【正文】 ，職位，資質(zhì)，績效，市場）。74．人力資源規(guī)劃的內(nèi)容主要有（崗位職務規(guī)劃，人員配置規(guī)劃，教育培訓規(guī)劃，人員補充規(guī)劃）。70．計量人力資源成本的常用方法有（歷史成本法，重置成本法，機會成本法）。66．人力資源管理有功能模式有（產(chǎn)業(yè)模式，投資模式，參與模式，高靈活性模式）。、評定、診斷、反饋以及預測等功能屬于（人員測評）。、技能、能力以及其他的一些個性特征的目錄清單的行為是（工作規(guī)范）。、制度規(guī)范和外部形象的總和是指（企業(yè)文化）。在每一個測評的維度上預選編制好面試題目并制定相應評分標準，并把預選確定的標準化的問題按一定的順序提問應試者的方式叫（結(jié)構化面試）。、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果是（績效考核）。（考察法）。、交談，收集有關信息，從而了解情況解被試者的素質(zhì)狀況、能力特征以及動機的一種人員測量方法是（面試）。也常常被用在甄選和晉升決策中。、與工作活動相關的連續(xù)經(jīng)歷，并不包含在職業(yè)上成功與失敗或進步快與慢的含義是指（職業(yè)生涯）。序，評價者提問的內(nèi)容和順序都取決于測試者的興趣和現(xiàn)場被試者的回答，不同的被試者所回答的問題可能不同的方式稱為（非結(jié)構化面試）。、制度規(guī)范和外部形象的總和是指（企業(yè)文化）。，對其在一定時期內(nèi)可購得或獎勵適當數(shù)量組織股份的一種長期獎勵方式。，如果對他人的某一方面評價較高或較低時，往往會導致對此人的所有其他方面都評價偏高或偏低現(xiàn)象是（暈輪效應）。、管理學、行為科學、計算機技術、測量技術等基礎上的一種綜合方法體系是（人員測評）。主要以滿足組織臨時性的人力需求為目標的人力資源規(guī)劃是（彈性人力資源規(guī)劃）。，豐富工作內(nèi)容，從而使得工作本身變得多樣化的行為是指（工作擴大化）。（1）授課法；（2）學徒制；（3）討論會；（4）工作輪換；（5）錄像法；（6）模擬法；（7）案例；（8）在線培訓；（9）遠程教育；（10）自學。（如果考簡答不用展開，如果考論述每小點要適當展開。（1）就公司整體來說，要切實防止為了激勵而使工資增長超前化；（2）對經(jīng)營者的獎勵權限而言，必須由董事會制定制度，解決重獎與重“講”的問題；（3）對公司經(jīng)營者的經(jīng)濟激勵行為要有合理的考核指標。自我開發(fā)是人力資源開發(fā)的根本途徑。（1）人力資源的開發(fā)水平?jīng)Q定著物力資源開發(fā)利用的程度；（2）人力資源的開發(fā)隨著其程度的加深，其價值不斷提升；（3）人力資源的開發(fā)永無止境。：勞動爭議仲裁機構根據(jù)勞動爭議當事人一方或雙方的申請，依法就勞動爭議的事實和當事人應承擔的責任做出裁斷和裁決的活動。（1）職位排序法；（2）職位歸類法；（3）計點法；（4）因素比較法；（5）技能工資制；（6）能力工資制。經(jīng)濟性的報酬是指員工的工資、津貼、獎金等；非經(jīng)濟性的報酬是指員工獲得的成就感、滿足感或良好的工作氛圍等。（一）含義：要素評定法也稱功能測評法，它是一種把定性評估和定量評估結(jié)合起來的方法，是在等差圖表法的基礎上形成的。（1）“三公”原則；（2）量化原則；（3）整體原則；（4）主動原則；（5）激勵原則；（6）事實原則。（二）目標：人力資源配置的目標不是單一的，而應是多層次的，即包括：（1）微觀目標；（2）中觀目標；（3）宏觀目標。第六章 ：根據(jù)經(jīng)濟和社會發(fā)展的客觀要求，科學合理地在地區(qū)、部門間分配人力資源，使其實現(xiàn)與生產(chǎn)資料的合理結(jié)合，充分發(fā)揮人力資源作用的過程。