【正文】 、獎勵、招聘、辭退等各個方面都必須根據(jù)需要和可能來決定。企業(yè)與員工的關系是雇主與員工的雇傭關系。⑷控制與評價，通過檢查人力資源目標的實現(xiàn)程度，提供關于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。三是人力資源保障成本的核算。３．人力資源成本核算有哪些方法? 答：人力資源成本核算方法包括三類：一是人力資源原始成本的核算。在承認組織需要利潤的前提下，充分考慮組織中員工的利益要求，并保障社會利益；從而將組織利益與社會利益一致起來。(6)文化整合。(4)管理即培訓。指“組織人”為實施管理、接受管理、完成人本管理目標，而制定的激發(fā)“組織人”工作動機、努力程度并保障管理實效的各項措施。答：人本管理的理論模式是：主客體目標協(xié)調(diào)—激勵—權變領導—管理即培訓—塑造環(huán)境—文化整合—生活質(zhì)量法—完成社會角色體系。人們依據(jù)霍桑實驗的結論提出了那種管理模式？人們提出了以人為中心理模式。進行福利實驗的目的是探討福利措施對工作效果的影響。其中較為典型的有照明實驗與福利實驗。這種管理在本世紀40年代以前比較普遍。Ａ．關鍵事件技術B．職能工作分析 C．問題分析D．流程圖29．管理人員定員的方法是(C)。這是哪種假設的思想?(Ｂ)A．“經(jīng)濟人”假設B．“社會人”假設C．“自我實現(xiàn)的人”假設D．“復雜人”假設 20．下面哪一項不是人本管理的基本要素?(Ｄ)A．企業(yè)人B．環(huán)境C．文化D．產(chǎn)品21．與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?(Ｄ)A．人的管理第一B．以激勵為主要方式C．積極開發(fā)人力資源D．培育和發(fā)揮團隊精神22．明確目標責任，使其競爭，是進行人本管理的哪種運行機制?(Ｂ)Ａ．動力機制B．壓力機制 C．約束機制D．環(huán)境影響機制23．通過檢查人力資源目標的實現(xiàn)程度，來提供關于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。”這一概念屬于(Ａ)。第二篇：【人力資源管理】(專)形成性考核冊作業(yè)答案(有題目)作業(yè)一一、選擇題(請在列出的備選答案中選出正確答案)(30分)1．認為人力資源是具有勞動能力的全部人口的觀點屬于(Ａ)。5．下降階段。在這時期，還有可能會思考：正作和職業(yè)在自己的全部生活中到底占多大的重要性。第三，危機階段(在30多歲到40多歲之間的某個階段上)。這一階段又分為三個子階段：一是嘗試階段(25歲至30歲)。3．確立階段(25歲到44歲)。這一階段開始時，人們往往作出一些帶有實驗性質(zhì)的較為寬泛的職業(yè)選擇。這一階段，個人與他人逐漸建立起了關于自我的概念，并形成了對自己的興趣和能力的基本看法，這一階段結束時，青少年就開始對各種可選擇的職業(yè)進行某種帶有現(xiàn)實性的思考了。工資調(diào)整包括獎勵性調(diào)整、生活指數(shù)調(diào)整、效益調(diào)整、工齡調(diào)整等。主要工作是調(diào)查本地區(qū)、本行業(yè)尤其是主要競爭對手的工資狀況，以及收集相關數(shù)據(jù)。步驟四：工資結構設計。組織要做的工作包括工作調(diào)查、編寫崗位工作說明書及資格說明書。是薪酬制度設計的前提步驟，在設計薪酬制度中對其他諸步驟起著重要的指導作用。P55 答：組織對人力資源投資收益分析評價的一般程序主要包括以下四個步驟：(1)準確估算其投資方案的現(xiàn)金流出量；(2)確定資本成本的一般水平；(3)確定投資方案的收入現(xiàn)值；(4)通過對收人現(xiàn)值和所需投資支出作比較3．崗位定位分析有哪些步驟?P88 答：崗位定位分析步驟大致如下：(1)分析崗位工作描述中的框架要求；(2)把這些要求與知識、技能、能力及其他個性特征因素加以對照與比較；(3)在綜合(1)、(2)工作的基礎上，確定任職資格要求；(4)考慮工作中所運用的工具、信息采集量、數(shù)據(jù)分析方法等因素，對(3)獲得的結果進行修正。