【正文】 界威脅的需要。以群體為單位的獎(jiǎng)酬制度使成員們意識(shí)到他們的命運(yùn)連在一起，因此增加合作精神。(3)群體規(guī)模。群體成員擁有相似的態(tài)度與目標(biāo)，有利于增強(qiáng)群體的內(nèi)聚力。1聯(lián)系實(shí)際談?wù)動(dòng)绊懭后w內(nèi)聚力的因素有哪些，如何提高群體內(nèi)聚力？內(nèi)聚力是成員被群體吸引并愿意留在群體內(nèi)的程度。沖突是指兩個(gè)或兩個(gè)以上的社會(huì)單元在目標(biāo)上互不相容或互相排斥，從而產(chǎn)生心理上的或行為上的矛盾。一般講，積極的工作1 1態(tài)度對工作的知覺、判斷、學(xué)習(xí)、工作的忍耐力等產(chǎn)生積極的影響，能夠提高工作效率，取得良好的工作績效，反之，消極的工作態(tài)度，由于受中介因素的影響，使工作態(tài)度與工作績效的關(guān)系十分復(fù)雜。1簡述工作態(tài)度與工作績效的關(guān)系。人際關(guān)系好的人在場，有助于增強(qiáng)個(gè)人信心，有效地處理壓力，反之，降低對付壓力的能力。過去的成敗經(jīng)歷都會(huì)影響其對當(dāng)前壓力的體驗(yàn)。1一個(gè)人的壓力體驗(yàn)受到哪些因素的制約？(1)知覺。領(lǐng)導(dǎo)過程實(shí)際上是這三個(gè)因素相互作用的過程。(2)領(lǐng)導(dǎo)是一種“投入”與“產(chǎn)出”。(6)態(tài)度的間接性。這是指態(tài)度一旦形成，將持續(xù)一段時(shí)間而不輕易改變。這是指任何一種態(tài)度都有其相對應(yīng)的特定對象，即“態(tài)度對象”。這種知覺的形成，一方面取決于有足夠的某種社會(huì)知覺，另一方面借助于思維的作用，分析出知覺之間的因果關(guān)系。這是指對人與人之間關(guān)系的知覺，這種知覺主要是在人際交往中發(fā)生的，以各種交際行為為知覺對象；(3)角色知覺。群體規(guī)范：有群體成員們建立的行為準(zhǔn)則，或是指群體成員適當(dāng)行為的共同期望。這類因素的改善，或者使這類需要得到滿足，往往能給職工以很大程度上的激勵(lì)，產(chǎn)生工作的滿意感，有利于充分、持久地調(diào)動(dòng)職工的積極性；即使不具備這些因素和條件，也不會(huì)引起職工太大的不滿意。群體：是相互依存和相互作用的動(dòng)態(tài)整體。第四篇：《組織行為學(xué)》復(fù)習(xí)資料組織行為學(xué)復(fù)習(xí)資料2014氣質(zhì)：是人的心理活動(dòng)的動(dòng)力特點(diǎn)。所以，這個(gè)案例顯示出，研制工作本身所提供的效價(jià)（即內(nèi)酬效價(jià)）、完成任務(wù)的效價(jià)、以及外在獎(jiǎng)酬的效價(jià)（外酬效價(jià)）都是高的；同時(shí)，完成任務(wù)內(nèi)在的期望值和完成工作任務(wù)能否導(dǎo)致獲得外在獎(jiǎng)酬的期望值，也都是不低的，所以，小苗的積極性得了充分的激發(fā)和調(diào)動(dòng)，并最終獲得成功。（二）運(yùn)用過程型激勵(lì)理論分析案例這里，我們主要運(yùn)用弗羅姆的期望理論進(jìn)行分析，期望理論認(rèn)為：當(dāng)人們有需要，又有達(dá)到這個(gè)需要的可能，其積極性才高。2．成就需要激勵(lì)理論這個(gè)案例更為重要的是：運(yùn)用成就需要激勵(lì)理論，分析如何通過公司的培養(yǎng)與努力，造就了小苗作為一個(gè)高成就需要者的成功。1．需要層次論，馬斯洛需要層次論主要有七種需要：生理的需要、安全的需要、友愛和歸屬的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、以及自我實(shí)現(xiàn)的需要。案例六：《小苗的成長案例》課堂討論案例：北京雪蓮羊絨有限公司小苗的成長問題：請分別用內(nèi)容型和過程型激勵(lì)理論來分析小苗的成長過程。如使員工在立足崗位自我改善這項(xiàng)活動(dòng)和ZD小組無缺陷活動(dòng)中得到鍛煉和提高。