【正文】 現(xiàn)象。中國創(chuàng)業(yè)史的奇跡。我在網(wǎng)上搜索了下海底撈官網(wǎng)看了下，網(wǎng)頁做的不是太滿意，但是新聞都是最近的，而且都是些打假新聞。使我更能夠明白世界上創(chuàng)造價值的方式有很多種。原來績效評估工具就是鋤頭，懂行的管理者拿到手里就能鏟草，不懂行的拿到手鏟的就是苗。張勇說：“有一次，一個你們北大畢業(yè)的、在一個外國咨詢公司做高級咨詢師的人問我，你用哪些指標判斷一個店的生意好壞?我說，我不用指標，我到那個店看一看，就知道它的生意好壞、問題出在哪里?！薄笆裁唇锌陀^?我看這種用懂行管理者的39。”“當然我們的定性考核不是上級說你行，你就行?！包S鐵鷹又說：”按照你的考核方式，下級的命運全由直接主管來決定，這樣是否足夠公平和客觀?張勇說：“不是全部，而是主要由上級來決定。你想想看，一個不公平的店長，手下的服務員怎么可能普遍有積極性?服務員積極性不高，客戶的滿意度怎么可能高?在這種情況下，你不會等到這家店的營業(yè)額和利潤數(shù)字出來后再提醒他或撤換他，因為結(jié)果一定不會好，即使好也不是他的原因。“”對員工積極性的考核也是如此，你黃老師去考核肯定不成，因為你看到每個服務員都是跑來跑去，笑呵呵的沒什么不一樣。難道非要給每個客人發(fā)張滿意度調(diào)查表?你想想看，有多少顧客酒足飯飽后，愿意給你填那個表?讓顧客填表，不反而增加顧客的不滿意嗎?再說，人家礙著面子勉強給你填的那張表，又有多少可信度?“黃鐵鷹說：”那你怎么考核顧客滿意度?“他說：”我們就是讓店長的直接上級小區(qū)經(jīng)理經(jīng)常在店中巡查?！包S鐵鷹說：”這些指標可都是定性的，你怎么考核?“張勇說：”對，是定性的指標。因為企業(yè)績效是所有員工協(xié)作勞動的結(jié)果，每個部門和員工的作用不同，指標就應該不一樣。因為這些指標也是結(jié)果性指標?！标P于績效考核有句名言：“考核什么，員工就關注什么。上。結(jié)果，有的小區(qū)試行對分店進行利潤考核，于是就發(fā)生掃廁所的掃把都沒毛了還用；免費給客人吃的西瓜也不甜了；給客人擦手的手巾也有漏洞了。不僅如此，利潤還有偶然因素，比如，一個店如果選址不好，不論店長和員工怎么努力，也做不過一個管理一般、位置好的店。第一篇：《海底撈》讀后感9海底撈總部對分店的考核中都不考核利潤指標，《海底撈》讀后感9績效考核。另外，利潤是很多部門工作的綜合結(jié)果；每個部門的作用不一樣，很難合理地分清楚?！薄半S著海底撈的管理向流程和制度轉(zhuǎn)變，我們也開始推行績效考核。芝麻39。你不考核，僅僅是核算，大家都已經(jīng)很關注了；你再考核，關注必然會過度。我們不僅不考核各店的利潤，我們也不考核營業(yè)額和餐飲業(yè)經(jīng)常用的一些KpI，比如單客消費額等。這就等于治理江河污染，你不治污染源，總在下游搞什么檢測、過濾、除污泥，有什么用?”上面是《海底撈你學不會》中的原文,下面把我收集到服裝公司的三個案例分享一下案例1：某位同仁聊天時說到績效考核的問題,和我說了一個很有意思的現(xiàn)象,有一次他的績效考核分數(shù)是86分,和她同級的一個女同事是65個,結(jié)果女同事的考核薪資竟然比自己高一檔,他很難理解,領導卻把他批評了一通領導的話是這么說的：“小王,你知道我對你的期望嗎?以你的能力,不應該是86分的,我對你的期望是90分以上,甚至95分以上,你還沒有達到我的期望,而小張她呢,我對她的期望是60分,她都65分了,是超出我的期望,你知道嗎?你呀,好好努力,調(diào)整一下心態(tài),別讓我失望,知道吧?”