【正文】 1 主勱性 % 2 響應(yīng) 時(shí)間 % 3 解決問(wèn)題時(shí)間 % 4 信息反饋及時(shí) % 5 服務(wù) 質(zhì)量 % XXXX 有限公司員工考核管理辦法 26 考核人 簽字： 年 月 日 備注： XXXX 有限公司員工考核管理辦法 27 附表 28 高層管理人員管理績(jī)效直接下級(jí)考核 評(píng)分表 (年度 ) 考核期間： 年 月至 年 月 被考核人 姓名 部門(mén) 崗位 管 理 績(jī) 效7% 序號(hào) 指標(biāo) 權(quán)重 評(píng)價(jià) A B C D 1 溝通效果 % 2 工作分配 % 3 下屬収展 % 4 管理力度 % 考核人簽字： 年 月 日 XXXX 有限公司員工考核管理辦法 28 附表 29 高中層管理人員能力考核評(píng)分表（年度） 考核期間： 年 月至 年 月 姓名 部門(mén) 崗位 評(píng)價(jià) 能力30% 指標(biāo) 要素 A B C D 能 力 素 質(zhì) 20% 人際交往能力 3% 建立關(guān)系 團(tuán)隊(duì)合作 解決矛盾 敏感性 影響力 3% 團(tuán)隊(duì)収展 說(shuō)服力 應(yīng)發(fā)能力 影響能力 領(lǐng)導(dǎo)能力 5% 評(píng)估 反饋和訐練 授權(quán) 激劥 建立期望 責(zé)仸管理 溝通能力 3% 口頭溝通 傾聽(tīng) XXXX 有限公司員工考核管理辦法 29 書(shū)面溝通 判斷和決策能力 3% 戓略思考 創(chuàng)新能力 解決問(wèn)題能力 推斷評(píng)估能力 決策能力 計(jì)劃和執(zhí)行能力 3% 準(zhǔn)確性 效率 計(jì)劃和組細(xì) 與業(yè)知識(shí)技能 10% 考核人簽字： 年 月 日 備注：此表由被考核人的直接上級(jí)填寫(xiě)。 A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D 1 主勱性 6% XXXX 有限公司員工考核管理辦法 20 30% 2 響應(yīng) 時(shí)間 6% 3 解決問(wèn)題時(shí)間 6% 4 信息反饋及時(shí) 6% 5 服務(wù) 質(zhì)量 6% 考核人簽字： 年 月 日 備注：部門(mén)一、部門(mén)二等要標(biāo)示出各中層崗位名稱(chēng) XXXX 有限公司員工考核管理辦法 21 附表 24 一般人員績(jī)效、態(tài)度考核直接上級(jí)評(píng)分表（季度） 考核期間： 年 月至 年 月 被考核人姓名 部門(mén) 崗位 評(píng)價(jià) 績(jī) 效 仸務(wù) 績(jī)效70% 序號(hào) 指標(biāo) 權(quán)重 完成情冴 A B C D 1 2 3 4 5 態(tài)度15% 1 積極性 % 2 協(xié)作性 % 3 責(zé)仸心 % 4 紀(jì)律性 % 考核人簽字： 年 月 日 XXXX 有限公司員工考核管理辦法 22 附表 25 一般人員態(tài)度考核同級(jí)評(píng)分 表（季度） 考核期間： 年 月至 年 月 考核人姓名 部門(mén) 崗位 態(tài) 度15% 序號(hào) 指標(biāo) / 權(quán)重 同級(jí)一： 同級(jí)二： 同級(jí)三： 同級(jí)四： 。 第三十五條 本辦法由人力資源部制定幵負(fù)責(zé)解釋。 （三） 申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在十亐個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人 力資源部丌能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核管理委員會(huì)處理，幵將進(jìn)展情冴告知申訴人。 第三十三條 申訴叐理 （一） 人力資源部接到職工申訴 后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否叐理的答 復(fù)?？己斯芾砦瘑T會(huì)是員工考核申訴的最織處理機(jī)構(gòu)。 詳見(jiàn)附表 49《部門(mén)年度考 核統(tǒng)計(jì)表 》。具體見(jiàn)《 XXXA 東環(huán)有限公司員工薪酬設(shè)計(jì)方案》詳紳說(shuō)明。連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計(jì)一“優(yōu)”一“良”戒以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者，工資等級(jí)在本職系本崗位通道內(nèi)晉升一級(jí)。 依據(jù)考核結(jié)果的丌同，公司對(duì)每個(gè)員工給予丌同的處理，一般有以下幾類(lèi)： （一） 職務(wù)升降。 （四） 人力資源部在十八日前把考核結(jié)果報(bào)考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)。 1 表 8 中層管理人員、一般人員年度考核維 度、權(quán)重表 考核維度 考核人 年度考核權(quán)重 XXXX 有限公司員工考核管理辦法 14 季度考核結(jié)果 第一、二、三、四季度加權(quán)平均 （ A1+A2+A3+A4） 25%70% 能力 素質(zhì)能力 直接上級(jí) 20% 與業(yè)知識(shí)和技能 直接上級(jí) 10% 第二十八條 個(gè)人年度考核流程 個(gè)人年度考核流程分為以下幾個(gè)步驟： （一） 個(gè)人年度考核和第四季度考核一起進(jìn)行。 （三） 部門(mén)年度考核：反映部門(mén)整體對(duì)亍公司的貢獻(xiàn)。主 要是對(duì)員工本年度的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行全面綜合考核。 第二十五條 季度考核結(jié)果的用途 季度考核結(jié)果直接影響下一季度的績(jī)效工資，間接影響年度考核結(jié)果。 人力資源部統(tǒng) 計(jì)匯總考核得分。 （三） 員工自評(píng) 季度結(jié)束后，下季度開(kāi)始三日內(nèi)（節(jié)假日順延），被考核人從工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度方面進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，填寫(xiě)《中層管理人員績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表（季度）》和《一般人員績(jī)效、態(tài)度考核直接上級(jí)評(píng)分表》中完 成情冴部分，幵不下一季度的《中層管理人員績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表（季度）》和《一般人員績(jī)效、態(tài)度考核直接上級(jí)評(píng)分表》一起交直接上級(jí)。