【正文】 （ 1）引進機制，是對于人才識別的初期測評和判定，只能夠說明其可能的資格水平的高低和業(yè)績預測的高低，還不能夠確定是其實際的業(yè)績結果及其評價等級水平，盡管可以對于當前或預期的某種約定，但還是初步的； （ 2）留住人才，包括在原有引進基礎上的對于業(yè)績的評價及其對于技能的新的更高的認定 ，及其未來貢獻的新的更高的預測，而導致的制定或履行對應的長期激勵方案。 總體研討角度：我們將從組織結構、管理體制、公司治理結構和企業(yè)戰(zhàn)略四個方面來全面分析研討這些問題； 組織結構的角度：鑒于獨立型組織結構的弊端，我們根據公司實際情況和人力資源管理的常規(guī)經驗，建議采取事業(yè)部制的組織結構的類型； 管理體制的角度：建議采取集團本部 事業(yè)部型的類型，其在集權方面，可以做到資金控制、計劃控制、分配控制、人事控制，在分權方面有較大的自主權； 公司治理結構的角度：加強在對于經理人員的激勵和約束，健全股東大會、董事會、經理班子、監(jiān)事會等完善的體系和機制； 企業(yè)戰(zhàn)略的角度：企業(yè)包含以創(chuàng)新競爭策略為主，其他廉價型競爭策略和優(yōu)質競爭策略共有的綜合戰(zhàn)略體系，所以，人力資源策略應該適應這些綜合特點應該推行以投資策略為主、吸引策略和參與策略結合的綜合策略體系。 分析企業(yè)吸引人才的其他途徑和方法 ① 向應聘者介紹企業(yè)的 真實信息； ② 利用廉價的“廣告 ”機會； ③ 與職業(yè)中介機構保持密切聯(lián)系； ④ 建立自己的人際關系網； ⑤ 營造尊重人才的氛圍； ⑥ 巧妙獲取候選人信息。 安排招聘主管依據相關生產流程要求或建議，擬定生產線工作人員的崗位要求和任職資格，進行崗位和勝任特征分析，制崗位說明書。 對于整個集團人工成本管理進行分析 （ 1）掌握管理的支持理論 ① 保留工資理論 ②勞動力成本理論 ③ 崗位競爭理論 （ 2）調查人工成本在整體企業(yè)經營管理核算中的作用及控制體制 調查、分析薪酬與離職率的相關 （ 1）離職率與薪酬標準的關系； （ 2）離職率與獎金制度的關系； （ 3）離職率與晉升的關系； （ 4）離職率與企業(yè)文化的關系。 【文件二十二】集團三個子公司分屬不同行業(yè)，實施統(tǒng)一薪酬等級標準不符合實際，導致離職率上升，建議調整。 對于應聘對象（以 “80后 ”，甚至 “90后 ”為主）應該做出系統(tǒng)調查和分析 （ 1） 應聘對象的時代特點； （ 2） 應聘對象的職業(yè)理想所求； （ 3） 應聘對象崗前培訓狀況； （ 4） 優(yōu)秀應聘對象來源分析。 (2)市場供應不足，研發(fā)人員的薪酬可能較一般工程人員 的薪酬要高。 【文件十三】部門與企業(yè)簽訂合同承諾新項目獎金，因對手公司提前研發(fā)成功，企業(yè)終止研發(fā)取消獎金導致員工不滿 處理回復：【績效占 40%，戰(zhàn)略規(guī)劃占 20%，信息溝通占 10%，薪酬的獎金占 10%】 重新審查原來的合同，重點了解原來擬定時中斷理由及其處置方法； 調查企業(yè)文化中同理心的程度及其對于本企業(yè)的聯(lián)系； 根據此事，開展必要的輔導和解釋； 增強員工對于變化的適應 能力； 贊揚員工們上進、 “報復 ”的心理； 認真研究競爭對手的實際情況及其威脅； 制定處理申訴的辦法； 應該追溯與外界關于合約的關系及其處理； 全面梳理企業(yè)重大問題報告制度； 注意在今后，注重合同中的違約責任關系。 重新審查和修改公司戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源規(guī)劃的銜接關系及其 程度； 重新審查公司和修改人力資源體系和體制的完善程度； 制定本公司配合整體經營的人力資源管理方面的符合企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略的人力資源方案； 制定具有競爭力的人力資源的具體策略和方式方法 重視人才儲備、與員工建立長期合作的工作關系，重視發(fā)揮管理人員和技術人員的作用。（ （ 1）企業(yè)文化環(huán)境的調查； （ 2）員工績效考核方面的調查； （ 3）員工薪酬福利方面的調查； （ 4）員工晉升方面的調查； （ 5）員工工作環(huán)境方面的調查。 做好方案推行的總結工作。 【文件七】問題員工處理：分公司負責人力資源的員工違規(guī)牟利 2萬元 請華南分公司提供正式的書面調查報告。 建立員工申訴通道和員工溝通平臺。 . 與申請離職 員工做深入溝通，留住高級人才。 1今后在培訓經費預算問題上，考慮突發(fā)事件的特殊處理程序。 加強本次培訓的過程控制，及時評做，確保培訓效果。 ，爭取其理解和支持。 加強持續(xù)的溝通和反饋工作。 ② 指定績效主管及其下屬到未完成的部門，指導并提供技術支持。 ② 要做好部門經理的思想工作，贏得其理解和認同。 【文件三】績效主管 32 名部門經理僅有 4個完成了工作，請 支持。 不能完全依賴外部招聘，要和 2立即組成事故處理小組； 3 聯(lián)系相關醫(yī)院和鄭州交警部門，確保傷病員的全力救治； 4聯(lián)系傷亡員工家屬 ,做好員工家屬前往鄭州的準備； 5聯(lián)系鄭州交警部門，確定事故責任，全力維護公司利益； 6與銷售部門聯(lián)系，確保貨物安全，做好工作交接，處理好與客戶的關系； 7 確認企業(yè)是否參加工傷保險，如果參加按《工傷保險條例》辦理相關事宜。英語水平 +專業(yè)知識，要求高，校園招聘難度大；薪酬低，流失率 74%；如何制定中長期人才規(guī)劃） (2021年 5月真題 ) 授權下屬去該中心作離職直接原因調查，并分析原因； a. 針對已離職員工調查 b. 針對現有員工對已經離職的員工的調查 c. 針對離職員工上司對已經離職員工的調查 授權下屬對于流失率細分性調查 授權薪酬主管做 一份同行業(yè)薪資水平調查，對比分析本公司的薪資水平情況； 調查分析公司薪酬水平與高流失率的相關性： a. 流失率與薪酬標準的關系； b．流失率與獎金制度的關系 c．流失率與晉升的關系； d．流失率與企業(yè)文化的關系 關于該中心從在校生中招聘難的問題，可適當擴大招聘范圍和招聘方式，如社會招聘、網上招聘等，注意吸引人才的途徑和方法。 9事故處理完后，召開一次會議，分析原因，修改應急預案，以防再范 10 今后在工作中加強工傷預防和對職工安全教育。 做好績效考核的宣傳工作： ① 要獲得高層領導的支持。 ① 分析四個部門已完成的績效目標制定方案，把經驗和方法向其他部門進行推廣，引導他們啟動工作。 做好績效考核的制度保證工作。 a. 獲得高 層領導的支持。 向工程部承諾：能如期派人去南非，解除工程部后顧之憂。 1分析上期培訓失敗的原因，吸取教訓，在今后的工作中把員工培訓效果納入績效考核系統(tǒng)，以確保培訓效果。 分析員工申請離職是功能性離職，還是失能性離職，并做出書面報告。 對員工進行有關團隊合作和人際關系知識的培訓，加強員工的團隊觀念。 1今后，加強公司的職業(yè)生涯管理和人力資源規(guī)劃工作。如有必要，應及時作出相應的調整。 授權下屬進行對于離職的間接性原因調查。 進行試驗性分析 （ 1）對于流失人員做工作評價，以分析其工作的負荷、履職情況等； （ 2）對于流失人員工作完成程度的分析，以辨別屬于完成工作程度方面的類別人員； （ 3）對于流失人員人文環(huán)境分析以檢驗這些人員的外部原因； （ 4）對于流失人員做職業(yè)生涯規(guī)劃 方面的調研，看他們是否有自己的職業(yè)規(guī)劃并看其與單位的鏈接程度，而分析與本單位聯(lián)系。 具體從產生創(chuàng)新狀況弱勢的原因類別分析，特別是各類人員在其中的原因； （ 1）技術人員本身的原因；（ 2）管理人員在這類事情方面的原因；（ 3）同行業(yè)、同類型企業(yè)和產品的情況；（ 4）從制度和體制方面的原因分析； 再具體從公司整體和部門的企業(yè)文化的角度深入分析； 再具體從公司整體的戰(zhàn)略問題，特別是依據企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略，制定人力資源方面的投資策略； 從人力資源開發(fā)型的角度審視技術創(chuàng)新及技術人才的根本性問題； 建立創(chuàng)新及新產品設計等的總體部署，并分解到各個部門； 重新編制工作分析體系，包括職責和勝任調查； 先從績效管理方面確立人力資源在創(chuàng)新及新產品設計方向 和方面的支持力量； 進一步制定和修訂新的培訓計劃； 對于各級管理層還是要加大管理方面，特別是與技術方面協(xié)調的機制。 1注意在薪酬管理方面采取領先策略的重點優(yōu)勢 1在具體的薪酬策略方面有： (1)研發(fā)人員的薪酬著眼于對外具有競爭性，薪酬取決于市場的供需情況。 概括起來，專業(yè)技術人員主要的薪酬模式有以下幾種： （ 1）單一的高工資模式 （ 2）較高的工資加獎金 （ 3）較高的工資加科技成果轉化提成制 1注意專業(yè)技術人員的職業(yè)發(fā)