人事人才工作調(diào)研報告-全文預(yù)覽
【正文】 宿遷人才網(wǎng)企業(yè)引才專欄，根據(jù)企業(yè)需求及時組團外出招聘，積極為企業(yè)引進人才。二、落實措施，積極開展?jié)M足企業(yè)發(fā)展的服務(wù)項目根據(jù)企業(yè)發(fā)展要求，我們要從人事人才工作職能出發(fā)，從搭建政策平臺、人才智力引進、人才培養(yǎng)、人才激勵等方面入手，努力為企業(yè)提供務(wù)實服務(wù)。場，就必須主動去占領(lǐng)這個市場。宿遷的落后主要表現(xiàn)在工業(yè)化進程上的落后，因此，宿遷自建市以來，市委、市政府一直把工業(yè)突破作為經(jīng)濟社會發(fā)展的第一方略，把招商引資、項目推進作為首要工作任務(wù)，要求各地區(qū)、各部門所有工作都要圍繞這一工作重心開展。按接收單位性質(zhì)分類：機關(guān)單位82人，事業(yè)單位545人。第三篇：人事人才工作調(diào)研報告以科學(xué)發(fā)展觀為指引 深刻剖析就業(yè)難問題人事人才工作調(diào)研報告蘭坪縣人事局根據(jù)縣委縣政府的統(tǒng)一部署，蘭坪縣人事局領(lǐng)導(dǎo)班子結(jié)合我縣人事人才工作實際，圍繞“黨員干部受教育、科學(xué)發(fā)展上水平、人民群眾得實惠”的總體要求，就當(dāng)前大中專畢業(yè)生就業(yè)難問題進行深入調(diào)研。（2）制訂人才交流使用計劃，避免盲目程序化。對林場來說，林場不缺人才，缺乏的是合適的人才，而人才的交流使用為林場選擇合適人才提供了機遇；對個人來說，找到適合自己的發(fā)展平臺不容易，有些人窮其一生仍沒有找到自己的位臵，而這一舉措可能讓他們更加清楚的了解自己和定位自己。大學(xué)生辭職，任何人都不愿意看到，任何人也都阻止不了，在所有的勸說都改變不了他們離去的決定時，我們所能做的只是尋找他們辭職背后的原因，為今后的人事工作提供參考。（2）正確理解人才的標(biāo)準(zhǔn)。（3）大學(xué)生在與職工的溝通和交流過程中，要善于發(fā)揮其主觀能動性性，虛心向老職工學(xué)習(xí)，不恥下問，努力提升自我。對大學(xué)生自身來說，有知識、有文化，充滿朝氣和活力，敢做、敢沖、敢拼是他們的優(yōu)點，但在林場實際的社會環(huán)境中可能會顯得有些格格不入，很難為老職工所接受，給大學(xué)生成長造成了一定的阻力。認(rèn)識人才的重要性。（六）林場與其他兄弟場交流不夠。（五）激勵機制建設(shè)方面做的不夠。自從2001年引進大學(xué)生以來，總場一直將“留得住”作為工作的重心，而很少去考慮引進人才的專業(yè)問題，這樣就導(dǎo)致了引入大學(xué)生專業(yè)參差不齊，除林學(xué)、園林、會計外，還有工商管理、法學(xué)、國際貿(mào)易等。大學(xué)生年輕氣盛，剛從學(xué)校畢業(yè)，都希望做出點成績，林場要給他們充足的空間進行展示。調(diào)研結(jié)果顯示，七個林場普遍存在溝通不夠的問題，主要表現(xiàn)在引進大學(xué)生與本地職工有隔閡、工作態(tài)度比較消極等。這是一種極端錯誤的思想，盲目的固步自封必然會導(dǎo)致林場經(jīng)濟的停滯不前。無論工作還是生活，都給他們提供了力所能及的幫助，使大學(xué)生盡快的融入了林場這個大家庭。從這方面來講，林場在人才的引進方面是比較成功的。第二篇：人才人事調(diào)研報告人才人事調(diào)研報告為了推動“科技興林、人才興場”戰(zhàn)略的實施，促進林場經(jīng)濟的跨越式發(fā)展，2001年2008年，**林場陸續(xù)引入大學(xué)生**名，留場工作的有**名，大大增強了林場的新生力量，為林場發(fā)展注入了新鮮血液。（三）要進一步優(yōu)化機關(guān)公務(wù)員隊伍。確保每名工作人員一年參加各類培訓(xùn)的時間。建議政府及相關(guān)部門應(yīng)樹立以工作業(yè)績用人的導(dǎo)向，出臺激勵措施，鼓勵引進人才，特別是專業(yè)型人才。（四）、編制少，工作量大。二是留住人才難。（三）人才使用環(huán)境亟需改善。三、存在問題（一）知識層次偏低。全州物價系統(tǒng)組織參加培訓(xùn) 25人次。（三）從知識層次看：無研究生學(xué)歷；大學(xué)本科學(xué)歷98人，占%；大學(xué)?？茖W(xué)歷207人，占%；中專、高中學(xué)歷134人，占%；初中及以下學(xué)歷71人，占%。第一篇：人事人才工作調(diào)研報告人事人才工作調(diào)研報告由于機構(gòu)改革，原州糧食局、州物價局合并到阿壩州發(fā)展和改革委員會。（二）從年齡結(jié)構(gòu)看：30歲以下人員49人占 %；3135歲人員67人，占 %；3640歲人員120人，占 %；41—45歲人員125人，占%；46—50歲人員112人，占%；5155歲人員28人，占 %；56歲及以上人員4人，占%。培訓(xùn)知識類型，主要為企事業(yè)管理人員培訓(xùn)，特殊工種職業(yè)技能培訓(xùn)等；培訓(xùn)渠道，主要是通過糧食系統(tǒng)教育培訓(xùn)機構(gòu)（17人次，占%），其他渠道為黨校和行政院校。培訓(xùn)類型主要為專門業(yè)務(wù)培訓(xùn)，培訓(xùn)渠道主要是通過黨校和行政院校。目前全州糧食系統(tǒng)公務(wù)員隊伍年齡結(jié)構(gòu)以36—54歲人員為主，占46%，而45歲以上人員144人，占27%，35歲以下人員明顯偏少。多數(shù)糧食企業(yè)的處境是求生存階段，在市場競爭中如履薄冰，真正的人才不愿到糧食企業(yè)工作，特別是專業(yè)型人才，糧油保管人員，糧油檢驗人員，物流管理人員近幾年基本上沒有進入。企業(yè)歷史負(fù)擔(dān)沉重，在市場競爭中處于弱勢地位，經(jīng)濟效益差，近2年雖略有好轉(zhuǎn)，但企業(yè)難以在人才教育、培訓(xùn)等方面投入到位，培養(yǎng)自有人才存在困難。四、關(guān)于加快人才隊伍建設(shè)的建議（一）政府應(yīng)出臺相關(guān)政策，支持鼓勵人才走進企業(yè)。以大規(guī)模培訓(xùn)為平臺,根據(jù)單位性質(zhì)和職位的特點要求,制定有針對性的培養(yǎng)、培訓(xùn)計劃,突出對能力的培養(yǎng)和提高。要在全系統(tǒng)，
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