【正文】 放頻率宜短，保證激勵的時效性！ ? 生產(chǎn)獎金是重個人還是班組？ ? 產(chǎn)量 ? 質(zhì)量 ? 準時交貨率 ? 安全（工傷） ? 設(shè)備利用率 ? 原材料消耗 1. 銷售額計提定蛋糕大小； 2. 按照上述指標把蛋糕切分到班組； 3. 按照員工的表現(xiàn)在班組內(nèi)切蛋糕； ? 5S ? 紀律 ? 規(guī)定工作行為 經(jīng)理人員績效管理培訓(xùn)課程資料 利潤分享 ? 薪酬與企業(yè)績效的掛鉤 ? 鼓勵組群激勵 ? 鼓勵員工關(guān)注企業(yè)的效益 ? 支付遞延的員工挽留效應(yīng) ? 可以降低底薪 ? 必須溝通 經(jīng)理人員績效管理培訓(xùn)課程資料 Pro fi t Sh a rin g / 利潤分享（續(xù)）優(yōu) 良 中 平 差 優(yōu) 1 .9 .8 .7 .5 良 .9 .8 .7 .6 .4 中 .8 .7 .6 .5 .3 平 / / / / / 差 / / / / / 員工個人績效 公司經(jīng)營狀況 經(jīng)理人員績效管理培訓(xùn)課程資料 Pro fi t Sh a rin g / 利潤分享（續(xù)）績效目標 達成率標準 年本薪 % 實際達成率 獎工比率 EPS 70% 100% 125% 2% 10% 15% 130% 15% 稅前利潤 70% 100% 125% 2% 10% 15% 100% 10% 銷售目標 70% 100% 125% 2% 10% 15% 125% 15% 市場占有率 70% 100% 125% 2% % % 45% 0 技術(shù)發(fā)展 70% 100% 125% 2% % % 100% % 經(jīng)理人員績效管理培訓(xùn)課程資料 管理獎金的第二種方法 KPI 副總 部門經(jīng)理 普通員工 公司 1. 銷售收入 2. 利潤 3. 現(xiàn)金流 4. 資產(chǎn)回報率 50% 30% 10% 部門 1. 2. 3. 4. 5. 等 30% 40% 20% 個人 業(yè)績考核成績 20% 30% 70% 100% 100% 100% + X 否決項 門檻 經(jīng)理人員績效管理培訓(xùn)課程資料 某公司績效考核簡介 經(jīng)理人員績效管理培訓(xùn)課程資料 績效管理系統(tǒng)模型 企業(yè)文化 企業(yè)戰(zhàn)略 職務(wù)說明 定義績效 考評績效 反饋績效 員工培訓(xùn)與開發(fā) 企業(yè)人力資源政策 經(jīng)理人員績效管理培訓(xùn)課程資料 績效考核的類別 ? 按考核時間分：定期常規(guī)考核與不定期常規(guī)考核； ? 按考核對象分：一般員工考核、中層管理者考核、專業(yè)技 術(shù)人員考核等； ? 按考核目的分：晉升考核、加薪考核、職稱評定考核等 ； ? 按考核主體分：上級對下級、自我考核、同級評議、下級 對上級等； ? 按考核內(nèi)容分：面向素質(zhì)技能的考核、面向工作結(jié)果的考 核、面向行為表現(xiàn)的考核。 Boundary Systems: ? 建章建制； ? 告訴員工什么不可以做。 員工目標與企業(yè)戰(zhàn)略的結(jié)合 用人 經(jīng)理人員績效管理培訓(xùn)課程資料 落實戰(zhàn)略的關(guān)鍵是建立合理的業(yè)績衡量標準，把對管理人員的激勵和價值創(chuàng)造行為緊密聯(lián)系起來 價值最大化 決策和經(jīng)營行為 薪酬激勵 績效測度 預(yù)算指標 戰(zhàn)略 /業(yè)務(wù) 規(guī)劃舉措 激勵一定要和創(chuàng)造價值的戰(zhàn)略性舉措相結(jié)合才有意義；同樣，只有和決策與 經(jīng)營行為結(jié)合的財務(wù)指標才是我們要衡量的業(yè)績 經(jīng)理人員績效管理培訓(xùn)課程資料 分解關(guān)鍵績效指標 KPI在分解時，有三種思路： 組織結(jié)構(gòu)分解：目標 —— 手段法。 E n v i ron men tal P roc ess esC ust om er V al ue Propo si t i on? Off e r i n g s ? B r a n d? R e l a tio n sh i p ? S e r vi ce 股東的長遠利益 開源 節(jié)流 產(chǎn)品 / 客戶關(guān)系 / 顧客服務(wù) / 品牌 創(chuàng)新流程 客戶管理流程 卓越運營 社會 /環(huán)境流程 戰(zhàn)略能力 戰(zhàn)略技術(shù) 企業(yè)文化 David Norton Robert Kaplan 經(jīng)理人員績效管理培訓(xùn)課程資料 What the strategy is trying to achieve The level of performance or rate of improvement needed Processes and programs required to reach the target How performance against the objective is monitored Objective 戰(zhàn)略目標 Target 達成的目標 Initiative 行動計劃 Measure 考核指標 Customer Internal Learning Financial Ground crew alignment Profits and ROCE Operating Efficiency Fast ground turnaround On Ground Time OnTime Departure 30 Minutes 90% Turnaround Cycle Time Optimisation Flight is OnTime Fast ground turnaround Lowest prices Components Of A Complete Balanced Scorecard 戰(zhàn)略努力要達成的是什么？ 如何衡量戰(zhàn)略目標的達成情況？ 確定了業(yè)績表現(xiàn)的水平 需要做些什么以實現(xiàn)戰(zhàn)略目標？ 經(jīng)理人員績效管理培訓(xùn)課程資料 目標設(shè)定 與個人績效 Planning Reviewing Monitoring amp。 （ 2）管理者必須 通過下屬實現(xiàn)自己的績效目標 。 傾聽下屬的顧慮。 結(jié)果公平 結(jié)果 ? 就績效評估和標準的期望進行溝通； ? 就業(yè)績嘉許的期望進行溝通； 可接受度 考核內(nèi)容和考核方法的確定 經(jīng)理人員績效管理培訓(xùn)課程資料 ? 對比法 ? 特質(zhì)法 ? 行為法 ? 結(jié)果法 考核內(nèi)容和考核方法的確定 經(jīng)理人員績效管理培訓(xùn)課程資料 ? 排行法 ?