【正文】 小題，每小題3分，共12分)3有償假期3人員培訓(xùn)3報酬3勞動力市場四、簡答題(本大題共5小題，每小題4分，共20分)簡述人力資源供過于求時應(yīng)采取的政策措施。在管理技術(shù)上，現(xiàn)代人力資源管理以追求科學(xué)性和藝術(shù)性。人力資源管理的特征：在管理內(nèi)容上，現(xiàn)代人力資源管理以人為中心，開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力，使員工能積極主動地創(chuàng)造性地開展工作。F入廠教育、培訓(xùn)和發(fā)展。B人力資源費(fèi)用核算工作。是創(chuàng)造利潤的主要源泉。⑥努力降低招聘成本。②公平原則。②現(xiàn)在職位因各種原因發(fā)生空缺。(5)與人力資源部門合作搞好職工培訓(xùn)垢管理，為培養(yǎng)企業(yè)各級各類經(jīng)營管理人員和開發(fā)企業(yè)人力資源的發(fā)展打下基礎(chǔ)。培訓(xùn)：是給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程采集者退散培訓(xùn)程序：(1)制定企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃，呈交企業(yè)主管審批，并檢查培訓(xùn)計(jì)劃的執(zhí)行情況，定期向企業(yè)主管匯報。全面保護(hù)是指勞動者的合法權(quán)益都納入勞動法的保護(hù)范圍之內(nèi)。優(yōu)先保護(hù)是指，在特定條件下，當(dāng)對勞動者利益的保護(hù)與對用人單位利益的保護(hù)發(fā)生沖突時，勞動法應(yīng)優(yōu)先保護(hù)勞動者利益。(5)減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性。A、一個月B、一個星期C、半個月D、15天經(jīng)濟(jì)運(yùn)行主體可以分為(ABC)A、個人B、企業(yè)C、社會D、政府三、簡答題：人力資源規(guī)劃的目標(biāo)答：(1)得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和能力的人員。采用正向激勵策略時，必須制定高精度，高水平的工作行為和表現(xiàn)的衡量指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，對達(dá)到和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的員工所給予的正向激勵，可以是物質(zhì)性，也可以是精神性，榮譽(yù)性，可以采用貨幣的形式，也可以采用非貨幣的形式。這時正好碰到人事部經(jīng)理，他要陳麗盡快向總經(jīng)理匯報加薪方案，同時對一些員工爭打卡及沖進(jìn)電梯提出員工是否會早上打卡或在午餐后延遲回來疑義，希望調(diào)查一下并向他匯報。陳麗準(zhǔn)備實(shí)施王艷的第二目標(biāo)，將績效評估系統(tǒng)與每年的加薪結(jié)合。王艷具有美國北卡羅南納的管理碩士學(xué)位。2．可口飯店在實(shí)施績效管理過程中，還需要重視對目標(biāo)的制訂和重要性，堅(jiān)持SMART原則，加強(qiáng)內(nèi)部溝通；3．績效考評與績效管理是由人力資源部負(fù)責(zé)，只有總經(jīng)理可以推動實(shí)施，具體細(xì)節(jié)有人力資源部負(fù)責(zé)。管理缺乏嚴(yán)建性。為什么在制定目標(biāo)的這一環(huán)節(jié)上出現(xiàn)這樣或那樣的問題呢？管理人員，包括基層管理人員對績效管理的認(rèn)識是否還存在的一定的差異？目標(biāo)制定就如同春天的播種，就是為了得到秋天的收獲，道理其實(shí)就這么簡單，但這一過程中，都發(fā)現(xiàn)有管理人員提出這樣的問題，做這個有什么用？并對此不甚理解，產(chǎn)生這種認(rèn)識的結(jié)果就是一年復(fù)一年，一日復(fù)一日，沒有進(jìn)步，也沒有發(fā)展！