薪酬管理結(jié)構(gòu)及基本定義-全文預覽
【正文】 工作分類分級法(job classification) 決定報酬因素，各工作據(jù)以分類或分級 工作評點法(point method) 由工作所需各種因素，決定所需等級后加總 因素比較法(factor comparison) 類似排序法，但以多個報酬因素排序后加總,HRM09,12,共卅五頁,排序法(ranking method),將不同的職位以整個工作來做比較，而后將職位依重要性由高而低排列。,HRM09,13,共卅五頁,工作分類分級法(job classification),實施步驟 先將工作區(qū)分為若干類別與等級 對每一等級訂定相關的標準(工作說明書) 將各職位依所訂的標準逐一納入個別等級中 相同等級的工作適用相當?shù)男劫Y范圍 優(yōu)點 極簡便且費用低，可適用于職位較多的公司。 依據(jù)各個因素對公司的相對重要程度決定其權數(shù)。管理人員的薪資曲線通常采邊際遞增方式(職等愈高薪資增加率愈高) 。,HRM09,21,共卅五頁,薪資結(jié)構(gòu)的重要名詞釋義(二),職等間之重迭(overlap)：相鄰的兩職等間，其薪資全距之間的重迭部分。,HRM09,22,共卅五頁,基本薪酬要件 薪資、福利、短期獎金、長期獎金、主管加給及福利津貼 以評點法、工作分類法搭配因素比較法進行工作評價較為適合 高階主管的薪資考量因素 績效(performancebased) 產(chǎn)業(yè)差異 工作復雜度、權力結(jié)構(gòu)、股東的主動程度,管理工作 的價值,HRM09,23,共卅五頁,專業(yè)人員的薪酬,以知識及技能為基礎 (knowledgebased or skillbased) 報酬因素：著重于解決問題的能力、創(chuàng)造力、工作范圍 以評點法及因素比較法進行工作評價較為適合 宜考慮就業(yè)巿場供需情形 薪資給付政策以寬頻方式較佳,HRM09,24,共卅五頁,臺灣大型企業(yè)的薪酬設計分析(諸承明,2001),以營業(yè)額排名前一百大企業(yè)(制造業(yè)、服務業(yè))及資產(chǎn)排名前一百大民營銀行為母體，就有效回收146家樣本進分析，結(jié)果如下： 薪酬設計整合性模式可有效結(jié)合薪酬設計的理論要素與實務制度 本薪比重約占七成(68.92%)，其它特定性質(zhì)薪酬約占三成(32.68%) 。24.11.1724.11.17Sunday, November 17, 2024 天生我材必有用，千金散盡還復來。24.11.1724.11.1717:23:0517:23:05November 17, 2024 加強自身建設，增強個人的休養(yǎng)。2024年11月17日星期日5時23分5秒17:23:0517 Novemb
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