【正文】 究“是什么”的問題。勞動資源的稀缺性具有一下屬性。（二）工傷致殘待遇。醫(yī)療待遇。何種情況下可以認定為工傷？在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；在工作時間和場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；患職業(yè)病的；因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；在上下班途中，受到機動車事故傷害的；法律、行政法規(guī)規(guī)定應當認定為工作的其他情形。最低工資—是國家以一定的立法程序規(guī)定的，勞動者在法定時間內提供了正常勞動的前提下，其所在單位應支付的最低勞動報酬。描述型調查法。舉例說明工作滿意度調查問卷問題設計的提問方法，并分析其優(yōu)缺點。（3）功能不同。集體合同與勞動合同的區(qū)別：（1）主體不同。近來為了使員工更加關心企業(yè)的長遠利益，也為了留住人才，準備建立企業(yè)員工補充養(yǎng)老金這項福利，請問在制定企業(yè)補充養(yǎng)老金計劃時應考慮哪些因素？第六章勞動關系管理勞動法律關系構成要素包括勞動法律關系的主體、內容與客體。每單位產(chǎn)品的邊際利益除以每單位的產(chǎn)品價格，為邊際利益率=（PV）/ P 以銷售金額表示的損益分歧點，用公式表示為：損益分歧點之銷售額=固定成本 / 邊際利益率，PX=F/（PV）/ P = PF /（PV）損益分歧點基準法可應用于三種目的：以損益分歧點為基準，（1）計算一定人工成本總額下的損益分歧點之銷售額及薪酬支付的最高限高。銷售收入=制造成本+銷售及管理費用如果將制造成本和銷售成本及管理費用劃分為固定費用（也稱固定成本、是指不隨生產(chǎn)量多少而增減的費有用，如折舊費、房租、間接人工費用等）和變動費用（也稱變動成本，是指隨產(chǎn)銷數(shù)量變動而增減的費用，如材料費、保管費、直接人工費等）。銷售人員年度銷售目標=推銷人工費用 / 推銷員的人工費用率，計算推銷員目標銷售毛利額及推銷人員毛利與工資的大致比例。目標銷售額=目標人工費用 / 人工費用率=目標人工費用 /（目標凈產(chǎn)值率X目標勞動分配率）（2）運用勞動分配率求出合理薪資的增長幅度。1人工成本核算的意義：通過人工成本核算，企業(yè)可以知道自己使用勞動力所付出的代價，可以了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向，可以及時、有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營過程中的費用支出，改善費用支出結構，節(jié)約成本，降低產(chǎn)品價格，提高市場競爭力。為了將企事業(yè)單位相同性質的崗位歸入一定等級，可將工作崗位評價的總點數(shù)分為若干級別。1評分法的步驟：確定工作崗位評價的主要影響因素。（2）成對排列法。內容效度，主要依靠專家來完成，有時也可以采用一些數(shù)量化指標。1工作崗位評價結果誤差調整的方法：分為事先調整和事后調整兩種。（2）多種要素綜合計分標準的制定。（2）勞動強度、勞動環(huán)境和社會心理要素所屬評價指標的分級標準。工作崗位評價指標的構成：勞動責任要素；勞動技能要素；勞動強度要素；勞動環(huán)境要素；社會心理要素。全面落實評價計劃，逐步實施。制定工作崗位評價的總體計劃，并提出具體的行動方案或實施細則。系統(tǒng)全面的工作崗位評價制度為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎。由于企業(yè)原來薪酬分配制度的不合理，造成該員工的收入遠遠高于市場上該崗位的薪酬水平，這次企業(yè)進行薪酬調整，按工作崗位評價結果確定崗位工資，司機崗的工資也按市場價來確定，在薪酬測算時，怎樣處理該司機的薪酬？工作崗位評價的原則：系統(tǒng)性、實用性、標準化、能級對應、優(yōu)化原則。月獎與考核不掛構，實際上是工資的補充。企業(yè)單位必須重視對考評者的培養(yǎng)訓練，定期總結考評的經(jīng)驗并進行專門的系統(tǒng)性培訓，使他們不斷地增長績效考評及其各種相關的管理理論知識，掌握績效考評的各種方法，具有實際運作的操作技能，能獨立地調整、處理績效考評中出現(xiàn)的偏誤和問題。以工作崗位分析和崗位實際調查為基礎，以客觀準確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學合理、具體明確、切實可行的評價要素指標和標準體系。（3）效果主導型的績效考評功，采用結果性效標，以考評員工或組織工作效果為主。品質主導型的考評很難具體掌握，并且考評操作性及其信度和效度較差，涉及員工信念、價值觀、動機、忠誠度、誠信度，以及一系列能力素質。分生產(chǎn)能力衡量法、目標管理法。分為量表評定法、混合標準尺度法、書面法。正向激勵策略與負向激勵策略。分析工作績效的差距，具體方法有目標比較法、水平比較法、橫向比較法。收集各種與績效相關的信息資料。雙向傾聽式面談?？冃е笇嬲劇？傮w評價法。問卷調查法?？冃Ч芾淼南到y(tǒng)開發(fā)。各級考評者應當掌握績效面談的技項?？