小王心里嘀咕“那您還是別對我這么高期望吧”案例2：某一位陳列師小陳,在陳列部主要負責櫥窗設計工作,每年的春夏秋冬4季的貨品上市時間分別是1月下旬、4四下旬、7月下旬、10月下旬,按理說,每季的櫥窗道具應該和貨品同時到店,但小陳的工作做得不夠出色,每季的櫥窗上市時間都要延時13個月時間,經(jīng)常是秋季快結(jié)束了,甚至有店鋪拒收道具的情況,就是這樣的工作成績,小陳每月的績效考核依然是接近滿分,結(jié)果是“優(yōu)秀”案例3：某位服裝公司從業(yè)人員講,她們部門的績效考核有這么一個情況,有一個工作并不重要且工作量很少的員工,很季考核都是“A卓越”,而自己和另一個同事工作量非常大,且屬于那種無可替代的員工,但每次考核最好的也是“B優(yōu)秀”,多數(shù)是“C合格”,這讓她們很郁悶；還有一次比較有意思的事情,全公司公認的一個很優(yōu)秀的員工,竟然被他領導評為“D不合格”,這名員工找到領導的領導訴苦,又重新改為“B優(yōu)秀”能過上面3個案例,可以得出一個結(jié)論：在人治的社會里，上級的賞識是升官的唯一途徑，別的都是形式,我的這個結(jié)論有個前提“人治的社會”大家看到這么多不合理的績效考核,肯定很想知道海底撈是如何考核的呢?張勇說：“我覺得公司把結(jié)果指標作為目標分解到每個部門和員工身上，然后按此進行考核、激勵和懲罰的做法，聽起來科學，很有道理，但做起來太難了?！蔽覀儸F(xiàn)在對每個店的考核只有三類指標，一是顧客滿意度，二是員工積極性，三是干部培養(yǎng)。比如客戶滿意度。我們的小區(qū)經(jīng)理都是服務員出身，他們對客人的滿意情況當然都是行內(nèi)人的判斷?！包S鐵鷹又問：”他們的獎金就根據(jù)這些定性的考核決定?“張勇說：”不僅是獎金，他們的提升和降職也都是根據(jù)這三個指標。那么即便他的店很賺錢，他也可能被降職。其他人的意見只能起參考作用，如果其他同事對這個人有意見，平常就會自覺不自覺地表現(xiàn)出來，作為經(jīng)常同他在一起的上級，很容易就會發(fā)現(xiàn)，這也是上級考察下級的一個方面嘛。同時，我們還有越級投訴機制，當下級發(fā)現(xiàn)上級不公平，特別是人品方面的問題時，下級隨時可以向上級的上級直至大區(qū)經(jīng)理和總部投訴。你說對不對，黃老師?”張勇挑戰(zhàn)地問黃鐵鷹。第一年，城里來的知青只拿了干同樣活兒的農(nóng)村青年一半的工資，申訴為什么不同工同酬?隊長說：“別人拿鋤頭鏟的是草，留的是苗；可是你們鏟的是苗，留的是草，給一半工資都是照顧你們！”黃鐵鷹們啞口無言，因為在城市長大，剛下鄉(xiāng)，分不清草和苗?！安荨蹦闷痄z頭,鋤掉的絕大部分是“苗”,而“苗”拿起鋤頭,鋤掉的絕大部分是“草”這句話,我說的,你們懂的！有人的地方有就江湖,海底撈同樣一個“人治”的小社會,同樣是靠人來考核人,但他們有個前提,首先保證考核別人的人是優(yōu)秀的,其中有一點是干部培養(yǎng),你業(yè)務技能不達標,光靠投機取巧搶別人功勞是培養(yǎng)不出干部的,其次是對行使權(quán)力的人有群眾監(jiān)督機制越級投訴機制,以此來約束考核人,只考核為人民服務,考核公職人員解決了多少老百姓的民生問題,可變成這種的三條：1老百姓滿意度如何?2員工工作積極性3培養(yǎng)了多少善于為百姓服務的干部也許這樣,才能真正創(chuàng)造一個幸福的社會,那么海底撈的功勞就大了網(wǎng)上有個關于績效的段子,講是關于績效考核在國內(nèi)的現(xiàn)狀,很貼切,作為結(jié)尾,分享一下：有個工具叫做績效，用它來訓練袋鼠跳高，因為KpI和GS設定合理并與戰(zhàn)略保持一致，并結(jié)合袋鼠的職涯規(guī)劃，所以激發(fā)出了袋鼠的潛能，袋鼠越跳越高；等到這個工具舶來到中國，主人用它來訓練驢，只