【正文】 （ 4）晉升的機會 （ 5）休假制度 （ 6）進 修機會 （ 7）其他 二 、 工作規(guī)范 工作規(guī)范 完成此項工作所必須的條件、明確對工作者的要求、提出任職資格。 15 A、學歷 B、培訓 （ 5）生理要求 A、外表，體形，病史外，強調(diào)體能要求 B、健康程度 C、年齡 范圍 D、特殊體能等 （ 6）個性特征 心理要求 A、性格 B、氣質(zhì) C、思想 三、工作設(shè)計 工作設(shè)計的概念 工作設(shè)計的核心問題 工作設(shè)計的主要內(nèi)容 P。 96 人員招聘的含義 （ 1）根據(jù)自身發(fā)展的需要 （ 2）依照市場規(guī)則和本組織 HRP的要求 （ 3）通過各種可行手段及媒介 （ 4）向目標公眾發(fā)布招聘信息 （ 5）按一定的標準招募、聘用組織所需 HR的全過程。 119 （ 3）招聘決策 P。 1）補充 — 2）創(chuàng)造 — 3）傳播 4）建設(shè) 人員招聘的執(zhí)行部門與職責劃分 1）人員招聘工作通常由 WHO執(zhí)行 2） HR部門 —— 一般側(cè)重于原則性、事務(wù)性工作 3）用人部門 —— 一般側(cè)重于專業(yè)性、技術(shù)性工作 4）兩者主要分工 見表 41（ P。 2)工作輪換 3)工作豐富化 —— 理論依據(jù) —— 赫茲伯格的雙因素理論 —— 增加工作任務(wù) 、 增加員工責任 、 增加員工一定的工作自主權(quán)和自由度 反饋信息。 8586 （ 1）工作知識 為完成某項工作所應(yīng)具備的實際知識 （ 2）智力水平 A、自主能力 獨立工作能力 B、判斷能力 能從原始資料中得出結(jié)論的能力 C、應(yīng)變能力 處理突發(fā)事件得能力 D、敏感能力 集中精力，避免失誤的能力 （ 3）能力 A、 一般能力是指在很多基本活動中表現(xiàn)出來的能力。 工作說明書的內(nèi)容 1）工作標識 （ 1）工作名稱（職位） （ 2）等級（職等） （ 3）部門（所屬部門） （ 4）編號（職務(wù)編號） （ 5）日期（工作說明書編寫日期 2）工作概要（工作概述） 對工作內(nèi)容，目的，要求，范圍等的簡要描述。 優(yōu)點： 費用低、調(diào)查范圍廣、結(jié)果可量化、速度快 缺點： （ 三）實地觀測法 分析人員在工作場所對特定對象的觀察和詳細記錄，然后再作系統(tǒng)分析的方法。 67 （ 一）訪談法（面談法） 訪談形式 個人，群體，管理者 訪談項目 工 作內(nèi)容，工作地位，績效標準，工作背景，任職資格等 優(yōu)點： 缺點： （ 二）問卷法（寫實法） 問卷法 是通過問卷來獲得所需工作分析信息的方法。 2）工作分析是 HR中的基礎(chǔ)工作： A、工作分析制約 HRM B、有效的工作分析能提高 HRM實踐的成功率 二 、 工作的特征和工作分析的作用 P。 工作分析為管理活動提供每一工作的 7W： （ 1） WHO用誰 （ 2） WHAT做什么 （ 3） WHEN何時 （ 4） WHERE在哪 （ 5） HOW如何 （ 6） WHY為什么 （ 7） FOR WHOM為誰工作 2）工作分析的結(jié)果 （ 1）工作說明書 （ 2）工作規(guī)范 工作分析中的相關(guān)術(shù)語 （ 1）工作要素 —— 在工作分析中，工作中不能再分解的最小動作單位。 5354 受到許多因素制約 1）勞動力市場 或人才市場 （ 1） HR供給的數(shù)量 （ 2） HR供給的質(zhì)量 （ 3）求職者對職業(yè)的選擇 （ 4）當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展的現(xiàn)狀與前景 （ 5）招聘者提供的工作崗位數(shù)量和層次 （ 6）招聘者提供的工作地點、工資、福利 2）人口發(fā)展趨勢 （ 1）人口絕對數(shù)的變化 例 80年代增加過快 生產(chǎn)裝備。 4849表 23 4）人力接續(xù)計劃 ， 也稱人力替換計劃或稱人力接替計劃 是一種解決組織人力資源供給的方法 人力接續(xù)計劃 P。 