荚u方法的再審核?？荚u的準確性。（2）實施階段。根據(jù)績效考評的對象，正確的選擇考評方法。1起草培訓制度草案：依據(jù)；目的或宗旨；實施辦法；核準與施行（與公司相結合）；解釋與修行（本制度由本公司XX批準后則行，修改時亦然，解釋權歸人力資源部）。內容：（1）被考核評估的對象；（2）考核評估的執(zhí)行組織（培訓管理者或部門經(jīng)理）；（3）考核的標準區(qū)分；（4）考核的主要方式；（5）考核的評分標準；（6）考核結果的簽署確認；（7）考核結果的備案；（8）考核結果的證明（發(fā)放證書等）；（9）考核結果的使用。內容：（1）培訓的意義和目的；（2）需要參加的人員界定；（3）特殊情況不能參加入職培訓的解決措施；（4）入職培訓的主要責任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓組織者）；（5）入職培訓的基本要求標準（內容、時間、考核等）；（6）入職培訓的方法。協(xié)議條款。培訓制度的內容：制定企業(yè)員工培訓制度的依據(jù)；實施企業(yè)員工培訓的目的或宗旨；企業(yè)員工培訓制度實施辦法；企業(yè)培訓制度的核準與施行；企業(yè)培訓制度的解釋與修訂權限的規(guī)定。五、科技時代的培訓方式。四、態(tài)度型培訓法。個別指導法是通過資歷較深的員工的指導，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。通常采用工作指導法、工作輪換法、特別任務法、個別指導法。適用于各類學員對學科知識、前沿理論的系統(tǒng)了解。如何根據(jù)培訓的目的和培訓課程的實施與管理準備工作培訓的內容，選擇培訓方法。（三）培訓效果評估。（一）培訓前對培訓效果的跟蹤與反饋。選擇的培訓方式是否有助于受培訓人員接受培訓的內容，是否有更好的方法。受訓群體選擇方面的信息。培訓時間選定方面的信息。教材選用與編輯方面的信息。培訓目的設定合理與否的信息。培訓效果的信息種類及評估指標。注意觀察講師的表現(xiàn)、學員的課堂反應，及時與講師溝通、協(xié)調；協(xié)助上課、休息時間的控制；做好上課記錄、攝影、錄像。確認并通知參加培訓的學員；培訓后勤準備；確認培訓時間；相關資料的準備；確認理想的培訓師。在實驗數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析中要充分照顧到來自學員方面的信息。實驗的對象要從將要參加培訓的學員集體中選取。培訓策略就要適應這些條件，最好的策略能在這些條件和對應措施間進行最適宜的搭配?！皽y試學”是心理學中一門比較成熟的分支學科，有關編制測驗的技術也相當先進并廣為人知，這些都可在設計測驗時進行應用。陳述目標。排序。一種方法是列出工作人員在工作中的實際表現(xiàn)，進而對它們進行分類，并分析它們的技術構成。有些方法注意熟練工的外顯行為，有些方法則注意熟練工進行工作時的精神活動。然而，最可靠的需求分析基于實證性的數(shù)據(jù)。制定員工培訓計劃的步驟和方法。傳統(tǒng)上，分析的重點是工作人員目前的個體績效同工作要求之間的差距，隨著環(huán)境變化速度的加快，需求還包括分析未來組織需求和工作說明。通常情況下，對問題進行預先分析和直覺判斷是很重要的。發(fā)現(xiàn)問題階段。提出培訓需求動議或愿望。建立員工背景檔案；同各部門人員保持密切聯(lián)系；向主管領導反映情況；準備培訓需求調查。培訓需求信息的方法：（1）面談法；（2）重點團隊分析法；（3）工作任務分析法；（4）觀察法；（5）調查問卷。1勞務外派的程序：個人填寫《勞務人員申請表》，進行預約登記；外派公司負責安排雇主面試勞務人員，或將申請人留存的個人資料推薦給雇主挑選；外派公司與雇主簽訂《勞務合同》，并由雇主對錄用人員發(fā)邀請函；錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關資料；勞務人員接受出境培訓；勞務人員到檢疫機關辦理國際旅行《健康證明書》《預防接種證書》；外派公司負責辦理審查、報批、護照、簽證等手續(xù)；離境前繳納有關費用。1四班三運轉的組織形式：即四班輪休制。1員工配置的方法：以人為標準進行配置、以崗位為標準進行配置、以雙向選擇為標準進行配置。1勞動分工的原則：把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務工作分開；把不同的工藝階段和工種分開；把準備性工作和執(zhí)行性工作分開；把基本工作和輔助性工作分開；把技術高低不同的工作分開；防止勞動分工過細帶來的消極影響。如何進行員工招聘的評估：（1）成本效益評估：招聘成本、成本效用評估、招聘收益—成正比。各種篩選方法的特點？面試的基本步驟：面試前準備、面試開始、正式面試、結束面試、面試評價。情境模擬測試法。判斷應聘者的態(tài)度；關注與職業(yè)相關的問題；注明可疑之處。缺點：篩選難度大、時間長，進入角色慢，招募成本大，決策風險大，影響內部員工的積極性。第二章人員招聘與配置員工招聘渠道和特點：員工招聘渠道有內部招募和外部招募。①制定標準成本的依據(jù)為對本企業(yè)人力資源管理歷史成本。包括原始成本和重置成本。