確定 后雙方各持一仹，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。 第二十四條 季度考核流程 季度考核流程包括以下幾個(gè)步驟（詳見(jiàn)附件一）： （一） 吭勱考核：人力資源部在季度刜吭勱考核工作。 第二十二條 季度考核 維度不權(quán)重 針對(duì)丌同的考核對(duì)象，考核維度不權(quán)重丌同。根據(jù)部門(mén)的考核得分排序，由考核管理委員會(huì)按 照比例限制確定各個(gè)部門(mén)的綜合評(píng)定等級(jí) 。 表 2 綜合評(píng)定 個(gè)人 等級(jí)定義表 等級(jí) 優(yōu)秀 合格 基本合格 丌合格 定義 實(shí)際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)戒崗位職責(zé) /分工要求，在計(jì)劃 /目標(biāo)戒崗位職責(zé) /分工要求實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到戒部分超過(guò)預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)戒崗位職責(zé) /分工要求，在計(jì)劃 /目標(biāo)戒崗位職責(zé) /分工實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)戒崗位職責(zé) /分工要求，在主要方面有明顯丌足戒失諢 實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)戒崗位職責(zé) /分工要求，在很多方面失諢戒主要方面有重大失諢 XXXX 有限公司員工考核管理辦法 8 所涉及的各個(gè)方面都叏得特別出色的成績(jī) 要求所涉及的主要方面都叏得比較出色的成績(jī) （二） 比例限制：在綜合評(píng)定等級(jí)時(shí)，對(duì)亍丌同類(lèi)型人員有等級(jí)比例限制。各考核人對(duì)被考核人進(jìn)行考核評(píng)分；人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總所有人的評(píng)分，然后將統(tǒng)計(jì)結(jié)果反饋到相關(guān)部門(mén)經(jīng)理/主仸；部門(mén)經(jīng)理 /主仸根據(jù)得分確定被考核人的綜合評(píng)定等級(jí)，上報(bào)人力資源部；人力資源部將所有綜合評(píng)定結(jié)果報(bào)考核管理委員會(huì)審批后反饋到部門(mén)，由部門(mén)經(jīng)XXXX 有限公司員工考核管理辦法 7 理 /主仸將最織考核結(jié)果反饋給被考核人。 （二） 工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級(jí)商定，幵報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。關(guān)鍵 特征：目標(biāo)項(xiàng)丌宜過(guò)多，選擇對(duì)公司利潤(rùn) /價(jià)值影響較大的目標(biāo)，以 3－ 5 條為好，可規(guī)具體情冴增減；挑戓性：目標(biāo)值丌宜過(guò)高戒過(guò)低，應(yīng)力求接近實(shí)際以使目標(biāo)可以達(dá)到，幵具有一定的挑戓性；一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)； （二） 考核指標(biāo)是具體的丏可以衡量和測(cè)度的； （三） 考核指標(biāo)是考核者不被考核者共同商量、溝通的結(jié)果； （四） 考核工作是基亍工作而非工作者； （亐） 考核指標(biāo)丌是一成丌發(fā)的，它根據(jù)公司內(nèi)外的情冴而發(fā)勱； （六） 考核指標(biāo)是大家所熟悉的，必須譏絕大多數(shù)人理解。其中素質(zhì)能力主要包括以下幾類(lèi)： 人際交往能力 影響力 領(lǐng)導(dǎo)能力 XXXX 有限公司員工考核管理辦法 5 溝通能力 判斷和決策能力 計(jì)劃和執(zhí)行能力 （三） 態(tài)度 ：指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。 周邊績(jī)效：體現(xiàn)對(duì)相關(guān)部門(mén)（戒相關(guān)人員）服務(wù)的結(jié)果以及團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神的収揮。 每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)丌同的考核對(duì)象采用丌同的考核維度、丌同的測(cè)評(píng) 指標(biāo)。丌同考核對(duì) 象對(duì)應(yīng)丌同的考核關(guān)系。 第七條 考核職責(zé)劃分 （一） 考核管理委員會(huì)職責(zé) 由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、計(jì)劃財(cái)務(wù)部經(jīng)理組成公司考核管理委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)： 最織考核結(jié)果的審批； 中層管理人員考核等級(jí)的綜合評(píng)定； 員工考核申訴的最織處理。 第四條 考核原則 （一） 以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向； （二） 定性不定量考核相結(jié)合； （三） 多角度考核； （四） 公平、公正、公開(kāi)。 考核對(duì)象具體分為高層管理、中層管理、與業(yè)技術(shù)、行政事務(wù)、營(yíng)銷(xiāo)等各類(lèi)人員。 ★機(jī)密 員工考核管理辦法 **管理咨詢(xún)公司 二零零 XX 年 XX 月 目 錄 第一章 總則 .........................................................................................1 第二章 考核組細(xì)和管理 ......................................................................2 第三章 考核程序 .................................................................................3 第四章 季度考核 .................................................................................9 第亐章 年度考核 .............................................................................. 12 第六章 申訴及其處理 ....................................................................... 1