【正文】 明確銷售部門的人員、崗位需求，特別要注意的是：不是因人設(shè)崗。第五篇：HR如何甄選銷售管理人員HR如何甄選銷售管理人員每一家企業(yè)，都想在模范企業(yè)學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn)和流程，當(dāng)然，反應(yīng)出，對(duì)人才的要求度更好，培養(yǎng)人才的力度加起，團(tuán)隊(duì)協(xié)助，團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)是最為關(guān)鍵的，沒有完美的個(gè)人，只有完美的團(tuán)隊(duì)。六、試用員工上崗試用。當(dāng)然，這也必須有效的運(yùn)用有關(guān)面試評(píng)價(jià)的技術(shù)和技巧。在這一階段，應(yīng)根據(jù)具體的職位要求對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行各種形式的知識(shí)、技能、能力考試和心理測驗(yàn)，從人員基本素質(zhì)、心理特點(diǎn)、能力特長上對(duì)應(yīng)聘人員加以甄選。一般而言，人員的甄選可以同時(shí)在兩條線路上開展，一是在組織內(nèi)部進(jìn)行人員調(diào)整，最大限度的發(fā)揮組織現(xiàn)有人力資源的潛力；二是從組織以外吸收適合組織需要的人才。通過對(duì)組織發(fā)展的人力資源規(guī)劃，才能夠準(zhǔn)確地把握有關(guān)組織對(duì)各類人員的需求信息，確定人員招聘的種類和數(shù)量。用這種方法檢驗(yàn)出效度較高的測驗(yàn)方法,便可用于將來的人員選拔,且多用于能力及潛力測驗(yàn),效果很好。常用的效度指標(biāo)分為以下四種。(4)實(shí)施測試的情景:現(xiàn)場條件,如通風(fēng)、溫度、光線等產(chǎn)生的影響。這一指標(biāo)反映的是評(píng)價(jià)人員的可靠性。A、復(fù)本信度 B、重測信度 C、內(nèi)部一致性信度 D、評(píng)分者信度 答案：B 復(fù)本信度又稱等值性系數(shù),是指采用兩個(gè)測驗(yàn)復(fù)本(功能相同但題目內(nèi)容不同)來測驗(yàn)同一群體,所得到的兩個(gè)分?jǐn)?shù)的相關(guān)性。本節(jié)具體內(nèi)容：一、信度信度又叫可靠性或一致性,一個(gè)好的測量工具必須穩(wěn)定可靠,或者不產(chǎn)生錯(cuò)誤,或者產(chǎn)生的是系統(tǒng)誤差,每次測試的錯(cuò)誤相同。(3)參評(píng)人員要接受嚴(yán)格的訓(xùn)練,訓(xùn)練時(shí)間的長短視評(píng)價(jià)中心的復(fù)雜程度而確定。是一種由應(yīng)聘者共同完成一例具體的管理事務(wù)或企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)的測評(píng)方法。角色扮演主要是測評(píng)應(yīng)聘者人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)。(一)評(píng)價(jià)中心的形式| 會(huì)計(jì)證 | 建筑師 | 安全工程師 | 會(huì)計(jì)職稱 | 注冊(cè)會(huì)計(jì)師 | 造價(jià)工程師 | 監(jiān)理工程師 | 咨詢工程師 | 一級(jí)建造師 | 二級(jí)建造師注冊(cè)稅務(wù)師 | 銀行從業(yè) | 證券從業(yè) | 期貨從業(yè) | 經(jīng)濟(jì)師 | 報(bào)關(guān)員 | 外銷員 | 執(zhí)業(yè)藥師 | 衛(wèi)生職稱 | 助理醫(yī)師 | 職稱英語 | 職稱日語 | 職稱計(jì)算機(jī) | 雅思 | 公共英語 | 自考英語 | 新概念 | BEC | 托福 | 公務(wù)員 | 人力資源師 | 高考 | 中考 | 司法考試 | 更多4頁環(huán)球網(wǎng)校：視頻授課+名師答疑+在線?？?內(nèi)部資料，考試通過無憂！考試問吧，有問必答！音頻、講義網(wǎng)校免費(fèi)提供，如有販賣勿上當(dāng)，免費(fèi)咨詢：4006783456 轉(zhuǎn) 601將應(yīng)聘者劃分為不同的小組,每組59人不等,不指定主持人或召集人,大家地位平等,要求就某些爭議性可能比較大的問題,最后要求形成一致性意見。測試結(jié)束后,測試的結(jié)果應(yīng)該嚴(yán)格保密,接觸過考試成績的人只能是有法律需要可以接觸成績的人或者能夠?qū)Τ煽冞M(jìn)行正確解釋的人。對(duì)于錄用或者不錄用的決定的原因都應(yīng)該保持準(zhǔn)確的記錄,有利于將來進(jìn)行分析研究。不要把測驗(yàn)當(dāng)成唯一的人員選拔工作,而應(yīng)該把他們當(dāng)成是其他篩選技術(shù)的補(bǔ)充。