yè)中人事工作僅承擔(dān)行政人事事物和勞資福利的后塵。 （ 三 ）人力資本的投入嚴(yán)重不足 經(jīng)濟(jì)學(xué)家在分析近幾 年 梅州中小 企業(yè) 狀況 時(shí)發(fā)現(xiàn)，越來越多的經(jīng)濟(jì)增長不能利用勞動力的追加和物力資本的追加來解釋。由第 4 頁 于知識技術(shù)的爆炸性增長與迅速更新，職業(yè)半衰期越來越短， 梅州中小 企業(yè) 要謀得在競爭中創(chuàng)新發(fā)展，就必須對職工進(jìn)行終身教育和培養(yǎng)，以保證企業(yè)發(fā)展所需人才技能的更新。調(diào)查顯示， %的 梅州中小 企業(yè) 有簡單的人力資源信息庫，只有 %建立了智能化人力資源管理信息系統(tǒng)，說明 梅州中小 企業(yè) 人力資源管理信息化程度不高，正處于起步和初級階段。 但是， 梅州 大多數(shù)中小 企業(yè)對人員的管理缺乏長遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃和與 之相適應(yīng)的科學(xué)管理制度，管理觀念 仍然 停留在一個(gè)比較低級的階段，對正規(guī)、科學(xué)的人力資源管理體系缺乏 深刻的 認(rèn)識和理解 。因此，企業(yè)高層管理者，尤其是主要管理者先進(jìn)的人力資源管理理念在培育企業(yè)精神、強(qiáng)化經(jīng)營理念、
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