【正文】 履行和變更勞動合同如何規(guī)避風險方法47：不要拖欠和克扣工資 方法48：正確應對“支付令” 方法49：不要違反“最低工資標準” 方法50：不要強迫或變相強迫加班方法51：嚴格按規(guī)定支付加班費方法52：依法保護勞動者生命安全和身體健康方法53：勞動合同變更要符合法律規(guī)定方法54：用人單位變更事項不能影響勞動合同的履行方法55：企業(yè)分立或合并后原勞動合同繼續(xù)有效第五章 解除勞動合同時如何規(guī)避風險方法56：盡量通過“協(xié)商一致”解除勞動合同方法57：當勞動者“提前通知”解除勞動合同時怎么辦方法58：盡可能降低勞動者“自動離職”帶來的損失方法59：勞動者“因用人單位主寸錯”解除勞動合同時怎么辦方法60：怎樣以勞動者“不符合錄用條件”解除勞動合同方法61：怎樣以勞動者“嚴重違反規(guī)章制度”解除勞動合同方法62：怎樣以勞動者“嚴重失職”解除勞動合同方法63：怎樣以勞動者“有雙重勞動關系”解除勞動合同方法64：怎樣以勞動者“有欺詐等行為”解除勞動合同方法65：怎么以勞動者“被追究刑事責任”解除勞動合同方法66：怎么以勞動者“醫(yī)療期滿”解除勞動合同 方法67：怎么以勞動者“不能勝任工作”解除勞動合同 方法68：怎么以“客觀情況發(fā)生重大變化”解除勞動合同 方法69：怎么選擇非過失性解除勞動合同的方式方法70：怎么以“經(jīng)濟性裁員”單方解除勞動合同方法71：合理規(guī)避用人單位單方解除勞動合同的限制方法72：規(guī)范用人單位單方解除勞動合同的程序方法73：怎樣正確終止勞動合同方法74：巧妙規(guī)避解除或終止勞動合同的“經(jīng)濟補償金”方法75：正確計算應向勞動者支付的“經(jīng)濟補償金”數(shù)額方法76：恰當選擇向勞動者支付“經(jīng)濟補償金”的時間方法77：避免出現(xiàn)應向勞動者支付“賠償金”的情形方法78：依法向勞動者索取“賠償金”方法79：正確辦理解除或終止勞動合同的手續(xù)方法80：正確出具解除或終止勞動合同的文書第六章 規(guī)章制度的風險規(guī)避方法81：依法建立和完善規(guī)章制度方法82：規(guī)章制度的制定主體要適格方法83：規(guī)章制度的內(nèi)容要合法方法84：規(guī)章制度的內(nèi)容要合情合理方法85：規(guī)章制度的內(nèi)容不能違反勞動合同方法86：規(guī)章制度的內(nèi)容不能違反公序良俗方法87：規(guī)章制度最好是經(jīng)過民主程序制定方法88：規(guī)章制度經(jīng)過公示才有法律效力方法89：組建并發(fā)揮工會的溝通協(xié)調(diào)作用第七章 特殊用工的風險防范方法90：謹防勞務派遣形成事實勞動關系方法91：謹慎簽署“勞動派遣協(xié)議”方法92：勞動派遣用工是有法律限制的方法93：依法保護被派遣勞動者的權益方法94：用工單位要履行相應的義務方法95：用工單位需要承擔連帶賠償責任方法96：合理使用非全日制用工第八章 常用的勞動合同范本北京市勞動合同書示范文本（固定期限）北京市勞動合同書示范文本（無固定期限）北京市勞動合同書示范文本（以完成一定工作為期限）北京市勞動合同書示范文本（非全日制用工）HR不可不知的其他相關文書入職登記表勞動合同簽收登記表培訓協(xié)議保密協(xié)議競業(yè)限制協(xié)議勞動合同變更協(xié)議書 解除勞動合同協(xié)議書（協(xié)商解除）解除勞動合同通知書（用人單位單方解除）終止勞動合同通知書解除（終止）勞動合同證明書勞動合同續(xù)簽申請表續(xù)訂勞動合同通知書勞動合同續(xù)訂書附錄：中華人民共和國勞動合同法參考書目第三篇：新勞動合同法新勞動合同法修改點（2013年7月將頒布）這次修改勞動合同法，就是要從法律上嚴格規(guī)范勞務派遣用工。綜上所述：雖然新勞動合同法的出臺增加了對企業(yè)壓力，但這是社會進步、國家強大的標志。如果員工沒有提前30天以書面形式通知企業(yè)就走了，用人單位可以向他追究的只有由于他的跳槽行為給你造成的經(jīng)濟損失，第一個是直接經(jīng)濟損失，必然因果關系。（辭職書—辭職申請書）如果與員工發(fā)生勞動糾紛，協(xié)商解決。要求企業(yè)的所有管理人員在簽批員工辭職報告時，不能大筆一揮“同意”，因為第三十五條規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容”。