大連三洋制冷公司成功的企業(yè)文化建設(shè)例子告訴我們，要搞好企業(yè)文化建設(shè)必須做到以下幾點(diǎn)：①領(lǐng)導(dǎo)者重視、調(diào)節(jié)和控制。組織文化，主要是在一定的歷史條件下通過社會(huì)實(shí)踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識(shí)、價(jià)值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則的總和。三洋公司近幾年的發(fā)展充分證明了這樣一個(gè)道理。在整個(gè)生產(chǎn)過程中，員工通過企業(yè)文化建設(shè)得到了較好的培訓(xùn)，提高了員工的素質(zhì)，這就實(shí)現(xiàn)了企業(yè)實(shí)施以人為本的企業(yè)文化的人本管理有效循環(huán)。我們公司也把立足崗位自我改善這項(xiàng)活動(dòng)和ZD小組無缺陷活動(dòng)和促進(jìn)這些活動(dòng)的開展，都作為企業(yè)文化的一個(gè)重要組成部分加以實(shí)施和推廣；把公司員工立足自我改善作為企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要?jiǎng)恿?，在我們生產(chǎn)現(xiàn)場，兩萬多平方米的生產(chǎn)面積，165名生產(chǎn)工人當(dāng)中，沒有一個(gè)質(zhì)量檢查員，完全依賴于我們一種質(zhì)量體系的有效運(yùn)行。如何把我們國有企業(yè)的思想政治工作方法在合資企業(yè)中得到實(shí)施呢？這就離不開我們的企業(yè)文化建設(shè)。首先，公司針對方方面面不利的因素，開始注重制度文化建設(shè)，并設(shè)定了嚴(yán)格管理、降低成本、提高質(zhì)量、創(chuàng)世界一流企業(yè)的方針和目標(biāo)。公司剛成立時(shí)，人員來自社會(huì)各個(gè)方面。2．高山大學(xué)的經(jīng)濟(jì)系主任要想做好魏亮的思想工作，協(xié)調(diào)魏亮的認(rèn)知，使之達(dá)到平衡狀態(tài)，同時(shí)使他感到公平。間,休閑娛樂,美女問題： 1，魏亮為何想不通?他應(yīng)怎樣對待獎(jiǎng)金與榮譽(yù)?請用公平理論來分析2．高山大學(xué)的經(jīng)濟(jì)系主任怎樣才能做好魏亮的思想工作?請用認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論來分析。他們中最有名的是孫強(qiáng)，剛滿32歲，博土畢業(yè)，來校不足三月，就在有關(guān)專業(yè)雜志上發(fā)表了三篇論文。他熱愛教學(xué)。他善于及時(shí)總結(jié)，按科學(xué)管理的要求，進(jìn)行深刻而全面的反思，在工廠保持持續(xù)高速發(fā)展的情況下，他能夠居安思危，總結(jié)出了發(fā)展中的“五大失誤”；其次，他相信群眾，通過全廠的學(xué)習(xí)討論，在總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和吸取教訓(xùn)中，提高了認(rèn)識(shí)，統(tǒng)一了思想，為企業(yè)再創(chuàng)輝煌打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。該廠還將這五大失誤以文件形式下發(fā)各單位學(xué)習(xí)討論。古井酒廠近年來的高速發(fā)展令人矚目，已連續(xù)五年進(jìn)入按利稅排序的中國500家最大工業(yè)企業(yè)行列。其次，積極配合老鮑工作，要人給人，要物給物，積極為老鮑研究工作創(chuàng)造條件，提高老鮑對工作本省的興趣。這中不平衡狀態(tài)會(huì)引起個(gè)體心理緊張，產(chǎn)生不滿情緒。在研究中創(chuàng)造條件使他的積極性、創(chuàng)造性得到進(jìn)一步的發(fā)揮。同時(shí)注意處理好三方面的關(guān)系：個(gè)人努力與績效的關(guān)系、績效和組織獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系、組織獎(jiǎng)勵(lì)和滿足個(gè)人需求的關(guān)系。