比如有的管理人員在制定自己的績效目標(biāo)時描述為：提高自身管理形象，進(jìn)一步分解為：在工作中起帶頭作用；在工作中提高發(fā)現(xiàn)問題，解決問題的能力………..這種水中望月，霧里看花的情況令關(guān)經(jīng)理感到頭痛，但在有些問題上又不能越是代皰，卻很明白這樣的目標(biāo)所反映的問題是較為嚴(yán)重的。問題：請你為力達(dá)公司人力資源部的王經(jīng)理制定一套考核銷售部經(jīng)理績效的評估方案。第3題又到年底了，立達(dá)公司人力資源部的王經(jīng)理又為公司是管理人員的績效評估發(fā)愁，顯然績效評估的重要性已經(jīng)被絕大多數(shù)企業(yè)認(rèn)識到，但是在具體實(shí)施中似乎是存在這樣或那樣的問題，其中對管理的績效評估尤其是一個認(rèn)人頭痛的問題。策劃（1）計(jì)算三年間師資的變化，求得第三年師資情況。小A開始收集各方資料，其中三年內(nèi)每年助教屆退的名單人數(shù)有2人。然而在師資人才的規(guī)劃上，需要專業(yè)人士以最節(jié)約成本的方式詳加規(guī)劃。（4分）第2題艾南技術(shù)學(xué)院自1973年成立后，本著精益求精的精神，不斷提升校內(nèi)師資和設(shè)備，希望能成為著名學(xué)府。（2分）。我決定，從明年開始，把每年兩次的培訓(xùn)項(xiàng)目縮減為一次，總之，銷售人員的培訓(xùn)削減50％至60％。在培訓(xùn)中，我們讓從學(xué)校出來的人與有經(jīng)驗(yàn)的銷售人員一起工作一段時期，讓他們在實(shí)際銷售工作中得到培訓(xùn)，我們才在國內(nèi)和國際市場上擴(kuò)大了我們的銷售量，也才減少顧客對我們的抱怨，贏得了顧客的信譽(yù)。而少數(shù)一些銷售人員，雖不是大學(xué)畢業(yè)，嵌莢諳鄯矯嬗辛朔岣壞木榱?。掖?，我認(rèn)為，銷售人員的培訓(xùn)項(xiàng)目是不必要的開支，可以取消或縮減。楊濤提出：“柳艷，我們目前有著經(jīng)濟(jì)上的困難，一則希望通過裁減人員來縮減開支，但是公司的銷售任務(wù)很重。近年來，由于化妝品市場的劇烈競爭，公司的生意開始停滯不前，公司在經(jīng)濟(jì)上陷入了困難。計(jì)劃規(guī)定對銷售人員集中培訓(xùn)兩次，一次是在春節(jié)期間，另一次為六月份最后一個星期，每次時湮3至5天。6．信息反饋與結(jié)構(gòu)的修正。參考答案：1．根據(jù)董事會確定的公司發(fā)展策略，確定組織設(shè)計(jì)的基本方針和指導(dǎo)原則。原來那種輕松自在的氛圍已不復(fù)存在，先行是一種嚴(yán)格的以任務(wù)為中心的管理信條。管理當(dāng)局意識到，若想沒有大規(guī)模的人員辭職就順利實(shí)現(xiàn)重組，必須要有一種靈活的管理風(fēng)格，所以他們就放手讓主管們按他們認(rèn)為合適的方式運(yùn)作各自單位。這一階段，應(yīng)注意使員工盡快適應(yīng)環(huán)境，如果任其自生自滅，很可能從此埋沒這個員工，或者導(dǎo)致其”跳槽”。依該公司員工服務(wù)期間不同的留才措施一個員工在公司內(nèi)的生命周期，可分成引入、成長、飽和和衰落四個階段，不同時期由于員工面臨的問題和需求不同，留人的措施也應(yīng)當(dāng)有所區(qū)別。在招募過程中，面試者需具備辨識該等關(guān)鍵特質(zhì)的能力，這可借助專業(yè)的輔助工具(人格特質(zhì)問卷)來協(xié)助確認(rèn)。參考答案：原因營業(yè)人員離職可能是由于下述原因所致：（1）未能找尋到適才適所的人在一般人心目中，業(yè)務(wù)工作層次較低，通常是找不到工作者的最后選擇，故多數(shù)初次從事業(yè)務(wù)工作者，再換工作的比率明顯偏高，他們多抱持著騎驢找馬的心態(tài)，隨時找到更好的工作即會主動離職。為了緊縮費(fèi)用，只好將一年?duì)I業(yè)人員招募、錄用、安置等費(fèi)用約5萬元的成本節(jié)省下來。其后每年招募一至兩次營業(yè)人員，大多數(shù)新進(jìn)人員服務(wù)滿三個月試用期滿，就請求離職他去，最多只服務(wù)五個月。