【正文】 人一旦發(fā)現(xiàn)他們目前所處的工作、生活環(huán)境無助于實現(xiàn)其預(yù)期目標時，他們就會表現(xiàn)出強烈的流動傾向，除非有強硬的制度約束，否則他們一旦采取行動，人力資源的稀缺性使他們很容易成功流動。 創(chuàng)造性。人力資源作為一個整體一般是指社會人口中那些掌握并能運用一定科學技術(shù)知識的群體，但由于在這一群體中人們所掌握和運用的科學技術(shù)知識在質(zhì)和量上存在差異，人力資源因此又可分成若干層次。生產(chǎn)資源的稀缺性是由人類需要的無限性引出的生產(chǎn)資源的相對有限性。 公務(wù)倫理責任的強調(diào)和重視。隨著公共組織目的取向色彩日益濃厚，績效將深入種種目標當中，成為最受關(guān)注的課題。 政府人力精簡與小而能的政府。為了因應(yīng)環(huán)境的變化，提高效率、符合創(chuàng)新的要求，發(fā)揮公共部門人力的專業(yè)才能、有效運用科學技術(shù)，組織的彈性化、靈活化、臨時性擴大授權(quán)已成 為必然趨勢。 公共部門人力資源發(fā)展的重視和強調(diào)。 五 、 論述 題 一 、試述公共部門人力資源管理發(fā)展的特點和趨勢 專家治理以及政府管理職業(yè)化。在政府行政機關(guān)內(nèi)部建立維權(quán)監(jiān)控機制，其主要途徑有：（ 1）建立公共部門和內(nèi)設(shè)機關(guān)的維權(quán)監(jiān)督機制。立法部門有必要盡快制定和頒布監(jiān)察官法，在監(jiān) 察官法中明確規(guī)定，監(jiān)察人員非經(jīng)法定條件和程序，不受免職和撤職，不被無故調(diào)離崗位，當監(jiān)察人員履行職務(wù)時其身份受到非法侵害，有請求法律予以保護的權(quán)力。首先，要樹立公開監(jiān)督的理念；其次，要樹立分權(quán)監(jiān)控的理念；再次 ,要樹立利益監(jiān)控的理念； 最后，要 加強倫理道德建設(shè)，對公職人員實行“軟性監(jiān)督” ： 當前加強公共部門及其工作人員道德建設(shè)應(yīng)該從以下幾個方面著手：第一，加強國家公職人員的廉政教育；第二，匡邪扶正；第三，建立國家公職人員個人信譽制度； 完善加固監(jiān)控制度。 人力資源管理者應(yīng)盡可能地使下屬獲得較高的目標認同：（ 1）使所有下屬人員了解組織目標，并參與目標設(shè)置過程；（ 2）支持和鼓勵下屬認同目標，相信下屬人員的能力及承擔完成目標的責任；（ 3）對目標的實現(xiàn)采取各種形式的激勵和肯定，以強化和調(diào)動員工完成目標的積極性。英國現(xiàn)行的分類管理制度是在品位分類的基礎(chǔ)上，吸收了美國職位分類的精神建立起品位分類與職位分類相結(jié)合的分類制度。 2 簡述品位分類的優(yōu)缺點。 2 我國公共部門福利制度面臨的問題是什么？ 福利項目設(shè)置不合理，制度老化； 福利待遇差距大，標準懸殊； 福利形式過于社會化； 福利資金提取和使用混亂，“小金庫”盛行，濫發(fā)補貼和實物的現(xiàn)象突出，缺乏有效監(jiān)督。伴隨著政府職能的擴大和加強，政府管理的內(nèi)容也發(fā)生了巨大的變化。高質(zhì)量的人才資源不是自然形成的，它是開發(fā)的結(jié)果。一些新的理論和科學技術(shù)越來越多地滲透到公共管理中，如系統(tǒng)論、控制論和信息論等現(xiàn)代管理理論日益為管理部門所用，先進的計算機和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、通信技術(shù)以及辦公自動化設(shè)備也廣泛地應(yīng)用于公共部門。公職人員在進人公共部門之前已經(jīng)具備一些基本的素質(zhì)，進人公共部門后，還需通過實際工作和進一步的培訓去發(fā)展和提高。 2 簡述 雙因素理論在人力資源管理中的運用。所以，共產(chǎn) 黨對公職人員的監(jiān)控與約束是實施黨的領(lǐng)導的手段和必然要求； 在西方各國，工會在監(jiān)督政府人事管理活動、保障公務(wù)員的合法權(quán)益方面具有重要的作用。 1我國公務(wù)員考核制度存在哪些問題？ 不同等級 的 公務(wù)員 一起考核； 重視年度考核，忽視平時考核； 考 核過程中出現(xiàn)論資排輩評優(yōu)秀的現(xiàn)象； 。 1 公共部門人力資源流動需要遵循哪些原則 、 用人所長的原則； 人事相宜的原則； 依法流動的原則； 個人自主與服從組織相結(jié)合的原則。 1在運用德爾菲法進行預(yù)測時應(yīng)遵循哪些原則？ 挑選的專家應(yīng)有一定的代表性、權(quán)威性； 在進行預(yù)測之前，首先應(yīng)取得參加者的支持，確保他們能認真地進行每一次預(yù)測，以提高預(yù)測的有效性。 我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題有哪些？ 人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性； 人力資源 政策體制建設(shè)環(huán)境還不完善； 人力資源 管理環(huán)境滯后； 勞動力市場環(huán)境還不成熟 。 “ 進口 ” 嚴格， “ 出口 ” 暢通，做到能進能出 ； 競爭擇優(yōu)機制。各國在發(fā)展路徑上的差別只在于其在這條發(fā)展道路上的位置不同而已； 在對公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡。重視在行政體制內(nèi)編織“關(guān)系網(wǎng)”，親情、朋友意識濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關(guān)系，因而往往因人而異； 身份觀念重于職位觀念。