在這三者中，三個(gè)都是變量，Ｍ員工的積極性是一個(gè)隨時(shí)變化的量；Ｖ目標(biāo)效價(jià)隨時(shí)變化：Ｅ不同時(shí)期不同目標(biāo)，也隨時(shí)變化。根據(jù)弗洛姆的期望理論Ｍ＝ＶＥ，“Ｍ”：表示寂靜性的高低，動(dòng)機(jī)的激發(fā)力量。這種人性觀在管理方式上是：第一，王安關(guān)心的不僅僅是怎樣對下級指導(dǎo)和監(jiān)控，而更多是關(guān)心他們心理上的健康，尤其對下級能否接受的敢搶以及他們的歸屬感和身份感。更重要的是，公司的運(yùn)營成本減少了5%，銷售額卻提高了40%。除書面溝通之外，艾克蒂斯還為勞資雙方安排了一系列面對面會(huì)談。接著，他和顧問們一起重新設(shè)計(jì)了溝通系統(tǒng)。病態(tài)文化的基本特征是：（1）經(jīng)理自命不凡，夸夸其談。然而，研究表明，強(qiáng)文化不一定總比弱文化好。自我暴露是指個(gè)體把有關(guān)自已的信息溝通給別人。2．建議性反饋。組織學(xué)習(xí)是指旨在幫助各類組織開發(fā)、使用各種知識(shí)以持續(xù)提高組織有效性的變革過程。指員工接受正規(guī)教育、正規(guī)培訓(xùn)的水平。指用同一方式完成相似工作的程度。指決策權(quán)集中于哪一職權(quán)等級。指從最基層員工到最高層經(jīng)理所具有的等級數(shù)目。組織結(jié)構(gòu)是指組織成員為完成工作任務(wù)、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，在職責(zé)、職權(quán)等方面的分工、協(xié)作體系。行為科學(xué)時(shí)期的組織理論基本特點(diǎn)是：1．組織是一個(gè)心理、社會(huì)系統(tǒng)；2．組織是一個(gè)平衡系統(tǒng)；3．組織是一個(gè)提供合理決策的機(jī)構(gòu)；4．組織具有非正式的一面；5．組織是一個(gè)影響力系統(tǒng)；6．組織是一個(gè)溝通系統(tǒng)；7．組織是一個(gè)人格整合系統(tǒng)；8．組織是一個(gè)人機(jī)的配合的系統(tǒng)。5．組織生命周期。3．戰(zhàn)略。確立組織結(jié)構(gòu)的維度、選擇組織結(jié)構(gòu)的類型時(shí)，應(yīng)考慮以下因素：1．環(huán)境。（4）復(fù)雜且不穩(wěn)定的環(huán)境類型：信息業(yè)、民航業(yè)。根據(jù)復(fù)雜性和穩(wěn)定性與否，可以劃分為四種類型的組織環(huán)境，并且相對應(yīng)且適應(yīng)于其中不同的企業(yè)（或行業(yè)）。群體解散或自動(dòng)消失。群體開始有凝聚力，成員開始對群體有較強(qiáng)的認(rèn)同感。主要特征是群體成員開始彼此熟悉并建立行為準(zhǔn)則。領(lǐng)導(dǎo)與管理在類似活動(dòng)上的側(cè)重點(diǎn)各不相同。這是個(gè)體對整個(gè)創(chuàng)造過程的反思，經(jīng)驗(yàn)解決方法是否正確的驗(yàn)證期。3．明朗階段。創(chuàng)造主體已明確所要解決的問題。部分強(qiáng)化包括四種固定間隔、固定比率、可變間隔、以及可變比率。：是個(gè)體獨(dú)有的穩(wěn)定的心理特征的總和，它決定了一個(gè)人的行為方式與他人的差異。：首因效應(yīng)是人們根據(jù)最初獲得的信息所形成的印象不易改變，甚至?xí)笥覍髞慝@得的新信息的解釋。： 組織行為是指各類組織的每個(gè)成員在工作過程中表現(xiàn)出的所有行為。調(diào)查法：這是與系統(tǒng)觀察法密切相聯(lián)系的方法。它是全面揭示研究對象的重要手段。交叉性科學(xué)：是包括多科學(xué)科相交叉性與多層次相交切性多科學(xué)相交性就是在多種原有科學(xué)的相互交叉重疊的邊緣發(fā)展起來的新學(xué)科。2）具有多樣性。2組織是相對靜態(tài)的人群社會(huì)實(shí)體單位。