【正文】 ，并且自身適應(yīng)性強，對企業(yè)依附性差，有更多機會和發(fā)展空間，以致酒店業(yè)的員工流失率居高不下。 東北地區(qū)明顯的季節(jié)性的影響 酒店業(yè)本身就存在著一定的季節(jié)性，再加上東北地區(qū)四季較大，有明顯的淡旺季，導(dǎo)致一些酒店采取裁員，減薪等措施，使員工的工作和生活無法保證。酒店業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，人力資源是酒店業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力。人才儲備計劃，教育機構(gòu)和企業(yè)進行良性合作。酒店業(yè)是一個部門很多的行業(yè)，每個部門日常工作都不相同，酒店方為員工提供更多部門更多方向的招聘崗位，讓員工有所選擇，投入到最熟悉的部門中去，充分實現(xiàn)自身價值。有新崗位，輪換崗位，酒店方應(yīng)該著先從自己已有員工中進行照片求賢，對于優(yōu)秀員工，且符合招聘崗位要求的員工進行提拔，讓員工自身充滿激情，同時也是對其他員工的一種激勵。對于難寫準備流動的員工，一般員工由分管副總找其談話，談話內(nèi)容主要涉及員工辭職理由，未來發(fā)展趨勢和對酒店的意見等。經(jīng)常對員工進行思想教育，建立換留制度。酒店文化是企業(yè)的靈魂，是一個酒店做大做強的必不可少的因素，是區(qū)別于競爭對手的最根本標志。讓員工在基本的薪酬體制下更多的獲得其他補助，讓工作績效提高員工的總薪酬。酒店只有將企業(yè)的發(fā)展目標同員工的個人職業(yè)規(guī)劃有機結(jié)合起來，才能充分調(diào)動員工的積極性，留住員工。（1）酒店方重視培訓(xùn)。對于酒店員工的流失也需要找出根源，制定相應(yīng)的對策，減少或者避免大規(guī)模的員工流失。對于一個酒店來說，有穩(wěn)定的客源就意味著有穩(wěn)定的經(jīng)營狀況，對于酒店員工，特別是中高層的管理人員來說，客源的丟失會讓酒店蒙受損失，更有可能帶走商業(yè)秘密，對酒店構(gòu)成潛在的巨大威脅。中國酒店業(yè)發(fā)展因為起步較晚，比起其他國家酒店業(yè)發(fā)展有一定的差距。但過于苛刻的，呆板的規(guī)章制度只會將酒店管理人員和普通員工的距離越拉越遠，直至員工跳槽走人。進入酒店業(yè)工作的多是年輕人，年輕人對自己的發(fā)展前程希望有個清晰的規(guī)劃。6．其他方面，如配偶工作，家庭住址。5．員工內(nèi)部之間的交流和生存環(huán)境。社會上對于酒店行業(yè)的服務(wù)員的評價是“服務(wù)與別人，低人一等”。3．尋求更好的發(fā)展機會和更高的薪酬待遇。一、酒店員工流失的主管原因，即員工自身的原因主要有：1． 員工自己覺得不適合本職工作。隨著市場經(jīng)濟和旅游業(yè)的發(fā)展。酒店業(yè)人員的高流失率已經(jīng)日益引起人們的重視，剛起步的沈陽市酒店業(yè)對此問題也漸漸有所關(guān)注。酒店中那些具有豐富工作和管理經(jīng)驗的核心人才往往并不滿足于豐厚的薪酬，他們更關(guān)注的是自己的發(fā)展前景，這就需要酒店幫助員工制定符合個人特點的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，讓員工對未來充滿信心和希望，同酒店共同發(fā)展。 健全企業(yè)薪酬制度，完善人才選拔機制 薪酬福利直接影響著個人的生活水平，是員工工作的直接動力，是其生存的發(fā)展的直接源泉，也與個人的社會地位和自我價值有著密切的聯(lián)系。只有穩(wěn)定員工隊伍，才能有更穩(wěn)固的發(fā)展，更高質(zhì)量的服務(wù)。營造支持性的工作環(huán)境。當(dāng)一個人做某項工作一段時間以后，就容易麻木僵化，看什么都習(xí)以為常，反應(yīng)也會越來越遲鈍，到最后甚至?xí)a(chǎn)生厭煩情緒。酒店文化具有較強的凝聚功能，它對穩(wěn)定員工起著重要的作用。很多員工，特別是銷售部門的員工，在酒店中接受了培訓(xùn)、鍛煉之后，有了一定的工作經(jīng)驗或客戶群，就跳槽另謀高就或自立門戶。這樣固然減少了酒店與人才相互依賴程度，增加酒店選才、用才和人才流動的自由度，但如果大部分人才都是中短期雇傭，必然影響到人才隊伍的穩(wěn)定性和忠誠感，人心不穩(wěn)的結(jié)果不但影響其工作的熱情而且增大了流失可能性。因此，酒店應(yīng)在以人為本的基礎(chǔ)上建立科學(xué)的薪酬制度，要與員工的能力和工作績效掛鉤，以達到激勵員工的目的。三、減少員工流失的對策（一）制定合理的薪酬策略。酒店銷售部門的員工，在接受了酒店的培訓(xùn)和一段時間的工作后，都有了很多固定的客源，一旦這些員工流失，就可能意味著帶走酒店的部分客源，必然給酒店經(jīng)營帶來極大的競爭威脅。人們在選擇加入企業(yè)時，總能會打聽到關(guān)于企業(yè)的一些情況，這使企業(yè)面臨著很難再次招聘到合適人才的尷尬局面。比如，一個關(guān)鍵技術(shù)職位上人員流失的同時也帶走了關(guān)鍵技術(shù)，這個關(guān)鍵技術(shù)就是企業(yè)的核心競爭力，這樣很可能會使企業(yè)一蹶不振。這些投資會隨著員工的流失而流出酒店，而流入到其他酒店或其他行業(yè)。因此，當(dāng)時機成熟，這些酒店人才就毫不猶豫地辭職，進入其他公司或企業(yè)。在競爭激烈的現(xiàn)代社會，酒店員工擇業(yè)的機會越來越多，尤其是一些資深的員工往往會跳槽到那些能給他們更廣闊發(fā)展空間的酒店去，以實現(xiàn)自我價值。心理學(xué)家亞伯拉罕不論其從事的是計時工作或管理工作，金錢都是主要的激勵物。在對員工辭職率的分析中發(fā)現(xiàn)，決定員工辭職的所有要素中，最重要的影響因素就是相對工資水平。隨著酒店業(yè)競爭的日趨激烈，員工流失率一直居高不下。這固然是由其自身勞動密集型的本質(zhì)特點所決定的。眾所周知，酒店業(yè)是勞動密集型產(chǎn)業(yè)，酒店的產(chǎn)品大部分是無形的服務(wù)產(chǎn)品，而服務(wù)性的產(chǎn)品是靠人操作生產(chǎn)的?！拔镌谌嗽?，事在人為”，人才是酒店最寶貴的財富。關(guān)鍵詞：酒店；員工流失；對策；影響在酒店業(yè)市場競爭日趨激烈的今天，酒店業(yè)經(jīng)歷了從硬件設(shè)施的競爭到價格的競爭再到服務(wù)品牌的競爭，最后都歸結(jié)在酒店業(yè)人才的競爭。但據(jù)中國旅游協(xié)會人力資源開發(fā)培訓(xùn)中心對