如針對政府組織的工作性質(zhì)與公職人員的政治要求，強化了其德才的測評、考核與培訓的方法和技術(shù)；而針對公共部門產(chǎn)出的非量化性特征，公共部門人力資源開發(fā)管理必然發(fā)展出適用于公共組織的績效評價指標。以此建立起與公共組織體例契合的縱橫交錯的人力資源主管部門，在上級機關(guān)的統(tǒng)一領(lǐng)導下，承擔著不同部門、不同層級的人力資源管理職能。 GG 公共部門人力資源開發(fā)與管理的獨特性是什么？ 公共部門是一個橫向部門分化 ，縱向?qū)蛹壒?jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系。 ZW 職位分類 指的是以職位為對象，以職位的工作性質(zhì)、難以 程度、責任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。 XR2 選任制 指的是 以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉人投票，經(jīng)多數(shù)通過，決定公務(wù)員職務(wù)的任免。 WL2 無領(lǐng)導小組討論 是 公共部門人才測評 中探索并使用的一種新的適用于集體 測 試的方法。 RL3 人力激勵 是指通過各種有效的激勵手段，激發(fā)人的需要、動機、欲望，形成某一特定目標并在追求這一目標的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達到預(yù)期的目標。 RC2 人才測評 指的是建立在心理學、行為科學、管理學、統(tǒng)計學、計算機技術(shù)基礎(chǔ)上的一種科學的綜合選才方法體系，它通過 對人員的知識水平、能力、個性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進行綜合的測量和評價 ,為人事決策提供支持信息。它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責任范圍的縮小、待遇的減少。在這種活動中，評價者設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進入角色情景，去處理各種問題和矛盾。主要包括個體內(nèi)在素質(zhì)、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境、宏觀的人力群體生態(tài)環(huán)境。 GG 公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境 是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境 。 GG3 公共部門人力資源福 利 指的是通過舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求，并且以低費或免費形式提供。 GG1 公共部門的工作分析 指的是通過收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識、技能、經(jīng)驗等資格條件做出明確的規(guī)定的過程。 GG1 公共部門人力資源規(guī)劃 指的是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。（ ） 三 、 名詞解釋 3 360 度績效評估 又稱為全方位評估，它是指 從 員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效，包括溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導能力、行政能力等。（ √ ） ZD制度是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（ ） WG 我國行政機關(guān)有權(quán)對公共部門及其工作人員進行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng) 常、最全面的監(jiān)督。（ √ ） RL 人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點和核心。（ √ ） NJ 南京國民政府時期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國模式。工作分析是展開工作評估的前提和基礎(chǔ)，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。（ √ ） GW2 《公務(wù)員法》要求對公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能 、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作 勝任能力 。（ √ ） GD2 古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性 善 出發(fā)，得出結(jié)論： “ 人情者，有好惡，故賞罰可用 ” 。 二、判斷題（對的在括號中打 √ ，錯誤的在括號中打 ） CT2 傳統(tǒng)的激勵辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機會、以及各種形式的表揚、認可和榮譽等。 ZH1《中華人民共和國公務(wù)員法》與《國家公務(wù)員暫行條例》在基本內(nèi)容上相比較，進一 步健全了干部人事管理的（ A 新陳代謝機制 B競爭擇優(yōu)機制 C 權(quán)益保障機制 D 監(jiān)督約束機制）。 