從我國經(jīng)濟(jì)體制改革的經(jīng)驗(yàn)和國外成功企業(yè)的發(fā)展經(jīng)驗(yàn)分析，成功的模式轉(zhuǎn)換過程往往是企業(yè)中一部分率先變革，隨后引起一系列連鎖反應(yīng)，最終導(dǎo)致整個(gè)模式轉(zhuǎn)換。這一階段，可以說相當(dāng)一部分是與第三階段同時(shí)進(jìn)行的。另一個(gè)重要手段是設(shè)法改變緩慢部門的外部條件，迫使它們采取變革措施。第三階段是在企業(yè)全面推廣經(jīng)試驗(yàn)已實(shí)現(xiàn)變革的部門或單位的成功經(jīng)驗(yàn)。起這種探索和試驗(yàn)作用的單位有其共同的特征：一是這些單位往往是受原有模式控制和影響較輕的單位；二是這些單位往往是那些規(guī)模較小的單位，因?yàn)榇蟮膯挝粌?nèi)部保守、制約因素作用大，不易調(diào)整；三是這些單位內(nèi)部的異質(zhì)性強(qiáng)，同質(zhì)性強(qiáng)的部門和單位缺乏創(chuàng)造性；四是面臨巨大挑戰(zhàn)時(shí)更容易有所突破，有些情況下，看似不可能實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)或較大的危機(jī)壓力反而能導(dǎo)致奇跡的出現(xiàn)。這種部門或單位往往是處在環(huán)境變化前沿地帶，與環(huán)境變化相關(guān)聯(lián)性較強(qiáng)的單位。（2）探索變革。因此，首先要做的就是提出問題，使各層次明確企業(yè)面臨的處境，突出矛盾和危機(jī)，使企業(yè)上下都意識(shí)到問題的深刻性和嚴(yán)重性，為轉(zhuǎn)換和變革創(chuàng)造條件。特別是當(dāng)企業(yè)發(fā)展形成某種固定的模式時(shí)，同時(shí)也意味著與環(huán)境變化之間的差異和矛盾增大。組織變革，涉及到價(jià)值觀念、思維方式、學(xué)習(xí)過程和管理方式等多方面，是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程。建立文牘制度。理性地進(jìn)行人事行政，人員的任用完全根據(jù)職務(wù)的要求，規(guī)定每一職位從業(yè)人員必須具備的能力范圍，根據(jù)個(gè)人所具備的技術(shù)資格進(jìn)行任命，通過考試來進(jìn)行，所任用的人員要進(jìn)行專業(yè)訓(xùn)練。但是對于官僚制度的最系統(tǒng)的研究是由德意志社會(huì)學(xué)家馬克斯四、論述題論述古典組織理論的基本特點(diǎn)。這些群體不受正式組織的行政部門和管理層次等的限制，也沒有明確規(guī)定的正式結(jié)構(gòu)，但在其內(nèi)部也會(huì)形成一些特定的關(guān)系結(jié)構(gòu)，自然涌現(xiàn)出自己的“頭頭”，形成一些不成文的行為準(zhǔn)則和規(guī)范。其應(yīng)用范圍也更為廣泛，它不僅把心理學(xué)原理應(yīng)用于組織管理，而且把社會(huì)學(xué)、人類學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、生物學(xué)和生理學(xué)的原理也應(yīng)用于組織管理。兩個(gè)學(xué)科的區(qū)別集中表現(xiàn)在研究對象各有側(cè)重和其理論基礎(chǔ)及應(yīng)用范圍的不同。格物、致知、誠意、正心、修身、齊家、治國、平天下就是人格發(fā)展過程的每個(gè)階段。這是為什么？，當(dāng)面對面的管理變得不再可行時(shí)，為確保有效得監(jiān)督管理，應(yīng)當(dāng)怎樣進(jìn)行組織設(shè)計(jì)？《組織行為學(xué)》參考答案一、 二、名詞解釋價(jià)值觀價(jià)值觀是指一個(gè)人對周圍的客觀事物（包括人、事、物）的意義、重要性的總評價(jià)和總看法。后來，科維特公司在經(jīng)營上的開始日趨嚴(yán)重。弗考夫經(jīng)常四處巡視，直接管理相當(dāng)大 1數(shù)量的商店，直到這一數(shù)量超出了他力所能及的范圍。