員工的任務就是聽從指揮，努力生產(chǎn)。P227 A．只管安全不管生產(chǎn)B．管生產(chǎn)必須管安全C．只管生產(chǎn)不管安全D．安全必須靠員工自己管三、多項選擇題(每小題2分，共20分)1．為人本管理理論提供理論支持的是下面哪幾種理論?(C、D、E)P21 A．經(jīng)濟人假設B．社會人假設C．人際(群)關系學D．行為科學E．以人為本理論2．關于人力資源的解釋有三種代表性觀點，即(A、B、C)P2 A．成年人觀B．在崗人員觀C．人員素質(zhì)觀D．成本觀E．激勵觀3．人力資源管理軟件人性化設計的特點主要有：界面友好和(B、C、D)P290 A．人際匹配B．操作簡便C．程序流暢D．一看就懂4．人事管理人員的職責之一是進行工資調(diào)查。P108 A．企事業(yè)組織形象B．勞動力市場條件 C．法律的監(jiān)控D．國家宏觀調(diào)控6．甑選程序中不包括(B)P113 A．填寫申請表B．職位安排C．尋找候選人7．下列方法中不屬于考評指標量化方法的是(B)。P132(∨))9．榜樣的影響是社會學習理論的核心。(∨))4．工作分析的結果是職務說明書P73(∨))5．“經(jīng)常敲擊熱水瓶”的描述句遠不及“每八小時內(nèi)敲擊熱水瓶六小時”的描述句。對服務態(tài)度不好、銷售業(yè)績不佳的員工在進行教育以及幫助以后，仍未改變的，則解除合同。作用在于使員工能夠盡力的去進行銷售工作，而且服務質(zhì)量也會有所提高，從而使公司的銷售額增加。其中，營業(yè)員銷售額工資：個人實際完成銷售額X提取比例；營業(yè)員必須完成當月銷售指標的70％，如連續(xù)兩次完不成，則下崗一次，拿該公司所在市規(guī)定的最低工資，下崗兩次，則解除合同。其中，柜組銷售額工資二柜組實際完成銷售額X提取比例；經(jīng)營大件商品柜組銷售額工資占全部銷售額工資的70％，經(jīng)營一般商品的柜組的銷售額工資占全部銷售額工資的50％。其中，技能工資是效益工資的一部分，即年終考核達標，拿全額效益工資；反之，扣一定數(shù)額的效益工資。(6)管理服務社會化。(2)公平與效率相結合。２．勞動安全衛(wèi)生工作的指導思想。P203A．基本工資和輔助工資B．計時工資和計件工資C．崗位工資和技能工資D．定額工資和提成工資 2．下列特點的企業(yè)哪個適宜采取計時工資?(C)P203 A．依靠體力勞動和手工操作進行生產(chǎn)B．勞動成果容易用數(shù)量衡量C．產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機械設備的性能 D．自動化、機械化程度較低3．下列特點的組織和工種哪個適宜采取崗位工資制?(C)P206 A．同一崗位技能要求差別大 B．生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度低 C．同一崗位技能要求差別小 D．不同崗位之間勞動差別小4．可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標準等級劃分依據(jù)的是(C)P206 A．勞動責任大小B．勞動條件好壞 C．工齡或技術熟練程度D．勞動貢獻大?。担疄榱耸雇患寄芏鴮嶋H勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結合起來使用?(B)Ａ．崗位工資B．獎金 C．結構工資D．浮動工資６．由若干個工資部分組合而成的工資形式稱(D)。比如，給他們介紹員工和同事認識，介紹公司的經(jīng)營情況，多對學生的工作情況進行關心，協(xié)助他們解決遇到的問題等等。這樣，為讓他們在基層進行一段時間的管理工作做好鋪墊。 進行生產(chǎn)培訓。不應因他們?nèi)狈ぷ鹘?jīng)驗，心高氣傲，而貶低和埋沒他們。4)具體而言，對從公司外部招募的企業(yè)管理高材生，遠翔公司應做好如下工作：216。 