YY1由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種 “特殊市場合約 ”，致使其存在 著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即（ A 產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性 B 產(chǎn)權(quán)收益的遞增性 C 產(chǎn)權(quán)的強外部性 D 產(chǎn)權(quán)的相對殘缺性 ）。 YB4 一般而言，適用于對公共部門人員比較嚴重的違紀行為和考績 “較劣 ”者的 懲戒是 （ A減薪 B停薪 C停升 ）。 WF4外附激勵方式包括（ A 贊許與獎賞 B 競賽 C 考試 D 評 定職稱 ）。 RL2人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問題包括（ A 分析人力資源的需求 B 分析人力資源供給 C 協(xié)調(diào)人力資源供需缺口）。 LL勞動者的心理素質(zhì)是指勞動者心理特征的總體狀況，包括勞動者的（ A 人格素質(zhì) D 心理功能素質(zhì) ），它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。 GZ3工作評估的基本方法包括（ A 排序法 B 分類法 C 因素比較法 D 點數(shù)法 ）。 GJ2根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（ A 錄用規(guī)劃 B 培訓開發(fā)規(guī)劃 C 使用規(guī)劃 D 績效評估與激勵規(guī)劃 ）。 GG3公共部門人才筆試具有（ A 經(jīng)濟高效 B 測評面寬 C 誤差易控 D 督導力強 ）的特點。 GG2公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因是（ A 物質(zhì)生活環(huán)境的需求 B 社會關(guān) 系的需求 C 發(fā)展的需求 ）。 FZ 非正式的行政人事制度安排就是人們對原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（ A 道德 C 意識形態(tài) D 風俗習慣 ），這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個人事行政秩序。 CG2從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（ A 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃 B 戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃 ）。 CG從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有（ A 全國性人力資源規(guī)劃 B 地區(qū)性人力資源規(guī)劃 C 部門人力資源規(guī)劃 D 某項任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃）。 DJ4當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（ A 選任制 B 委任制 C 考任制 D 聘任制 ）。 GG1公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時，必須圍繞著公共利益的實現(xiàn)，回答（ A 我們所處的環(huán)境怎么樣 B 我們的使命和目標是什么 C我們怎樣才能實現(xiàn)目標 D 我們做得如何）這些基本問題。 GG 公共部門人力資源管理必需的基本功能是（ A 人力資源規(guī)劃 B 人力資源獲取 C 人力資源開發(fā) D 人力資源紀律與懲戒 ）。 GG公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為（ B 制度性損耗 C 管理損耗 D 后續(xù)投資損耗 ） 。 GZ3工作設(shè)計是對組織內(nèi)的（ B 工作內(nèi)容 C 工作職責 D 工作關(guān)系 ）進行的設(shè)計，以提高工作績效和實現(xiàn)組織目 標。 JX4績效評估系統(tǒng)主要由（ A 工作數(shù)量 B 工作質(zhì)量 C 工作適應(yīng)能力）構(gòu)成。 RL1人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在（ A 人力資本的生產(chǎn)性 B 人力資本的稀缺性 C 人力資本的可變性 D 人力資本的功利性 ）。 RS1 20 世紀 80 年代，尤其是 80 年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（ A 羅默的經(jīng)濟增長 —收益遞增型的增長模式 B 盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式 C 斯科特的資本投資決定技術(shù)進步模式 ）。 YB一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時應(yīng)遵循（ B 地域原則 C 面廣原則 D 及時原則 ）。 YX影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有（ A 人口總量及其變動狀況 B 人口的年齡構(gòu)成狀況 C 勞動力的參與率）。 ZD、制度合法性的內(nèi)涵說到根本處就是（ B 公平 C 正義 ）。 ZS3在實際運用中