主要的人格測驗(yàn)方法有兩種:(1)自陳量表,就是按照事先編制好的人格量表,由應(yīng)聘者本人挑選符合自己特征的描寫,然后根據(jù)量表所得分?jǐn)?shù),判斷應(yīng)聘者的人格類型。測量的是記憶、詞匯、數(shù)字和口頭表達(dá)等一組能力。(一)心理測驗(yàn)的類型在人員選拔過程中經(jīng)常采用的心理測驗(yàn)通常有兩種類型。(4)面試過程中還要注意從應(yīng)聘者的非言語行為中獲取信息。為了克服上述面試偏差,需要對(duì)面試的程序進(jìn)行嚴(yán)格的控制。(6)對(duì)比效應(yīng)。(4)雇用壓力。(2)負(fù)面印象加重傾向。這種方法的主要缺點(diǎn)是比較耗費(fèi)時(shí)間；對(duì)面試人的技能要求高。這種類型的面試要求面試人制定一些計(jì)劃,但是允許在提出什么樣的問題及如何提問方面保持一定的靈活性。(2)情景面試。③準(zhǔn)確性。行為事件面談法的優(yōu)勢(shì)有以下幾點(diǎn): ①客觀性。主要的缺點(diǎn)是靈活性不夠,這種方法一般適用于應(yīng)聘者較多且來自不同單位以及校園招聘中。整理面試記錄,填寫面試評(píng)價(jià)表,核對(duì)有關(guān)材料并做出總體評(píng)價(jià)意見。主要是圍繞考察目的,對(duì)應(yīng)聘者的情況進(jìn)行實(shí)際性探察。(二)面試的工作流程 在面試之前招聘人員需要確定面試的目的；認(rèn)真閱讀應(yīng)聘者的求職申請(qǐng)表；制定面試提綱。面試是一種綜合性的考試,在很短的時(shí)間中可以獲得關(guān)于求職者的口頭表達(dá)能力、為人處世能力、操作能力、獨(dú)立處理問題的能力以及儀表、氣質(zhì)風(fēng)度、興趣愛好、脾氣秉性、道德品質(zhì)等全方位的信息。如果你推銷產(chǎn)品時(shí)被立即拒絕的時(shí)候，你該怎么辦？如果碰到修養(yǎng)很低、態(tài)度很差的客戶，例如罵人等，你會(huì)做何反應(yīng)？你盡心盡力完成的一個(gè)項(xiàng)目，因?yàn)槭袌龇磻?yīng)很慘淡被高層拿掉，你會(huì)有怎樣的反應(yīng)？要求九：主動(dòng)性、責(zé)任心簡要概述：銷售人員工作中將會(huì)承受各種各樣的壓力，沒有足夠的主動(dòng)性和責(zé)任心，難有出色業(yè)績。經(jīng)得起孤獨(dú)、耐得住寂寞方能等到最后的“天道酬勤”。采用結(jié)構(gòu)化面試方式，對(duì)于銷售員的應(yīng)聘應(yīng)靈活使用追問技巧。甄選技巧：“能否告訴我一項(xiàng)你承擔(dān)的工作，結(jié)果以失敗而告終？出了什么問題？”“請(qǐng)講述以往你通過自己的分析、判斷獲得準(zhǔn)確真實(shí)信息的例子（關(guān)鍵人物、客戶心理、項(xiàng)目狀態(tài)等）?！薄拔覀兌加龅竭^固執(zhí)的人，請(qǐng)舉例說明你是如何處理別人的拒絕的？”“你認(rèn)為一個(gè)成功的銷售人員應(yīng)具備哪些素質(zhì)？”“工作中你通常和什么人或部門打交道，請(qǐng)講你一次比較困難的情況。現(xiàn)場完成幾項(xiàng)任務(wù)，了解其在沒有準(zhǔn)備的情況下與陌生人接觸時(shí)的表現(xiàn)。這種才干有利于在銷售活動(dòng)中迅速推進(jìn)客戶關(guān)系、發(fā)展內(nèi)線并獲取重要信息。面試過程中精神萎靡倦怠的應(yīng)聘人員都屬淘汰之列。銷售人員應(yīng)該給客戶留下談吐得體、舉止端莊的“第一印象”。甄選技巧：“談?wù)勀愕膬?yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。另外，農(nóng)夫型可以很好的和睦相處，鄰里間很少產(chǎn)生惡性競爭，從而最大化的保護(hù)了企業(yè)的利益。一旦養(yǎng)成習(xí)慣就很難改變，這樣的銷售人員很容易在初期的市場中生存，或者是在競爭對(duì)手的強(qiáng)勢(shì)地區(qū)生存，但是在相對(duì)成熟的市場中就會(huì)成為企業(yè)的麻煩。值得警惕的是，單純的關(guān)系型銷售并不是企業(yè)鼓勵(lì)的方向，他們有可能真的是一種歪門邪道。但是專家型銷售有一個(gè)重大的弊端，就是這些人過分的關(guān)心技術(shù)，而忽略了與人的關(guān)系的建立，往往并不能夠長久的維系客戶，甚至有時(shí)過分的正規(guī)反而會(huì)疏遠(yuǎn)客戶，不利于建立長久的個(gè)人感情。專家型――關(guān)系型大部分企業(yè)都希望自己的銷售具有比較扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)，特別是具有一定技術(shù)含量的產(chǎn)品銷售更是如此，我們把熱心于通過專業(yè)知識(shí)掌握而征服客戶的銷售人員叫做“顧問型”銷售。他們比瘋狗型的業(yè)績表現(xiàn)更加穩(wěn)定,并能夠保持持續(xù)增長的態(tài)勢(shì)。但是這類銷售人員也有缺點(diǎn)，其中最為重要的是：這類銷售人員普遍情緒不是很穩(wěn)定，做