（1）當事人的姓名、性別、住址、家庭關系等；（2）簽訂勞動合同的宗旨及所依據(jù)的法律名稱、條款；（3）勞動合同的期限；（4）雙方的責任、義務；（5）勞動報酬，包括工資、獎金等；（6）勞動保險及福利待遇；（7）變更和解除勞動合同的條件；（8）不履行合同規(guī)定時雙方應承擔的責任；（9）雙方一致認為必須特別規(guī)定的其他條款；（10）勞動合同的生效日期、證明人及簽字蓋章等。：通過各種信息把具有一定技巧、能力和其他特點的申請人吸引到企業(yè)空缺崗位上的過程。（1）組織因素；（2）環(huán)境因素；（3）行為因素。（2）業(yè)務規(guī)劃：①職務編制計劃；②人員補充計劃；③減員計劃；④人員流動計劃；⑤人員晉升計劃。（1）職務編制計劃；（2）人員補充計劃；（3）減員計劃；（4）人員流動計劃；（5）人員晉升計劃。：根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，通過對公司未來的人力資源的需求和人力資源供給狀況的分析及預測，對公司現(xiàn)有的人力資源進行分析與規(guī)劃，使公司人力資源與公司發(fā)展相適應的綜合性計劃。作用：（1）人力資源投資能夠直接提高生產(chǎn)力。（2）人力資本通常用人的數(shù)量、質(zhì)量以及有效的勞動時間來計算。：人力資源系統(tǒng)的各要素、各環(huán)節(jié)形成前后相連、首尾相顧、因果相關的反饋環(huán)，其中任何一個環(huán)節(jié)或要素的變化，都會引起其他環(huán)節(jié)或要素的變化，最終又使該要素或環(huán)節(jié)進一步變化，形成反饋回路和反饋控制運動。（3）增加就業(yè)機會，實現(xiàn)充分就業(yè)目標。（1）人力資源開發(fā)與管理理論；（2）人力資源配置；（3）人力資源使用與管理；（4）人力資源開發(fā)；（5）人力資源發(fā)展與保護。：人們以某種代價獲得的并在勞動力市場上具有一定價格的能力或技能。建立并逐步完善培訓體系。若利益分配不能支撐雙贏的話，能不能重用一些關鍵性崗位人員，給予有競爭力的薪酬和充分的信任授權，讓個別崗位主管人員有足夠的主觀能動性，帶領大家能積極向上地為公司來工作。靈活方式管人，從理念上，引導員工與公司的價值觀相統(tǒng)一，建立向上工作的氛圍。第一篇：公司人力資源管理與開發(fā)個人關于公司人力資源管理與開發(fā)的一點看法公司目前處于小型企業(yè)逐步向中型企業(yè)前進，產(chǎn)品線規(guī)?；l(fā)展和產(chǎn)品品質(zhì)提升上檔次的階段，針對目前市場的變化，針對廣州及周邊地區(qū)低壓電器元器件制造技術類人才和銷售類人才的缺乏，以及公司品牌在市場中的定位等原因，我個人認為公司應繼續(xù)樹立“用較好的職業(yè)發(fā)展空間吸引人、合適的薪酬和人性化管理留住人、較好的工作環(huán)境激勵人，共同的價值觀來凝聚人”的管人用人理念，同時注意加強下列幾項工作：壯大銷售力量，完善以銷售為導向、以顧客為中心的服務體系。公司能有吸引人的理念或愿景來召喚從事低壓電器銷售的人士來一起奮斗。因為老板和打工者在收入和資本支配上的差異，只有雙贏的價值觀才更有吸引力。人才的培養(yǎng)是有一個較長的過程，個人建議公司采用經(jīng)常性、持久性的招聘模式，在目前國內(nèi)瀏覽量較大的招聘網(wǎng)站的平臺上（1中華英才網(wǎng)，2智聯(lián)招聘）發(fā)布招聘信息，便于有更多機會的可能性來物色招聘備選人員。第二篇：公司人力資源管理與開發(fā)20131《公司人力資源管理與開發(fā)》重點題答案第一章人力資源概述名詞解釋：一個國家或地區(qū)在“勞動年齡”范圍之內(nèi)有勞動能力的人口的總和。（2）降低人口自然增長率，實現(xiàn)適度人口目標。）：通過各種形式和途徑對人力資源投資所產(chǎn)生的效益。（1）人力資本體現(xiàn)在人的身上，表現(xiàn)為人的知識、技能、經(jīng)驗和熟練程度，即表現(xiàn)為人的體力、智力、能力等素質(zhì)的總和。人力資源投資是指自然形態(tài)的人力資源得