規(guī)避方法：從新員工辦理入職手續(xù)日期計算，一個月內(nèi)企業(yè)必須和員工簽訂勞動合同，因為超過一個月會承擔支付雙倍工資的后果。三是在填寫工作時間、休息休假時，勞動局發(fā)的舊合同版本一般沒有要求每天具體工作時間這一項，新版本一定會有，建議填寫綜合計時工作制或彈性工作制，因為這樣就可以用春節(jié)放假時間和平時（星期六、星期天）進行調(diào)休解釋。三、企業(yè)與員工簽訂勞動合同時的規(guī)避要點規(guī)避內(nèi)容：第十七條規(guī)定勞動合同應當具備以下條款：(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；(三)勞動合同期限；(四)工作內(nèi)容和工作地點；(五)工作時間和休息休假；(六)勞動報酬；(七)社會保險；(八)勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；(九)法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。規(guī)避方法：第四條是《勞動合同法》做出的關于規(guī)章制度民主程序的相關規(guī)定，由此引申出民主程序的幾個步驟：企業(yè)根據(jù)本單位生產(chǎn)經(jīng)營情況制定出規(guī)章制度草案，之后把草案提交給員工代表大會，如果沒有員工代表大會，要提交給全體職工進行討論，這里強調(diào)的只是討論，并不是通過，根經(jīng)過討論之后，據(jù)討論的意見用人單位制定出修改方案，重新制訂草案，這時候制訂出來之后可以直接提交給工會，如果沒有工會提交給員工代表，這里講的員工代表和前面講的員工代表大會里面的員工代表不是一個概念，指的是專項的員工代表，與職工代表或者工會平等協(xié)商，平等協(xié)商通過后規(guī)章制度正式出臺，離生效還差一個程序，就是公示。二、企業(yè)制定內(nèi)部規(guī)章制度的規(guī)避要點規(guī)避內(nèi)容：第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。但用人單位要注意：一是不能扣押原件，只能將原件復印存檔。但由勞動者原因造成的導致《勞動合同法》合同無效，他還要拿到相同崗位的工資，比如他用假學歷騙取企業(yè)信任拿到一萬、兩萬工資崗位，最后發(fā)現(xiàn)學歷是假的，他拿到的工資并不會退回來，直到雙方勞動關系解除企業(yè)都要繼續(xù)按這個標準支付一萬、兩萬工資，也就是說勞動者違法代價并不大?！秳趧雍贤ā反_實是個挑戰(zhàn)，但是更多的是個機會，大家別忘了，《勞動合同法》不是一個保險箱，能夠把你的人才都留住，你還要投入很多精力留住你的關鍵人才。中國經(jīng)濟管理大學作為人力資源來說，選對人是人力資源管理非常重要的內(nèi)容，而且也是以后一系列管理的第一步，《勞動合同法》要求企業(yè)對職工有更多責任，負擔起更多責任，對我們來說不是很大的挑戰(zhàn)，對我們來說也沒有成本的增加，因為我們之前所有的員工離職或者公司解除勞動合同公司都有經(jīng)濟賠償，對我們來說有一點竊喜，現(xiàn)在三倍社會平均工資是一個上限，對于那些職位很高、薪水很高的人，以前不敢解雇，一解雇動輒上百萬，現(xiàn)在對我們來說反而有點松綁，對我們來說，人力資源管理的最大成本并不是《勞動合同法》造成的成本預期的增加，反而是在市場上怎么樣能夠留住人才，以及市場上人才成本的增加，對我們來說更是成本的增加。很多人覺得人招進來以后我跟他簽合同了以后就萬事大吉了，我們有一個早期教育，早期教育是什么呢？他來的第一天公司要做什么，第一周之內(nèi)公司要做什么，第一個月之內(nèi)公司要做什么，以及試用期結束之前公司要做什么，保證招進來的人能夠盡快適應公司，盡快了解公司業(yè)務，盡快了解他自己的工作，盡快地跟公司融合在一起，很多企業(yè)現(xiàn)在已經(jīng)開始做員工入職教育，但是一天、兩天是不夠的，尤其是根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，在試用期之內(nèi)可以解除勞動合同，可以解除勞動合同的要求是什么呢？