在60年代初，這家公司平均每7個(gè)星期增設(shè)一家大的商店?！昂}卜加大棒”式的管理方式的理論是()。5．在組織變革理論中，提出適應(yīng)循環(huán)學(xué)說的學(xué)者是（）。第一篇：《組織行為學(xué)》復(fù)習(xí)資料(專)《組織行為學(xué)》復(fù)習(xí)資料（專科）一、單項(xiàng)選擇題()。4..領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力一般由三部分組成，即資源控制權(quán)、專長權(quán)和()。、方針、策略和管理方式以適應(yīng)發(fā)生變化的環(huán)境的能力稱為（）。這家公司在益10年內(nèi)把營業(yè)額從5500萬美元提高到75000萬美元，一躍成為零售史上發(fā)展最快的公司之一。總部操縱著所有的經(jīng)營活動(dòng)和其它各項(xiàng)政策，商店經(jīng)理和其它管理人員只被賦予少的可憐的權(quán)力。但是，隨著公司的擴(kuò)大，面對面的監(jiān)控，控制等一系列問題變得難乎其難了。請分析：1．所采用的組織結(jié)構(gòu)和管理方式使他獲得了成功，也導(dǎo)致了他的失敗。人格：人格是人的品格操守，真正意義上的人格是人生格局養(yǎng)成與操守。管理心理學(xué)在側(cè)重研究管理中的心理活動(dòng)規(guī)律性時(shí)，離不開行為研究；組織行為學(xué)在側(cè)重研究組織中的行為規(guī)律時(shí)，也離不開心理研究。組織行為學(xué)的理論源泉比管理心理學(xué)更廣泛，它不僅來自心理學(xué)，還來自社會(huì)學(xué)、人類學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、生物學(xué)和生理學(xué)等。它是人們在共同的工作過程中自然形成的以感情、喜好等情緒為基礎(chǔ)的松散的、沒有正式規(guī)定的群體。功能：1自我內(nèi)聚功能；2自我改造功能；3自我調(diào)控功能；4自我完善功能；5自我延續(xù)功能。斯密《國民財(cái)富的性質(zhì)和原因的研究》里。形成等級化的指揮系統(tǒng)。管理人員有固定的薪金和明文規(guī)定的升遷制度。它是指在某種環(huán)境條件下，企業(yè)發(fā)展過程中形成的從工作程序到行為方式、管理方式、思維習(xí)慣、價(jià)值觀念都成為某種內(nèi)在一致的特定類型的狀態(tài)。差異、矛盾和不平衡是企業(yè)變革的時(shí)機(jī)，是除舊布新的機(jī)會(huì)。這種重大的、根本性的變革必須依靠企業(yè)內(nèi)部各方蝢的力量，調(diào)動(dòng)各方面的積極性。主要領(lǐng)導(dǎo)者的預(yù)見能力、膽略和氣魄，在這一階段起決定性作用。在這一階段，充當(dāng)探索和變革主體的往往是企業(yè)中某一個(gè)部門或更小規(guī)模的單位。但不管是哪一方面的，都預(yù)示著企業(yè)管理基本方面的轉(zhuǎn)換。（3）全面展開。其中，一個(gè)重要的手段就是人事調(diào)整，即從已獲得成功的部門調(diào)遣干部派往尚未發(fā)生變化或變化緩慢的部門，促進(jìn)這些部門的變革。模式轉(zhuǎn)換的最后一個(gè)階段是重塑新模式的階段。不論是技術(shù)方面、發(fā)展范圍方面的，還是有關(guān)自我看法、自我認(rèn)識(shí)方面的變化，都會(huì)導(dǎo)致有關(guān)企業(yè)發(fā)展基本問題上的變化。對組織的含義包括以下幾點(diǎn)：1組織是動(dòng)態(tài)的組合活動(dòng)過程，是指組織工作或組織活動(dòng)。人的行為特點(diǎn)：1）具有適應(yīng)性。組織行為學(xué)的概念：是研究在組織中以及組織與環(huán)境相互作用中，人們從事工作的心理和行為反應(yīng)規(guī)律性的科學(xué)。第二章組織行為學(xué)的研究方法，是從實(shí)際出發(fā)的實(shí)事求是的方法。心里測驗(yàn)法：這是采用標(biāo)準(zhǔn)化的心里測量表活精密的測驗(yàn)儀器以及各種