中層管理者還要學會從經(jīng)營角度出發(fā)進行工作的開展，做好本部門的戰(zhàn)略規(guī)劃，將公司總的戰(zhàn)略目標分解到本部門，在此基礎上做好本部門的工作計劃，推進工作以達成計劃，為公司創(chuàng)造更多價值。以前是同事關系，現(xiàn)在是領導與被領導的關系，這是一個轉(zhuǎn)變。但是，現(xiàn)在你成為中層管理者，你需要帶領所有的部屬共同完成所承擔的工作與責任。對從公司外部招募的企業(yè)管理高材生，遠翔公司要有信心，并提供一個較好的發(fā)揮才能的環(huán)境，這樣才能留住人才。3)遠翔公司又回到從前的政策，問題依舊，自然沒有效果。讓企業(yè)管理高材生在基層管理職位先進行鍛煉，也是正確的思路，畢竟他們?nèi)狈ο鄳獙I(yè)工作經(jīng)驗。遠翔公司很快就發(fā)現(xiàn)了被提拔到中層管理者的基層員工缺乏相應的技能，這也是正常的合理的。但不久就發(fā)現(xiàn)提拔到中層管理職位的基層員工缺乏相應的適應新職位的技能。四、案例分析題(20分)招聘中層管理者的困難遠翔精密機械公司在最近幾年招募中層管理職位上不斷遇到困難。影響考評的因素有四方面：考評者的判斷、與被考評者的關系、考評標準與方法、組織條件?？荚u時間并沒有什么惟一的標準。其主要環(huán)節(jié)有下列幾項：基層考評、中層考評、高層考評?？冃Э荚u的程序一般分為兩種：一是“橫向程序”。⑶標度劃分。①要素擬定。根據(jù)試用過程所獲得的數(shù)據(jù)資料對指標的質(zhì)量進行檢驗。量化包括整個指標體系縱向的加權等值與橫向?的賦分、計量規(guī)定。包括考評要素的擬定、考評標志的選擇與考評標度的劃分。答：員工培訓的組織與實施程序有四個:⑴培訓需求的分析，確定企業(yè)績效方面的偏差是否可以通過培訓得以矯正；⑵制定培訓計劃；⑶設計培訓課。⑵職業(yè)品質(zhì)方面。2．培訓的內(nèi)容有哪些? 答：員工培訓的內(nèi)容主要有兩個方面：即職業(yè)技能和職業(yè)品質(zhì)。⑵可以彌補筆試的失誤。86 Ａ．任務B．職位C．職務D．職業(yè)10．為使分配公正合理，必須對每一職務在企業(yè)中的相對價值、貢獻和地位，進行客觀、準確、數(shù)量化的評估并加以排序。A．企事業(yè)組織形象B．勞動力市場條件 C．法律的監(jiān)控2．招聘中運用評價中心技術頻率最高的是(B)。我們可以根據(jù)自己的工作需要，選擇相應的預測方法。凈需求既可以是某類人員的短缺，也可以是他們的剩余。人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個重要職能，起著統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的作用。答：分析提示：凡事預則立，不預則廢，這是亙古不變的真理。(4)具有相對自主權。因此，香港員工的平均流動率為2530％，而這三家中資企業(yè)只有13％左右。(2)具有很強的競爭性。在制定具體的人事政策時，必須考慮到公司的經(jīng)濟承受能力，人員編制、工資福利、晉升、獎勵、招聘、辭退等各個方面都必須根據(jù)需要和可能來決定。企業(yè)與員工的關系是雇主與員工的雇傭關系。⑷控制與評價，通過檢查人力資源目標的實現(xiàn)程度，提供關于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。三是人力資源保障成本的核算。３．人力資源成本核算有哪些方法? 答：人力資源成本核算方法包括三類：一是人力資源原始成本的核算。在承認組織需要利潤的前提下，充分考慮組織中員工的利益要求，并保障社會利益；從而將組織利益與社會利益一致起來。(6)文化整合。(4)管理即培訓。指“組織人”為實施管理、接受管理、完成人本管理目標，而制定的激發(fā)“組織人”工作動機、努力程度并保障管理實效的各項措施。答：人本管理的理論模式是：主客體目標協(xié)調(diào)—激勵—權變領導—管理即培訓—塑造環(huán)境—文化整合—生活質(zhì)量法—完成社會角色體系。人們依據(jù)霍桑實驗的結論提出了那種管理模式？人們提出了以人為中心理模式。進行福利實驗的目的是探討福利措施對工作效果的影響。