不符合錄用條件還有其他的解除條款，試用期之內(nèi)提前三天通知，不符合錄用條件公司可以立即解除勞動合同，第一條很簡單，《勞動合同法》說如果不簽訂勞動合同一個月以后要付兩倍工資，最好第一天就簽訂好勞動合同，員工手冊一定要簽，前面嘉賓也都說了，非固定期勞動合同并不是不能解除，也能解除，有很多解除條件，對于公司來說，有很大自主權的是嚴重違反公司法律這一條，公司的規(guī)章和制度，體現(xiàn)在什么？體現(xiàn)在員工勞動手冊里，要在員工勞動手冊里把嚴重違反公司紀律和引起勞動合同解除的違紀行為列清楚，現(xiàn)在如果員工手冊還沒有改版，一定要盡快，把勞動手冊重新整理一遍，有沒有確切的指出什么是你的錄用條件，有沒有確實的明示什么樣的情況是嚴重違反勞動紀律。在選才過程中經(jīng)常有一些誤區(qū)，有的人覺得學歷越高越好，越優(yōu)秀越好，前面有的嘉賓說公司和個人實際上是婚姻關系，其實選人和婚姻是很類似的，不是說最優(yōu)秀的是最好的人選，而是最合適的才是你最應該招進來的人，你要選最合適的人，不一定是學歷非常高，我們原來有一個經(jīng)理那邊有一個特別合適的秘書人選，他說要招這個秘書，那個秘書是碩士研究生，不是說碩士研究生不可以做秘書，但是做秘書對她來說資源是個浪費，對于公司來說要增加招聘成本。再有能力的人，但是沒有工作，你把他招進來以后，實際上也不是合適的招聘。你的經(jīng)理跟HR說我要招人，一定要弄清楚他招的人干什么，對于很多經(jīng)理來說，他覺得HR手續(xù)太麻煩。對于你們每一位也是這樣，你們招聘時候不光把人招到，實際上要對整個公司的人力資源做分析、放在一張大圖上，看看在這張大圖上，企業(yè)要怎樣發(fā)展，需要什么樣的人，而你現(xiàn)有什么樣的人，中間的差異什么是通過培訓可以解決的，什么是需要通過招聘解決的。今年9月份參加了一個美商會辦的人力資源大會，大會上主要的論題講的是人力資源在企業(yè)里的戰(zhàn)略合作，怎么樣轉(zhuǎn)型，從輔助性部門變成戰(zhàn)略合作伙伴，人力資源對企業(yè)帶來的是什么價值，在會議上大家各抒己見，如果我看《勞動合同法》，我覺得《勞動合同法》對于人力資源在企業(yè)當中增加的價值的體現(xiàn)是很集中的。集體勞動合同的保障，在《勞動合同法》集體勞動合同強調(diào)的也很多，包括固定期勞動合同續(xù)簽和終止之后經(jīng)濟補償，包括勞動合同解除的一系列條款，這些實際都跟招聘有關。Thomson在中國的發(fā)展我不談了，只談在北京，PPT中的紅色區(qū)域是我們從2001年一直到2007年招聘的量，對于我們這樣的企業(yè)來說人才是關鍵，我們招聘的人才都是在市場上非常有競爭力的，對于Thomson這樣的公司，從企業(yè)轉(zhuǎn)型以后，能不能招對人，能不能選對人，能不能和企業(yè)一起經(jīng)歷這種轉(zhuǎn)折，而且適應新的商業(yè)需要，那就變得非常的關鍵，對于我們來說招聘是非常嚴肅、非常重要的問題。對我們來說，《勞動合同法》的挑戰(zhàn)更小一點，我相信對于生產(chǎn)性的企業(yè)、服務性行業(yè)挑戰(zhàn)會更大一點?！秳趧雍贤ā穼ξ覀儊碚f不是太大的挑戰(zhàn)，因為我們的電視機生產(chǎn)業(yè)務，在2004年的時候就賣給了TCL，過去是生產(chǎn)型企業(yè)，現(xiàn)在完全轉(zhuǎn)型為高科技企業(yè)。從招聘來說，我把招聘流程以及我們自己的體會跟大家做個分享，根據(jù)《勞動合同法》，在《勞動合同法》機制下，哪些是HR從業(yè)人員所應該特別注重、特別關心的，而且是一個機會，我們能夠更體現(xiàn)作為人力資源在企業(yè)當中價值的機會?！秳趧雍贤ā烦雠_以后，對于我們招聘來說非常關鍵，平等的就業(yè)機會，不能歧視，比如招聘秘書，30歲以下，女性，《勞動合同法》實施以后不能這樣要求，這是對性別和年齡的歧視。同時也使企業(yè)更從長期發(fā)展考慮，對于企業(yè)來說是很大的困難；對于人力資源來說，促進人力資源管理水平的提高。我們在中國的研發(fā)中心今后要更大的發(fā)展，今年年底已經(jīng)到了將近700人，明年還要增加，這么大的研發(fā)中心，領導力不夠的話，你很難讓研發(fā)中心起到作用，而從大學畢業(yè)生開始培養(yǎng)，培養(yǎng)他的領導力，是需要時間的，今年我們的招聘戰(zhàn)略就有了調(diào)整，招聘一些有經(jīng)驗的經(jīng)理人和有