3） HR供給分析的基礎(chǔ) （ 1）預測 需求 （ 2）估計 目前 HR 供給狀況 （ 3）分析 流動情況分析（退休，死亡，開除。 三 、人力資源供給預測 P。 TB NHR= (S+BN+WO)*(1+a%*T) NHR —— 指未來一段時間內(nèi)需要的人力資源； TB —— 指未來一段時間內(nèi)人力資源預算總額； S —— 指目前的人均工資； BN —— 指目前的人平均獎金； W —— 指目前的人平均福利； O —— 指目前的人平均其他支出； a% —— 指組織計劃年人力資源成本增加的平均百分數(shù)； T —— 指 未來一段時間的年限。 （ 2）個量需求確定 一般應(yīng)用 “邊際生產(chǎn)率理論 ”，其核心強調(diào)： A、 .邊際收入（ MRP）與邊際成本（ MLC）進行比較 B.、追求最大限度的利潤 注意： A）適用于企業(yè)組織 。 41 HRP 的內(nèi)容模型 21 HRP 的具體業(yè)務(wù)明細 P。 5）具體人力資 源管理活動層次 二 、 HRP的原則與新趨勢 HRP 的原則與基本問題 P。 HRM的理論前提問題 以人成為管理的中心、對人性作出假設(shè) 8 第二章 人力資源規(guī)劃 （供需 預測） 目前公司跳槽現(xiàn)象較多，但是有些關(guān)鍵員工突然跳槽，卻帶來很大的損失，請問有什么好辦法嗎？ 如何來確定個量需 求和總量需求？有的提出高薪該如何辦？ HRP 活動、層次、原則、供需預測 預測 定義 確定 /影響因素 特點 /來源 原則 /基礎(chǔ) 方法 需求預測 個量需求 2點 需求特點 3個 需求預測 4個原則 7個方法 總量需求 4點 供給預測 廣義理解 通常因素 特定因素 供給來源 2個渠道 HR供給分析 3個基礎(chǔ) 內(nèi)部 7個方法 狹義理解 外部供給 3方面制約 特別要求： 實務(wù)與技能 運用 HR 供需方法 綜合能力 案例分析 第一節(jié) 人力資源規(guī)劃概述 一、 HRP（人力資源規(guī)劃） 的概念 HRP的含義 指一個組織科學地預測，分析其人力資源的供給和需求狀況，制訂必要的政策和措施，以確保組織在需要的時間和需要的崗位上，獲得各種必需的人力資源的計劃。（孟子） 主張 工作的挑戰(zhàn)性 7 復雜人的假設(shè) P、 26 20世紀 60年代末 70年代初提出 ； 因時因事因人因地。 組織戰(zhàn)略對 HRM制約的體現(xiàn)： 1） HRM的戰(zhàn)略意識 2） 組織戰(zhàn)略管理對 HRM專門職能的需求 制約 HRM要素 定義 基本特征 制約的具體表現(xiàn) 組織 4個 5方面 文化 社會文化 5個 2個 組織文化 5個 2個 戰(zhàn)略 3個 2個 第三節(jié) 人性假設(shè)與 HRM 一 、 人性假設(shè)及其管理理論 P。 組織文化改變 —— 6 (2)通過媒介 (3)間接制約 —— 是社會文化環(huán)境通過媒介而間接影響人力資源管理 的一種關(guān)系狀態(tài)。 L。 2） 組織制約 HRM的五方面的重要表現(xiàn) A） 規(guī)模 B） 目標 C） 理念 D） 制度 E） 對 HR重視程度 二、環(huán)境 環(huán)境的含義 內(nèi)外部環(huán)境的含義與分類 P、 14 環(huán)境的力量 —制約組織 HRM體現(xiàn)在： P、 15 1） HRP（人力資源計劃）的制定直接受環(huán)境制約 2） HRM（人力資源管理）活動需要對環(huán)境作出評價或分析 三、文化 P。 （ D）組織是在經(jīng)濟與社會的變革中發(fā)展的。 2） 組織的基本特征 — （ A）追求整體目標（組織的互惠性 )。 二 、 HR的特征 —含義 再生性和可增值性 開發(fā)過程的 持續(xù)性和 閑置過程的 消耗性 自控性和可塑性 ：自控性是人力資源獨有的性質(zhì)。 HR =投入程度 *能力水平 HR的價值定