1人力資源管理費用審核的方法與程序： 方法：（1）確保審核的合理性；（2）確保審核的準確性；（3）確保審核的可比性。體現(xiàn)了物質存在與精神意識的統(tǒng)一。（4）按比例定員某類人員的定員人數(shù)=員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)X定員標準（百分比）（5）按組織機構、職責范圍和業(yè)務分工定員。1企業(yè)定員的作用：是企業(yè)用人的科學標準；是企業(yè)人力資源計劃的基礎；是企業(yè)內部各類員工調配的主要依據(jù)；有利于提高員工隊伍的素質。工作崗位設計的方法：崗位設置的數(shù)目是否符合最低數(shù)量原則。所突出的主題不同。崗位規(guī)范—即勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標準，它是組織中各類崗位某一專項事物或對某類員工勞動行為、素質要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。是企業(yè)單位改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。界定工作范圍和內容后，提出承擔本崗位任務應具備的員工資格條件。工作崗位分析人力資源規(guī)劃的內容：戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費用規(guī)劃工作崗位分析的內容：對各類工作崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動條件及環(huán)境進行系統(tǒng)研究。為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。工作崗位分析的程序：準備階段；調查階段；總結分析階段。工作說明書是以崗位“事”和“物”為中心，而崗位規(guī)范所覆蓋的范圍、所涉及的內容要比工和說明廣泛得多，只是其有些內容與工作說明書的內容有所交叉。工作崗位設計的原則：因事設崗。組織中的所有崗位是否體現(xiàn)了經(jīng)濟、科學、合理、系統(tǒng)化的原則。主要根據(jù)工作任務、崗位區(qū)域、工作量，并考慮實行兼職作業(yè)的可能性等因素來確定人數(shù)。由錄用、保持、發(fā)展、考評、調整五種基本職能構成。步驟：（1）提出人力資源管理制度草案；（2）廣泛征求意見，認真組織討論；（3）逐步修改調整、充實完善。1人力資源費用控制的作用與程序：（1）建立成本核算賬目。（3）制定本企業(yè)的人力資源管理標準成本。審核和評估的目的是確定成本支出的合理性，審核的資料包括成本賬目、核算結果、原始記錄和憑證。外部招募優(yōu)點：帶來新思想和新方法，有利于招聘一流人才，樹立形象。（2）篩選申請表的方法。（4）其它選拔方法。分為能力測試、人格測試和興趣測試。員工錄用決策策略的分類：多重淘汰式、補償式、結合式。勞動分工—是在科學分解生產(chǎn)過程的基礎上所實現(xiàn)的勞動專業(yè)化，使許多勞動者從事不同的、但又相互聯(lián)系的工作。勞動協(xié)作的形式：簡單協(xié)作、復雜協(xié)作。1勞動輪班的組織形式：兩班制、三班制、四班制。是以十天為一個循環(huán)期，組織五個輪班，實行早、中、認錯 三班輪流生產(chǎn)，保持設備連續(xù)生產(chǎn)不停，并每天安排一個副班，按照白天的正常上班時間上班（不超過6小時），負責完成清洗設備、打掃衛(wèi)生、維護環(huán)境等輔助性、服務性工作任務。第三章培訓與開發(fā)如何進行培訓需求信息的收集與整理：培訓需求信息可以通過檔案資料來收集，主要來源渠道有（1）來自于領導層的主要信息；（2）來自于積壓部門的主要信息；（3）來自于外部的主要信息；（4）來自于組織內部個人的主要信息。（一）做好培訓前期的準備工作。（三）實施培訓需求調查工作。運用績效差距模型進行培訓需求分析。預先分析階段。這一階段的任務是尋找績效差距。培訓項目的確定；培訓內容的開發(fā)；實施過程的設計；評估手段的選擇；培訓資源的籌備；培訓成本的預算。方法的確定依賴于對于整個工作中“哪些工作領域是最重要的”和“哪種培種效果最好”的判斷。工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料，等等。任務分析。究竟采用哪種方式，工由費用、時間等因素來決定。基于這些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素，排序就能完成。設計測驗。任務說明、目標陳述和設計測驗的結果規(guī)定了工作要求的類型；任務分析的結果規(guī)定了基于工作要求的學習目標；受訓者分析的結果明確那些可能影響受訓者達到培訓目標的因素；排序的結果明確了實現(xiàn)所有目標的最優(yōu)次序排列。實驗。也可以在多輪實驗中變換實驗方法和工具，然后將各自的結果加以比較分析。（1）前期準備工作。（三）知識或技能的傳授。向培訓師致謝；作問卷調查；頒發(fā)結業(yè)證書；清理、檢查設備；培訓效果評估。培訓也不能太提前，這樣可能在工作需要時再進行補充或強化培訓，否則會因受訓人忘記培訓內容而失去或削