【正文】 自己的員工工作干得越來越出色。隨著社會(huì)的發(fā)展，技術(shù)更新日新月異，情況已大不一樣，要想勝任工作，就必須掌握大量的知識(shí)，熟悉多種技能，才能在工作中做出優(yōu)異的成績(jī)。從而促進(jìn)了員工隊(duì)伍素質(zhì)的提高。 三、目前企業(yè)中績(jī)效考核過程中常遇到的主要問題 績(jī)效考核缺乏對(duì)“企業(yè)整體”理念的理解 由于職責(zé)特性決定， 績(jī)效考核工作一般由企業(yè)的人力資源部門負(fù)責(zé)，其他職能部門協(xié)助、配合人力資源部做好考核工作。因此，提高績(jī)效考核的“企業(yè)整體”理念，是企業(yè)績(jī)效考核的當(dāng)務(wù)之急 。由于缺乏與員工的有 效溝通，致使全體員工的參與度不夠， 制定的考核指標(biāo)缺乏可靠依據(jù)，脫離崗位職責(zé)，評(píng)價(jià)指標(biāo)不明確，績(jī)效評(píng)價(jià)不現(xiàn)實(shí)，考核結(jié)果難以信服等， 可見有效溝通在企業(yè)績(jī)效考核中的作用至關(guān)重要。如在員工績(jī)效考核中使用定性指標(biāo)多，權(quán)重大；主觀指標(biāo)多，客觀指標(biāo)少，加大了考核的隨意性；又如在考核等 級(jí)的設(shè)計(jì)上， 雖然有“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”諸等級(jí)，但由于各等級(jí)沒有明確的指標(biāo)說明， 尤其是沒有量化標(biāo)準(zhǔn)，難以確定它們之間的界限，考核結(jié)果除了“優(yōu)秀”就是“稱職”，幾乎沒有其他等級(jí)，致使多數(shù)人員處于一個(gè)“稱職”等次，難以反映職工的績(jī)效差異，考核結(jié)果爭(zhēng)議大， 人們對(duì)績(jī)效考核的宗旨和目的產(chǎn)生質(zhì)疑， 使得績(jī)效考核未能真正發(fā)揮激勵(lì)和鞭策作用。而在各部門中往往就是因?yàn)椴块T的溝通渠道不暢通，部門之間也沒有針對(duì)績(jī)效考評(píng)信息向職能部門有效反饋， 從而使得績(jī)效考核在企業(yè)中未能達(dá)到有效作用。我公司目前的考核形式及方法比較單一，主要側(cè)重于對(duì)人的評(píng)定，側(cè)重于對(duì)結(jié)果的考核，沒有形成一個(gè)相對(duì)完善的考核體系和指標(biāo)體系，對(duì)計(jì)劃的實(shí)施過程進(jìn)行適時(shí)的階段性監(jiān)控。 2．完整的制度體系的建立 制度體系是績(jī)效管理得以貫徹實(shí)施的有效保障和依據(jù)。各類制度之間互為補(bǔ)充，相互銜接，從而形成一套完善的考核制度 體系。績(jī)效管理的目標(biāo)就是每個(gè)考核單元（每個(gè)部門、每個(gè)崗位、每個(gè)人）都要有一套關(guān)鍵指標(biāo)體系。 4．績(jī)效管理的培訓(xùn)與推廣 新的績(jī)效管理體系運(yùn)作必須依靠集團(tuán)全員參與才能得以實(shí)現(xiàn)，因此績(jī)效管理體系建立后必須有針對(duì)性的對(duì)各項(xiàng)目公司、各職能部門的負(fù)責(zé)人、人事專員等人員進(jìn)行必要的培訓(xùn)。 結(jié)束語 績(jī)效考核是企業(yè)人力資源 管理的重要手段，它不僅能優(yōu)化企業(yè)的人力資源，而且能營(yíng)造企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)的組織氛圍，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神。 首先我要感謝我的論文指導(dǎo)的 戴鑫 老師，如果沒有他悉心的指導(dǎo)本次論文是很難完成的，老師平日里工作繁多，還要指導(dǎo)我們的畢業(yè)論文，但在我做畢業(yè)論文的每個(gè)階段，從查閱資料，論文開題報(bào)告的修改，外文翻譯的修改，中期檢查，到后期寫論文注意的各個(gè)問題等整個(gè)過程中都給予了我悉心的指導(dǎo)。最后還要感謝我的母校對(duì)我的大力栽培。