此時，以前一位營業(yè)員能完成的事，現(xiàn)在卻要兩位營業(yè)員來完成，成本倍增，李總經(jīng)理無可奈何。在百般挽留無效后，良友公司只得重新招募營業(yè)人員。該名營業(yè)人員姓周，在經(jīng)過產(chǎn)品認(rèn)識、推銷技巧、市場分析、認(rèn)識客戶……等訓(xùn)練后，終于能夠出師作戰(zhàn)了。三年前有一位營業(yè)人員離職，經(jīng)過了兩個月終于補(bǔ)進(jìn)一名營業(yè)人員。不料，訓(xùn)練回來不到兩周，周姓營業(yè)員提出辭職，原因是不堪困頓、不堪負(fù)荷、力不從心。再經(jīng)過必要的訓(xùn)練后，馬姓營業(yè)員也到市場去推銷。事前沒征兆，也沒通知，也不辦理移交。今年后半，良友公司發(fā)現(xiàn)業(yè)績直線下降，不景氣來臨。(分成引入、成長、飽和和衰落四個階段)，策劃留才的措施。解決方法（1）用人適才適所在招募時，應(yīng)該先思考一位成功的業(yè)務(wù)人員需具備什么樣的關(guān)鍵特質(zhì)，譬如樂觀、積極、外向、喜與人互動、反應(yīng)敏捷等。主管應(yīng)主動關(guān)心員工，了解其對公司制度、薪資、福利、工作的看法，惟有雙方持續(xù)的溝通，才能促進(jìn)了解雙方對期望及需求上的差異，進(jìn)而化解歧見，達(dá)成共識。這期間，經(jīng)過訓(xùn)練的新人，對公司內(nèi)部一切事物漸漸由陌生到熟悉，并且在他負(fù)責(zé)的工作職務(wù)中，摸索出一套處理模式。重組將大規(guī)模使用電腦，旨在使工作流程流水化，合并后使文字工作升級，這將大大有利于原來的工作方式，在文秘人員中引起巨大的焦慮和不滿。張成嚴(yán)厲正直，在他手下做事，人們得按他的方式行事并把工作做好。問題：假設(shè)你受東方公司董事會之托，面隊(duì)公司的低士氣，低績效進(jìn)行管理診斷，要求重新進(jìn)行組織設(shè)計(jì)，請寫出設(shè)計(jì)流程。5．組織運(yùn)行制度的設(shè)計(jì)。1999年后，原銷售部經(jīng)理?xiàng)顫呜?fù)責(zé)銷售的副總經(jīng)理，而原來銷售部的負(fù)責(zé)國外地區(qū)銷售的副主任柳艷被提升為銷售部經(jīng)理，柳艷上任后不久，即參照國外的經(jīng)驗(yàn)制定了有關(guān)銷售人員的培訓(xùn)計(jì)劃。這樣每年集中培訓(xùn)兩次的費(fèi)用不大（每次40多個人，費(fèi)用只用了10萬多元），但培訓(xùn)收效卻很大。副總經(jīng)理?xiàng)顫ㄗh把銷售人員原來一年兩次的培訓(xùn)項(xiàng)目削減為一次。我們目前的銷售人員大多數(shù)都是近幾年招進(jìn)來的大學(xué)畢業(yè)生，他們在學(xué)校里已經(jīng)學(xué)過關(guān)于銷售方面的最新理論知識，他們中有些人對這種培訓(xùn)的興趣也不很大。而且，他們在專業(yè)性的化妝品和保健品銷售上沒有任何經(jīng)驗(yàn)。我對你說了，我們銷售任務(wù)很重，我們不能裁減銷售人員，所以，我們只有通過削減銷售人員培訓(xùn)計(jì)劃來縮減開支。（2分）影響銷售技能提高，進(jìn)而影響未來銷售業(yè)績；（2分）失去對競爭對手的了解，無法制定出有效的應(yīng)對措施；（2分）工作中存在的問題不能得到及時解決；（2分）造成人員流失。（2分）改革培訓(xùn)方式，提高傳幫帶的作用，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)協(xié)作作用，提高整體作戰(zhàn)能力，同時降低成本。學(xué)校于是開始購地，并蓋新的教學(xué)樓與校舍，購買新的教學(xué)儀器設(shè)備，在硬件的設(shè)備項(xiàng)目上一切都進(jìn)展順利。假如你為此校的人事室人員，被上級領(lǐng)導(dǎo)指派要對目前校內(nèi)師資做一個三年的計(jì)劃（今年為第一年），以使校內(nèi)的師資能在三年之后達(dá)成跨入大學(xué)的門檻。參考答案：問題分析：由于講師以上的師資薪資較高，在第一、第二年引進(jìn)會增