【正文】 放頻率宜短，保證激勵(lì)的時(shí)效性！ ? 生產(chǎn)獎(jiǎng)金是重個(gè)人還是班組？ ? 產(chǎn)量 ? 質(zhì)量 ? 準(zhǔn)時(shí)交貨率 ? 安全（工傷） ? 設(shè)備利用率 ? 原材料消耗 1. 銷售額計(jì)提定蛋糕大?。? 2. 按照上述指標(biāo)把蛋糕切分到班組； 3. 按照員工的表現(xiàn)在班組內(nèi)切蛋糕； ? 5S ? 紀(jì)律 ? 規(guī)定工作行為 經(jīng)理人員績(jī)效管理培訓(xùn)課程資料 利潤(rùn)分享 ? 薪酬與企業(yè)績(jī)效的掛鉤 ? 鼓勵(lì)組群激勵(lì) ? 鼓勵(lì)員工關(guān)注企業(yè)的效益 ? 支付遞延的員工挽留效應(yīng) ? 可以降低底薪 ? 必須溝通 經(jīng)理人員績(jī)效管理培訓(xùn)課程資料 Pro fi t Sh a rin g / 利潤(rùn)分享（續(xù)）優(yōu) 良 中 平 差 優(yōu) 1 .9 .8 .7 .5 良 .9 .8 .7 .6 .4 中 .8 .7 .6 .5 .3 平 / / / / / 差 / / / / / 員工個(gè)人績(jī)效 公司經(jīng)營(yíng)狀況 經(jīng)理人員績(jī)效管理培訓(xùn)課程資料 Pro fi t Sh a rin g / 利潤(rùn)分享（續(xù)）績(jī)效目標(biāo) 達(dá)成率標(biāo)準(zhǔn) 年本薪 % 實(shí)際達(dá)成率 獎(jiǎng)工比率 EPS 70% 100% 125% 2% 10% 15% 130% 15% 稅前利潤(rùn) 70% 100% 125% 2% 10% 15% 100% 10% 銷售目標(biāo) 70% 100% 125% 2% 10% 15% 125% 15% 市場(chǎng)占有率 70% 100% 125% 2% % % 45% 0 技術(shù)發(fā)展 70% 100% 125% 2% % % 100% % 經(jīng)理人員績(jī)效管理培訓(xùn)課程資料 管理獎(jiǎng)金的第二種方法 KPI 副總 部門經(jīng)理 普通員工 公司 1. 銷售收入 2. 利潤(rùn) 3. 現(xiàn)金流 4. 資產(chǎn)回報(bào)率 50% 30% 10% 部門 1. 2. 3. 4. 5. 等 30% 40% 20% 個(gè)人 業(yè)績(jī)考核成績(jī) 20% 30% 70% 100% 100% 100% + X 否決項(xiàng) 門檻 經(jīng)理人員績(jī)效管理培訓(xùn)課程資料 某公司績(jī)效考核簡(jiǎn)介 經(jīng)理人員績(jī)效管理培訓(xùn)課程資料 績(jī)效管理系統(tǒng)模型 企業(yè)文化 企業(yè)戰(zhàn)略 職務(wù)說(shuō)明 定義績(jī)效 考評(píng)績(jī)效 反饋績(jī)效 員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 企業(yè)人力資源政策 經(jīng)理人員績(jī)效管理培訓(xùn)課程資料 績(jī)效考核的類別 ? 按考核時(shí)間分：定期常規(guī)考核與不定期常規(guī)考核； ? 按考核對(duì)象分：一般員工考核、中層管理者考核、專業(yè)技 術(shù)人員考核等； ? 按考核目的分：晉升考核、加薪考核、職稱評(píng)定考核等 ； ? 按考核主體分：上級(jí)對(duì)下級(jí)、自我考核、同級(jí)評(píng)議、下級(jí) 對(duì)上級(jí)等； ? 按考核內(nèi)容分：面向素質(zhì)技能的考核、面向工作結(jié)果的考 核、面向行為表現(xiàn)的考核。 Boundary Systems: ? 建章建制； ? 告訴員工什么不可以做。 員工目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略的結(jié)合 用人 經(jīng)理人員績(jī)效管理培訓(xùn)課程資料 落實(shí)戰(zhàn)略的關(guān)鍵是建立合理的業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)，把對(duì)管理人員的激勵(lì)和價(jià)值創(chuàng)造行為緊密聯(lián)系起來(lái) 價(jià)值最大化 決策和經(jīng)營(yíng)行為 薪酬激勵(lì) 績(jī)效測(cè)度 預(yù)算指標(biāo) 戰(zhàn)略 /業(yè)務(wù) 規(guī)劃舉措 激勵(lì)一定要和創(chuàng)造價(jià)值的戰(zhàn)略性舉措相結(jié)合才有意義；同樣，只有和決策與 經(jīng)營(yíng)行為結(jié)合的財(cái)務(wù)指標(biāo)才是我們要衡量的業(yè)績(jī) 經(jīng)理人員績(jī)效管理培訓(xùn)課程資料 分解關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) KPI在分解時(shí)，有三種思路： 組織結(jié)構(gòu)分解：目標(biāo) —— 手段法。 E n v i ron men tal P roc ess esC ust om er V al ue Propo si t i on? Off e r i n g s ? B r a n d? R e l a tio n sh i p ? S e r vi ce 股東的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益 開(kāi)源 節(jié)流 產(chǎn)品 / 客戶關(guān)系 / 顧客服務(wù) / 品牌 創(chuàng)新流程 客戶管理流程 卓越運(yùn)營(yíng) 社會(huì) /環(huán)境流程 戰(zhàn)略能力 戰(zhàn)略技術(shù) 企業(yè)文化 David Norton Robert Kaplan 經(jīng)理人員績(jī)效管理培訓(xùn)課程資料 What the strategy is trying to achieve The level of performance or rate of improvement needed Processes and programs required to reach the target How performance against the objective is monitored Objective 戰(zhàn)略目標(biāo) Target 達(dá)成的目標(biāo) Initiative 行動(dòng)計(jì)劃 Measure 考核指標(biāo) Customer Internal Learning Financial Ground crew alignment Profits and ROCE Operating Efficiency Fast ground turnaround On Ground Time OnTime Departure 30 Minutes 90% Turnaround Cycle Time Optimisation Flight is OnTime Fast ground turnaround Lowest prices Components Of A Complete Balanced Scorecard 戰(zhàn)略努力要達(dá)成的是什么？ 如何衡量戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成情況？ 確定了業(yè)績(jī)表現(xiàn)的水平 需要做些什么以實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)？ 經(jīng)理人員績(jī)效管理培訓(xùn)課程資料 目標(biāo)設(shè)定 與個(gè)人績(jī)效 Planning Reviewing Monitoring amp。 （ 2）管理者必須 通過(guò)下屬實(shí)現(xiàn)自己的績(jī)效目標(biāo) 。 傾聽(tīng)下屬的顧慮。 結(jié)果公平 結(jié)果 ? 就績(jī)效評(píng)估和標(biāo)準(zhǔn)的期望進(jìn)行溝通； ? 就業(yè)績(jī)嘉許的期望進(jìn)行溝通； 可接受度 考核內(nèi)容和考核方法的確定 經(jīng)理人員績(jī)效管理培訓(xùn)課程資料 ? 對(duì)比法 ? 特質(zhì)法 ? 行為法 ? 結(jié)果法 考核內(nèi)容和考核方法的確定 經(jīng)理人員績(jī)效管理培訓(xùn)課程資料 ? 排行法 ?