同時(shí)，他對(duì)我們的論文都是當(dāng)面指導(dǎo)，細(xì)心解說，從而使我們一個(gè)一個(gè)的過關(guān)。 要完善國(guó)有企業(yè)人力資源管理中的績(jī)效考核體系我覺得第一點(diǎn)要轉(zhuǎn)變觀念，提高對(duì)人力資源重要型的 認(rèn)識(shí)；第二是要建立有效的績(jī)效管理系統(tǒng)；第三是要加強(qiáng)對(duì)職能部門的績(jī)效管理的研究，探索適合職能部門工作特點(diǎn)的管理模式；第四是要通過從外到內(nèi)的環(huán)境營(yíng)造為國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核體系提供制度，資源及服務(wù)的保證。 5．績(jī)效管理推廣實(shí)施的實(shí)際意義和最終目標(biāo) 績(jī)效管理的推廣實(shí)施，是要在集團(tuán)內(nèi)建立起一套以新的績(jī)效管理制度體系為保障，以關(guān)鍵指標(biāo)為核心，由部門到個(gè)人，分職類和職層，并可根據(jù)年度、季度進(jìn)行調(diào)整的績(jī)效考核體系。因此關(guān)鍵指標(biāo)的準(zhǔn)確與否直接關(guān)系到整個(gè)績(jī)效管理的成敗。目標(biāo)管理是在企業(yè)內(nèi)部制定經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，然后進(jìn)行層層分解，績(jī)效管理應(yīng)是在目標(biāo)分解的基礎(chǔ)上提煉出更細(xì)致的考核指標(biāo)，而且跳出了對(duì)單一的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的考核，可容納如員工發(fā)展、內(nèi)部流程改進(jìn)、顧客服務(wù)等方面的指標(biāo)，也就是人力資源管理界比較先進(jìn)的平衡積分卡思想。制度體系的建立及實(shí)施主要由集團(tuán)人力資源部牽頭，績(jī)效管理部研發(fā)、推廣、管理，企業(yè)集團(tuán)各公司、各部門實(shí)施，全員參與，公司領(lǐng)導(dǎo)督導(dǎo)。績(jī)效管理體系主要由制度體系、指標(biāo)體系、考評(píng)體系三部分組成，是一個(gè)對(duì)過程的考核管理。企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效考核只是人力資源管理的一種手段不是目的， 考核的目的不是止于考核結(jié)果，它是新的績(jī)效管理的開始 ，績(jī)效考核的終極目標(biāo)是提高員工的工作績(jī)效，推動(dòng)企業(yè)健康快速發(fā)展。目前有些企業(yè)的績(jī)效考核沒有達(dá)到預(yù)期目的， 主要原 因是由于溝通不夠所致。選擇有效的績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)方案，應(yīng)結(jié)合不同部門、不同工種的職能，然后找出其關(guān)鍵點(diǎn)，體現(xiàn)出不同特征?？?jī)效考核的宗旨是“發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，提高績(jī)效”。在考核過程中，采取自我保護(hù)的做法。據(jù)觀察和了解，存在這一問題的企業(yè)基本上都沒有 7 嚴(yán)格、科學(xué)的績(jī)效考核體系；相反，在考核方面做得好的企業(yè)，像歐美一些優(yōu)秀的企業(yè)，根本就不存在這一問題。隨著對(duì)員工考核的重視，一些經(jīng)理開始嘗試借助考核幫助員工改進(jìn)工作。在簡(jiǎn)單生產(chǎn)條件下，員工 要提高績(jī)效，根本不用掌握特殊的技能，只要肯努力就行。經(jīng)過調(diào)查，原來是幾個(gè)分區(qū)的經(jīng)理未能按照規(guī)定給銷售員發(fā)放提成獎(jiǎng)金，他們一氣之下再也不賣力干活了。 （ 6）發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問題 保證企業(yè)良性運(yùn)轉(zhuǎn)，這是管理者的重要職責(zé)。