其中較為典型的有照明實驗與福利實驗。這種管理在本世紀40年代以前比較普遍。Ａ．自然資源B．人力資源C．礦產(chǎn)資源3．人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在(Ｂ)。A．成年人口觀B．在崗人員觀Ｃ．人員素質(zhì)觀 2．具有內(nèi)耗性特征的資源是(Ｂ)。把人當作機器使用，又要馬兒走的快又要馬兒不吃草。在霍桑工廠的工人中，他們作了一系列的實驗研究，簡稱霍桑實驗。另一方面，當實驗組的燈泡由60瓦再次改回原來的15瓦時，工作效率仍然保持與60瓦時一樣。問題：1．霍桑實驗說明了什么? 答:參考答案要點：霍桑實驗表明：（1）影響員工工作效率、效果的眾多因素中，人的因素最為重要；（2）間照明等工作途徑的改變與福利措施的改變，對生產(chǎn)效率與效果的影響只是暫時、輕微的，而人的精神作用是永久的與強大的。２．簡述人本管理的理論模式。(2)激勵。指管理者以影響管理的各種因素為依據(jù)，抓住以人為本的前提，采取有利于自己的領導作風與方法。在組織和社會范圍內(nèi)塑造有助于人的主動性、積極性、創(chuàng)造性的充分發(fā)揮和人的自由全面發(fā)展的環(huán)境氛圍，使個人感覺到自己的勞動為組織和社會所承認。(7)生活質(zhì)量管理法。組織實施人本管理，從根本的意義上說，就是要幫助組織的員工出色地掌握和完成自己的社會角色，以此促進組織、社會和個人發(fā)展目標的實現(xiàn)。人力資源重置成本的內(nèi)容主要包括方面：獲得成本；開發(fā)成本；離職成本（包括離職補償成本、離職成本、離職前低效成本、空職成本等）。⑶行動計劃，通過招募、錄用、培訓、工作安排、工作調(diào)動、提升、發(fā)展和酬勞等行動來增加合格的人員，彌補預計的空缺。四、案例分析題(20分)香港中資企業(yè)的人力資源規(guī)劃香港的中資企業(yè)，是屬于社會主義公有制性質(zhì)的企業(yè)，但實行資本主義的經(jīng)營管理方式。中資企業(yè)的人力資源規(guī)劃具有以下特點：(1)具有較大的靈活性。業(yè)務不好的公司，即使總公司在規(guī)劃時多給編制數(shù)，他們也不會要。根據(jù)華潤、中銀、中旅集團人事部的負責人介紹，這幾家大的中資企業(yè)員工的工資水平屬于同行業(yè)的中上等，在其他福利待遇、培訓教育和工作環(huán)境上優(yōu)于同行業(yè)，這一點正好適應了當代香港人做工不僅講工資，而且講發(fā)展、講環(huán)境的就業(yè)觀點。香港政府專門設有勞資審判處解決此類問題，各集團公司人事部也專門有熟悉當?shù)胤梢?guī)定的人員負責當?shù)貑T工的管理，公司與員工相互都必須按“雇傭合約”議定的條款辦事，誰違反了誰就得負法律責任。問題：請用人力資源規(guī)劃理論加以分析。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。從根本上說，規(guī)劃過程主要是將可獲得的供給與需求的預測值加以比較以確定未來某一時間對人員的凈需求。目前在組織或企業(yè)中使用較多的人力資源需求和供給預測方法主要有：維持現(xiàn)狀法、經(jīng)驗規(guī)則、單元預測、德爾菲法、多方案法、計算機模擬、勞動生產(chǎn)率分析法、人員比例法、描述法、外推預測法等，在這些方法中，既有定性描述，也有定量分析。作業(yè)２一、選擇題(請在列出的備選答案中選出正確答案)(20分)1．影響招聘的內(nèi)部因素是(A)。Ａ．講授法B．研討法C．角色扮演法D．案例分析法6．崗位培訓成本應屬于下列哪種成本?(B)Ａ．獲得成本B．開發(fā)成本 C．使用成本D．保障成本7．讓被試根據(jù)一個或一組圖形或文字材料講述一個完整故事的測評方法被稱為(B)Ａ．聯(lián)想技術B．構成技術C．表現(xiàn)技術D．個案分析技術8．檢驗測量結果穩(wěn)定性和一致性程度的指標被稱為(A)Ａ．信度B．效度C．誤差D．常模9．讓秘書起草一份文件這是一種(A)。請問他在上個月生產(chǎn)崗位上的有效工時利用率是多少? 答：提示：制度工時—停