一方面在抱怨“人手怎么總是不夠用”，另一方面，卻總有一些人整天無事可做。 （ 5）績(jī)效考核可以使組織做好人力資源規(guī)劃 6 美國(guó)著名的管理學(xué)家斯蒂芬該公司和許多優(yōu)秀公司一樣，為了保證與公 司的傳統(tǒng)相一致，對(duì)所有申請(qǐng)工作的人都加以細(xì)致和反復(fù)的考核、篩選。如果在雇傭過程中就對(duì)人員進(jìn)行認(rèn)真的考核，然后再做出錄用的決策，那么就可以省去雇傭后進(jìn)行基本培訓(xùn)的費(fèi)用以及辭退時(shí)的各種 麻煩。 （ 2）績(jī)效考核可以增加人才甄選標(biāo)準(zhǔn)的有效性 通過一定的標(biāo)準(zhǔn)挑選出優(yōu)秀的人才，這是管理者夢(mèng)寐以求的，但是怎樣制定這些標(biāo)準(zhǔn)，卻又令他們一籌莫展。傳 5 統(tǒng)的考核大多是作為一種對(duì)員工的控制手段而存在的， 充滿了維護(hù)上司權(quán)威的色彩。能力素質(zhì)模型是基于企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略及組織架構(gòu)和部門職責(zé)，明確人員的能力素質(zhì)要求 (其中包括和企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)因素緊密聯(lián)系的核心能力素質(zhì)，以及針對(duì)不同部門業(yè)務(wù)性質(zhì)所需的專業(yè)能力素質(zhì) )。 特性：人力資源包含了數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)概念，它不僅僅要求具有勞動(dòng)能力，同時(shí)還要求具有健康的，創(chuàng)造性勞動(dòng)，能推動(dòng)社會(huì)的發(fā)展和人類的進(jìn)步 。其考核目的一方面是檢驗(yàn)組織的人力資源使用是否合理，另一方面是檢驗(yàn)員工自身的適用能力。對(duì)潛能的測(cè)評(píng)，相對(duì)來說比較困難。主要體現(xiàn)在四個(gè)方面：常識(shí)、專業(yè)知識(shí)和其他相關(guān)知識(shí)；技能、技術(shù)和技巧；工作經(jīng)驗(yàn)；體力。更嚴(yán)重的是在某些企業(yè)甚至出現(xiàn)員工盡可能少做事的現(xiàn)象，因?yàn)樽龅枚喾?“規(guī) ”的機(jī)率就大，也就意味著被罰的機(jī) 3 率大。忽略和輕視績(jī)效輔導(dǎo)溝通的作用，欠缺管理者和員工的互動(dòng)，欠缺通過交流，溝通或提供機(jī)會(huì)給執(zhí)行者以指示，培訓(xùn)，指導(dǎo)，鼓勵(lì)，支持，監(jiān)督，糾偏等幫助的行為。以便有效的進(jìn)行激勵(lì)，是績(jī)效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。 自己在工作中存在哪些問題 或者做出什么貢獻(xiàn)了。只知道在每一段時(shí)間過后領(lǐng)導(dǎo)會(huì)幫自己評(píng)分最后簽名就結(jié)束了。在這個(gè)過程中，它不僅強(qiáng)調(diào)達(dá)成績(jī)效結(jié)果，更要強(qiáng)調(diào)通過計(jì)劃、分析、評(píng)價(jià)、反饋等環(huán)節(jié)達(dá)成結(jié)果的過程。 第一點(diǎn)很多人都認(rèn)為績(jī)效管理也就是每過幾個(gè)月由自己的領(lǐng)導(dǎo)幫自己考評(píng)，打分然后得到你的認(rèn)同之后簽個(gè)名就完事了。企業(yè)如何使自己在當(dāng)前激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地， 有效地戰(zhàn)略績(jī)效管理將成為每個(gè)企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、取得成功的重要法寶。 參考文獻(xiàn) ………………………………………………………………………… ...11 致謝 …………………… …………………………………………………………… 12